Actul de reglementare care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, adoptat în locul Codului muncii, conține articolul 70, „Testarea angajării”. Scopul principal al acestei prevederi este verificarea pregătirii și a calităților de afaceri ale solicitantului în funcție de cerințele postului pentru care solicită. Trebuie menționat că această caracteristică nu este o inovație. Codul Muncii anterior conținea și această normă. Cu toate acestea, practica de aplicare a acestei dispoziții ridică o serie de întrebări atât din partea angajatorilor, cât și a potențialilor angajați. Să luăm în considerare în continuare modul în care are loc testul unui angajat la angajare. 
Informații generale
Testul de angajare servește ca o oportunitate legală pentru ambele părți contractante pentru a afla cât de mult își îndeplinesc așteptările celuilalt. Orice chiriaș are dreptul să stabilească perioada în care va avea loc testul de competență al solicitantului. Această oportunitate poate fi însă folosită cu anumite restricții în raport cu anumite categorii de cetățeni. Acestea sunt prevăzute de Legea Federală, de contractul colectiv sau de Codul Muncii. Testarea pentru angajare este permisă numai cu acordul scris al solicitantului. Astfel, circumstanța cheie care are semnificație juridică este voința voluntară a angajatorului și a persoanei care intră în stat.
documentarea
condiţii teste de angajare trebuie să fie prezent în contract. Dacă nu sunt în acord, persoana este considerată ca fiind înscrisă în stat fără a trece de audit. Informațiile sunt de asemenea incluse în comanda sau instrucțiunea, care este semnată de șeful întreprinderii după încheierea contractului. Lipsa de informații din actul local va indica un refuz unilateral de a stabili perioada de încercare. Înainte de admiterea efectivă la activitatea profesională a acestuia, trebuie încheiat un acord între angajator și potențialul angajat. În cazul semnării contractului după începerea lucrului, persoana este considerată acceptată fără test. Din cele de mai sus, rezultă că angajatorul, pentru a recunoaște decizia privind numirea verificării drept legal, trebuie să dovedească următoarele:
- Testul pentru angajare este stabilit înainte de începerea efectivă a activității profesionale a persoanei.
- Un acord a fost semnat cu indicarea necesității unui audit într-o anumită perioadă.
- A fost emis ordinul (comanda) reprezentantului autorizat al conducătorului întreprinderii la numirea testului la angajat.
În timpul trecerii auditului, toate documentele de reglementare aplicabile sunt distribuite candidatului pentru funcție. Acestea includ, printre altele, actele locale și acordurile întreprinderii în sine. Cu toate acestea, pentru a formula pretenții cu privire la îndeplinirea cerințelor, angajatorul trebuie să aibă o confirmare scrisă a faptului că specialistul este familiarizat cu conținutul acestora.
Testul postului
Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că, în procesul de audit, candidatul pentru funcția este în aceeași poziție cu angajații cu normă întreagă. Această circumstanță are o importanță fundamentală. În procesul de încheiere a unui contract, angajatorul ar trebui să se axeze pe faptul că persoana nou-admisă nu va fi încălcată în drepturi în comparație cu celelalte.
Problema financiară
Testul locului de muncă nu implică o reducere a salariilor. Ar trebui plătită în mod comun, la fel ca toți „membrii personalului”.Cu toate acestea, în practică, deseori angajatorii ignoră acest fapt. Din partea legală, un astfel de comportament este ilegal. Astfel, legea prevede că toate standardele industriei se aplică unui cetățean supus unui test atunci când solicită un loc de muncă. Acestea includ prevederi salariale. Cu toate acestea, legislația nu prevede că ar trebui utilizate proceduri speciale pentru calcularea remunerației. Aceasta înseamnă că efectuarea unui test de competență nu servește ca bază pentru reducerea salariilor. Mai mult, trecând testul atunci când solicită un loc de muncă, candidatul încearcă să se arate din partea cea mai bună. El îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite, demonstrându-și întregul potențial. Reducerea salariilor pentru solicitanți poate provoca unele prejudicii reputației companiei și poate deveni un motiv pentru care refuză să coopereze cu un specialist calificat. Cu toate acestea, legislația nu conține o interdicție directă privind reducerea salariilor pentru perioada de audit. 
