Experții recomandă, chiar dacă persoana din prima vedere este ideală pentru orice poziție, să încheie un contract de muncă cu el pentru o perioadă de încercare. În acest caz, va fi posibilă evaluarea calităților sale profesionale și rezilierea contractului dacă acesta nu i se potrivește angajatorului. În continuare, analizăm mai detaliat ce constituie o perioadă de probă pentru un angajat.
Informații generale
Codul muncii cu comentarii la articole reglementează clar procedura de înregistrare a unei persoane într-o anumită funcție. Recrutarea este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se realizează pe baza rezultatelor interviului. Adesea, atunci când este angajat, i se oferă teste profesionale.
Cu toate acestea, chiar și cea mai atentă selecție de personal nu exclude riscul pentru angajator. O persoană nouă poate avea ca rezultat insuficient calificat sau disciplinat. Pentru a evalua modul în care îndeplinește cerințele întreprinderii, este recomandabil să se stabilească o perioadă de încercare pentru angajat. Pentru a pune în aplicare acest lucru, nu trebuie doar să stipulăm, ci să întocmim corect un acord legal. Codul muncii, cu comentarii la articole, stabilește temeiul legal pentru angajarea în astfel de condiții. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a preveni greșelile în practică.
Principii prin care se stabilește o perioadă de încercare la locul de muncă
După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele calități personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă mai multor condiții. Acestea includ, în special:
- Se stabilește o perioadă de probă pentru angajații care nu au ocupat anterior nici o funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o poziție superioară sau într-un alt departament.
- Perioada de probă este stabilită până la momentul în care persoana începe să își îndeplinească îndatoririle. Aceasta înseamnă că, înainte de a începe o activitate, trebuie să se stabilească un acord adecvat la întreprindere. Este un acord de perioadă de încercare (ca o cerere separată) sau aceste condiții sunt înscrise în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.
Trebuie menționat că condiția de aplicare a perioadei de probă ar trebui să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în ordinea înscrierii unei persoane în stat. În acest caz, viitorul angajat cu semnătura sa trebuie să confirme faptul de familiarizare și acord cu aceste fapte. Nu este necesar să introduceți o notă cu privire la numirea unei perioade de probă în cartea de muncă.
Înregistrare legală
După cum se menționează în TC, perioada de încercare se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt fixate doar în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară invalidează condițiile pentru desemnarea testului.
Pe lângă contractul principal și comanda, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de solicitare a numirii într-o anumită funcție.Trebuie spus că atribuțiile angajatorului includ nu numai executarea legală a contractului și alte documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu îndatoririle de muncă, regulile interne ale companiei, fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Aceasta are o importanță deosebită dacă o persoană nu a depășit perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze salariatul care nu a susținut perioada stabilită, faptul de a se familiariza cu îndatoririle este utilizat pentru a confirma neconcordanța sa cu funcția atribuită.
Opțiune alternativă
Destul de des, angajatorii în loc de un contract perpetuu cu o perioadă de încercare încheie un acord urgent. În opinia lor, proiectarea unui astfel de angajat simplifică foarte mult situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor și ar trebui demisă. Perioada contractului pe durată determinată se va încheia, iar salariatul va pleca singur. Cu toate acestea, legislația stabilește anumite condiții pentru încheierea unui astfel de acord. Așadar, potrivit articolului 58 din Codul muncii, executarea unui contract pe durată determinată pentru a sustrage acordarea de garanții și drepturi furnizate angajaților pentru care urmează să fie utilizat un contract perpetuu este interzisă. Respectarea acestor condiții este recomandată să acorde o atenție deosebită instanțelor în procesul de încălcare.
Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din 28 decembrie 2006), p. 13
Dacă pe parcursul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui acord de urgență, se relevă că acesta a fost încheiat de către un angajat cu forța, atunci instanța va aplica regulile contractului pe o perioadă nedeterminată. Dacă o persoană a apelat la autoritatea legală sau la inspecția corespunzătoare, contractul poate fi considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu este atribuită o perioadă de încercare. Pe durata perioadei de probă, se aplică unei persoane dispozițiile relevante din lege și alte acte, care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.
salariu
O încălcare a legii constă în stabilirea unei remunerații mai mici pentru activitățile unui angajat pentru o perioadă de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. În caz de conflict, salariatul are dreptul de a primi plata subsecventă în instanță. Din partea angajatorului, acest moment poate fi rezolvat în diverse moduri. În special, la înregistrarea unui contract de muncă, valoarea plății pe durata perioadei de încercare este indicată ca fiind constantă. La sfârșitul perioadei, se semnează un acord suplimentar cu specialistul, în care se stabilește creșterea plății. De asemenea, o întreprindere poate adopta o prevedere de bonus. Mărimea acestor plăți suplimentare poate fi stabilită în conformitate cu experiența.
Ordinul de concediere
În perioada de încercare, angajatul este acoperit, de asemenea, de garanții și norme legate de motivele pentru care refuză angajatorul din inițiativa sa de la serviciile salariatului. Acestea sunt prevăzute la articolul 81. Motivele suplimentare care nu sunt stabilite prin lege nu pot fi incluse într-un contract de muncă. Acestea includ, de exemplu, motivele „expedienței” sau „la discreția conducerii”. Aceste formulări sunt deseori prezente în contracte. Cu toate acestea, acestea nu respectă legea.
vacanță
Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. El dă dreptul la concediu plătit anual de bază. În cazul concedierii în perioada de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că o persoană nu și-a îndeplinit sarcinile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la o compensație pentru perioada de vacanță neutilizată. Ea este numită proporțional cu perioada șederii sale la întreprindere ca angajată.
Cazuri speciale
Atunci când faceți un contract de muncă, trebuie să știți că legea exclude posibilitatea aplicării unei perioade de încercare la un număr de categorii de persoane. Acestea includ:
- Ales prin concurs pentru a ocupa o anumită funcție, deținută în modul prevăzut de lege sau alte reglementări.
- Femeile însărcinate sau dependente sub un an și jumătate femei.
- Persoanele sub 18 ani.
- Invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, în acord între conducerea întreprinderilor.
- Persoanele care solicită muncă pentru un contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.
Durata perioadei
În cazuri generale este stabilită o perioadă de încercare de 3 luni. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directorii reprezentanțelor, sucursalelor și altor diviziuni structurale separate - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel. La încheierea unui contract de muncă pentru 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.
Această perioadă nu include zile în care salariatul a lipsit practic de la întreprindere. De exemplu, poate fi un handicap temporar din cauza bolii. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt împotriva legii. Dacă, la sfârșitul termenului, angajatorul nu a decis să renunțe, angajatul este considerat că a trecut testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se aplică funcționarilor publici.
Sfârșitul perioadei de probă
Adesea după perioadă, angajatul continuă să lucreze în întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se realizează în mod obișnuit. Dacă angajatorul consideră că persoana nu corespunde funcției, atunci nu este necesară o hârtie suplimentară. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze în mod obișnuit.
Secțiunea 71
În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, locatarul are dreptul să rezilieze contractul înainte de expirarea acestuia. În același timp, acesta ar trebui să avertizeze angajatul despre aceasta cu trei zile înainte de rezilierea contractului. Avertismentul ar trebui să conțină motivele pentru care angajatorul recunoaște că persoana nu se află în poziție și nu a trecut testul. Un angajat poate contesta această decizie în instanță. În cazul unui rezultat nesatisfăcător, rezilierea contractului se realizează fără a ține cont de avizul organului sindical și fără a plăti plata indemnizației. Dacă angajatorul decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să întocmiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz cu rezultat nesatisfăcător. Ar trebui să fie în duplicat - pentru angajat și lider. Documentul este transferat angajatului sub semnătură.
Acțiunea chiriașului în cazul refuzului de a accepta notificarea
Un angajat poate refuza să accepte hârtie. În acest caz, chiriașul trebuie să întreprindă anumite acțiuni. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii angajaților confirmă cu semnăturile lor faptul de livrare a documentului, refuzul de a-l accepta. O copie a anunțului poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Expedierea se efectuează prin poștă recomandată. Ar trebui să fie, de asemenea, cu o primire de primire.