Înscriere competitivă
Testul locului de muncă nu este stabilit pentru toți cetățenii. Există mai multe categorii de persoane care sunt creditate la stat fără verificare. Primul grup include cetățenii care intră în întreprindere prin competiție. Acest lucru trebuie confirmat prin actul relevant. Concurența în sine trebuie desfășurată în conformitate cu legislația federală sau regională. Dacă este organizat pe baza altor acte normative, atunci acest fapt nu poate acționa ca un obstacol obligatoriu pentru numirea unei perioade de testare pentru angajator.
Perioada prenatală
Următoarele persoane pentru care nu este furnizat un test de angajare sunt femei însărcinate. Acestea trebuie să furnizeze documente medicale adecvate. În acest caz, dacă un certificat este prezentat după începerea auditului, femeia este scutită de test. Această concluzie este determinată de formularea alineatului corespunzător. Deci, femeile însărcinate, indiferent de alte circumstanțe, sunt scutite de la muncă în condițiile testului.
minori
Atunci când angajează persoane care nu au împlinit vârsta de 18 ani, șeful nu are dreptul să atribuie un test. În acest caz, vârsta legală este tocmai vârsta solicitantului. Dacă, cu toate acestea, termenul testului pentru angajarea unui minor a fost determinat, iar candidatul a ajuns la 18 în această perioadă, atunci această acțiune este considerată nelegală. Legea stabilește clar o interdicție. 
formare
Nu este permisă verificarea adecvării solicitantului dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere legal:
- Disponibilitatea învățământului profesional. Acest fapt trebuie confirmat printr-o diplomă de finalizare a învățământului primar, superior sau secundar.
- Alăturarea unei poziții care să corespundă educației profesionale primite pentru prima dată.
În acest caz, este necesar să plecăm de la faptul că specialistul a primit o anumită calificare la sfârșitul instituției de învățământ. Prin urmare, administrația nu se poate îndoia de caracterul său profesional.
Transfer de la o altă companie
Persoanele care sunt invitate să lucreze din alte organizații, perioada de probă nu poate fi stabilită. Trebuie dovedite următoarele fapte:
- Disponibilitatea invitației. Acest lucru ar trebui confirmat printr-o scrisoare a angajatorului care indică cererea de eliberare a specialistului către o altă întreprindere în ordinea de transfer.
- Renunțarea la un angajat în temeiul art. 77, paragraful 5. Acest lucru este confirmat prin înscrierea corespunzătoare în cartea sa de muncă sau printr-un ordin emis în caz de pierdere.
Durata verificării
Nu toată lumea știe cât timp este considerată acceptabilă o perioadă de testare pentru angajare. Cel mai adesea, nu este mai mult de trei luni. Aceasta este o regulă generală pentru majoritatea solicitanților. Pentru anumite categorii de candidați, poate fi numită o revizuire mai lungă.Această categorie include, în special:
- Managerii și deputații.
- Contabili (șeful și adjuncții lor).
- Directorii reprezentanților, sucursalelor și altor divizii separate.
Perioada maximă de testare pentru angajare nu depășește șase luni.
Punct important
Atunci când se atribuie durata perioadei peste cea stabilită în legislație, precum și în absența unei indicații în contractul duratei inspecției, aceasta se consideră nulă. Însuși conceptul de „perioadă de testare pentru angajare” implică determinarea unei perioade de timp specifice. În cadrul acesteia trebuie efectuată o verificare. Dacă perioada de timp nu este definită, respectiv, specialistul este considerat a fi înscris în stat. Testul de admitere la muncă este stabilit înainte de începerea acestuia; prelungirea timpului de testare nu este permisă.
Ce este inclus în perioadă?
Perioada de testare include timpul efectiv lucrat de angajat. Conform regulii generale, perioadele în care specialistul a lipsit de la întreprindere, inclusiv concediul, concediul medical și altele, nu sunt incluse în perioada de inspecție. Studiile includ călătorii de afaceri. Angajatorul poate număra perioadele de absență a unui specialist legat de îndeplinirea atribuțiilor profesionale. Această clasificare îmbunătățește poziția solicitantului în comparație cu standardele actuale. 
Rezumatul testului
Dacă rezultatul testului la angajare a fost nesatisfăcător, eliberarea solicitantului de la îndeplinirea atribuțiilor este efectuată de șeful întreprinderii fără acordul sindicatului care operează în această organizație. În acest caz, persoana nu primește plata compensației (în conformitate cu articolul 71). O astfel de decizie a administrației întreprinderii poate fi atacată în instanță. Renunțarea din cauza unui rezultat nesatisfăcător al auditului se efectuează înainte de finalizarea acestuia. În caz contrar, persoana va fi considerată înscrisă în stat în conformitate cu acordul semnat.
Dovada inadecvării
Renunțarea la un angajat din orice motiv, inclusiv pe cele prevăzute la art. 71, liderul trebuie să își justifice în mod obiectiv și rezonabil decizia. În acest caz, motivele rezilierii contractului trebuie să fie confirmate prin documente. De exemplu, poate fi un act privind eliberarea de produse defecte, din culpa persoanei de testare, un certificat de nerespectare a standardului de producție stabilit, alte documente care dovedesc neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a taxelor.
Moment controversat
Prezența dovezilor conform cărora angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile sau nu a îndeplinit-o în mod necorespunzător este de o importanță esențială atunci când concediatul face apel la decizia managerului. În pregătirea procedurii de concediere din funcție, administrația întreprinderii ar trebui să fie interesată să simplifice procesul de reziliere a contractului. Conducerea trebuie să pregătească toate documentele și să respecte cu strictețe procedura stabilită.
Argumente de specialitate
Atunci când face apel împotriva deciziei conducerii privind concedierea, salariatul se poate referi la motive care l-au împiedicat să îndeplinească îndatoririle încredințate. De exemplu, aceasta poate fi o defecțiune a mașinii, primirea prematură a materialelor necesare în producție și așa mai departe. În acest caz, administrația întreprinderii ar trebui să verifice aceste informații și să documenteze sau să o recunoască sau să o respingă. În primul caz, se recomandă anularea deciziei privind concedierea și restabilirea specialistului în post. În acest caz, în consecință, testul trebuie să îi fie creditat.
jurisprudență
Atunci când se ia în considerare o dispută de muncă cu privire la concediere înainte de sfârșitul perioadei de probă, în primul rând, circumstanțele care au precedat decizia, motivele care au devenit baza acesteia vor fi clarificate. Instanța va examina argumentele specialistului, cu ajutorul cărora dovedește ilegalitatea acțiunilor angajatorului.Așa cum se arată în practică, în majoritatea cazurilor se rezolvă dispute în legătură cu restabilirea unui angajat concediat. În ciuda faptului că legislația nu reglementează procedura de concediere în temeiul art. 71, judecătorii necesită dovezi ale faptului că solicitantul nu respectă poziția pentru care a solicitat, lipsa competențelor necesare. În majoritatea cazurilor, angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi.
Ordinul de concediere
În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale testului de adecvare, șeful direct al solicitantului trebuie să trimită șefului întreprinderii o prezentare motivată. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult două săptămâni înainte de încheierea perioadei de încercare. Pentru a evita atitudine părtinitoare decizia privind concedierea ar trebui luată colectiv, de către o comisie special formată. Dificultăți pot apărea în cazul unui specialist de nepotrivire a unei poziții care necesită muncă intelectuală. În astfel de situații, nu există niciun produs materializat ca atare. Experților le este greu să dea recomandări specifice. În astfel de cazuri, este recomandabil să se analizeze calitatea executării instrucțiunilor, faptele de încălcare a termenelor pentru implementarea sarcinilor, capacitatea salariatului de a face față volumului atribuit, respectarea nivelului de specialist cu cerințele de calificare profesională.
concluzie
Testul de admitere într-o întreprindere acționează astfel ca un mecanism legal. Acesta este axat pe optimizarea relației dintre angajator și solicitant. Atunci când folosesc acest instrument la începutul cooperării, ambele părți au ocazia să identifice și să elimine posibile contradicții și erori. La rândul său, aceasta previne apariția de consecințe negative. În acest caz, angajatorul trebuie să studieze cu atenție regulile de drept și să le aplice în mod competent.