În acest caz, este foarte important să respectăm termenul stabilit la articolul 71: o scrisoare de notificare privind concedierea trebuie să fie primită la oficiul poștal cu cel mult trei zile înainte de finalizarea testului atribuit salariatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe chitanță și chitanta de retur returnată angajatorului.Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de ieșire, semnătura persoanei autorizate, impresia sigiliului, destinată înregistrării acestor acte.
Formularea legală corectă a motivelor demiterii
Acesta ar trebui să se bazeze pe documente care confirmă validitatea deciziei luate de angajator. Așa cum arată practica judiciară, în procesul examinării litigiilor privind concedierea din cauza unui rezultat nesatisfăcător în timpul unui test, angajatorul este obligat să confirme faptul de neconcordanță a poziției salariatului. Pentru aceasta, momentele ar trebui înregistrate când o persoană nu a putut face față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, descrierea postului, reguli interne și multe altele).
Aceste circumstanțe trebuie documentate (înregistrate), dacă este posibil, indicând motivele. Împreună cu aceasta, ar trebui solicitată angajatului o explicație scrisă a acțiunilor sale. Experții cred că demitere în temeiul articolului 71 este necesar să se facă dovada neconformității profesionale a salariatului postului. În cazul încălcării disciplinei interne de către acesta (a omis sau arăta într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile la întreprindere), el trebuie demis în conformitate cu clauza relevantă a articolului 81. Următoarele documente pot servi drept documente cu care angajatorul confirmă valabilitatea concedierii:
- Legea disciplinei.
- Un document care confirmă discrepanța dintre calitatea muncii și cerințele adoptate de întreprindere standarde de producție și timpul.
- Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
- Reclamatiile clientilor in scris.
Evaluarea afacerilor
Are o dependență directă de specificul și sfera întreprinderii. Pe baza acestui lucru, concluziile cu privire la rezultatele testelor se pot baza pe diverse date. De exemplu, în domeniul producției, în care subiectul (produsul) acționează ca rezultat al activității, se poate stabili clar nivelul calității. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, evaluarea calităților de activitate ale salariatului se realizează în funcție de numărul de reclamații ale clienților.
Anumite dificultăți sunt prezente în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru a evalua rezultatele, calitatea executării instrucțiunilor este stabilită, respectarea termenelor stabilite, executarea volumului total de sarcini, respectarea standardelor de calificare profesională. Proiectarea și depunerea acestor documente este responsabilitatea superiorului imediat al noului angajat. Prin urmare, procedura de concediere a unui angajat necesită un anumit formalism din partea angajatorului. Cu toate acestea, salariatul poate, în orice caz, să atragă legal decizia.
Dreptul angajatului de a rezilia un contract
Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului realizează că activitatea propusă nu i se potrivește. El trebuie să avertizeze conducerea cu trei zile înainte de decizia sa. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă are o importanță deosebită pentru angajat. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul a renunțat atât de repede la compania anterioară.
În concluzie
Legislația definește mai degrabă exact condițiile în care este permisă aplicarea perioadei de încercare. Datorită faptului că de multe ori un nou angajat este considerat în cadrul acestor relații ca o parte care nu are protecție socială, anumite garanții sunt stabilite de el prin regulile de drept. În această procedură disponibilizări ale angajaților din cauza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de testare este destul de formalizat. Legislația definește dreptul angajatului de a contesta decizia conducerii întreprinderii într-o procedură judiciară.
În astfel de cazuri, organul executiv va efectua o verificare detaliată a legalității stabilirii unei perioade de probă, a competenței legale a documentației necesare. La fel de importantă va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. Pe baza acestui lucru, atât angajatorul, cât și solicitantul înșiși au dreptul să stabilească adecvarea cererii și condițiile pentru trecerea perioadei de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de conflict sunt notate mai rar, atunci când selecția se realizează în funcție de rezultatele mai multor etape ale interviului.
