Majoritatea întreprinderilor au nevoie de îmbunătățiri continue. abordări ale managementului personalul. Rentabilitatea și stabilitatea financiară a unei afaceri depind în mare măsură de cât de eficient va fi direcția respectivă de conducere. În acest moment, sunt deschise o varietate de oportunități pentru managerii de top din Rusia și țările dezvoltate în ceea ce privește definițiile abordărilor competente în managementul personalului. Care sunt cele mai potrivite pentru întreprinderile producătoare? Care sunt mai universale și care sunt mai puține?
Teoria Z
Dacă luăm în considerare cele mai populare concepte moderne de gestionare a personalului, atunci putem acorda atenție așa-numitei „teorii Z”. A fost dezvoltat de un cercetător de la Universitatea din California V. Ouchi. Acest concept al managementului personalului se bazează pe interpretarea experienței japoneze în managementul întreprinderilor.
Mulți experți atribuie interesul corespunzător faptului că un succes economic incredibil a fost obținut în Japonia în a doua jumătate a secolului XX. Un stat care nu are resurse semnificative ar putea deveni una dintre locomotivele sistemului economic mondial. Prin urmare, managerii chiar și din cele mai dezvoltate țări au sugerat că succesul corespunzător al Japoniei s-ar putea datora implementării principiilor eficiente de gestionare a personalului.
În același timp, există un punct de vedere că acele modele care au fost utilizate în Țara Soarelui răsărit se datorează în mare parte tradițiilor istorice ale acestui stat. În special, conceptul de management al personalului analizat, teoria Z, se bazează pe un sistem de angajare în viață practicat în Japonia și nu este foarte popular în Occident. Un angajat, ajuns la o întreprindere, de exemplu, imediat după absolvire, dobândește treptat cunoștințele profesionale necesare, după care nu mai are nevoie să se transfere la un alt angajator. Unul dintre principalele criterii pentru calcularea salariului unui angajat este experiența sa.
Specificitatea conceptului de management al personalului bazat pe teoria Z este că în jurul angajatului companiei se creează un mediu social special: este angajat în „creșterea” acestuia, îl stimulează să stăpânească noile cunoștințe și oferă, de asemenea, unei persoane un salariu stabil. În schimb, întreprinderea va aștepta loialitate deplină, dăruire, muncă de înaltă calitate și conștiincioasă din partea unei persoane.
Un astfel de concept al sistemului de management al personalului are un avantaj important: dacă compania reușește să creeze o atmosferă similară în care fiecare angajat își va îndeplini cu sârguință sarcinile, atunci nu este nevoie de control și reglementare strictă a proceselor de afaceri. La rândul său, angajatul va avea un spațiu tangibil pentru libertatea de acțiune. El va putea să-și optimizeze munca în cel mai bun mod - astfel încât să obțină cei mai remarcabili indicatori de producție.
Conceptul de capital uman
Luați în considerare alte concepte notabile de resurse umane. Printre ele se numără teoria capitalului uman. Ea sugerează că compania ar trebui să „investească” în angajat, astfel încât să recupereze ulterior costurile relevante. Astfel de investiții pot fi exprimate atât în creșterea nivelului salariului său, cât și în asigurarea unei persoane care dobândește noi cunoștințe și abilități - de exemplu, în timpul programelor de instruire costisitoare.În contractul dintre angajator și angajați, anumite condiții de „rentabilitate a investițiilor” ar putea fi prescrise - sub formă de minerit sau alte obligații.
Cu toate acestea, acest concept al managementului personalului organizației, așa cum s-a dovedit, poate nu este întotdeauna aplicabil. Cert este că este dificil să ne imaginăm multe poziții la întreprindere sub forma unui „proiect de investiții” și, prin urmare, să calculăm „investițiile” necesare. De asemenea, se prescriu în contract condițiile pentru „returnarea” capitalului pe baza unor criterii clare și transparente pentru angajat.
Desigur, există posturi în legătură cu care se poate aplica o abordare similară în cel mai eficient mod. Aceștia pot fi angajați ai liniilor de producție, care primesc salarii în principal în format de piesă. La rândul lor, angajații din poziții în care se plătesc salariile, în unele cazuri, cu dificultăți, pot obține o evaluare obiectivă a productivității muncii lor în cadrul conceptului analizat. Astfel, teoria capitalului uman este cea mai potrivită pentru întreprinderile industriale. Pentru specializările „de birou”, alte concepte pot fi mai optime.
Modele de sistem
Conceptele de management al personalului, care se bazează pe așa-numitele modele de sistem, sunt foarte frecvente. Există mai multe soiuri de remarcat.
Așadar, „modelul în patru dimensiuni” al berii și spectatorilor, cercetători de la Harvard Business School, este popular. Ideea principală aici este lansarea unui mecanism special de comunicare între manageri și subordonați. Principalele sale componente: orientarea forței de muncă, organizarea muncii, precum și sistemul de compensare a salariilor.
Pe baza abordărilor sistemice, se formează o teorie a dezvoltării organizaționale. Specificitatea sa în a considera angajatul ca subiect al sistemului. O caracteristică a acestui concept al managementului personalului este organizarea activității continue legate de îmbunătățirea managementului organizației în ansamblul său, și nu cu accent pe optimizarea activităților din departamente specifice ale companiei. Lucrările în această direcție trebuie desfășurate de structurile de conducere ale companiei în mod continuu, cu identificarea zonelor cu probleme și ajustarea proceselor din zonele relevante.
Conceptele moderne de gestionare a resurselor umane includ o abordare precum empiricismul sistemelor. Se bazează pe studiul experienței celor mai de succes organizații dintr-un anumit segment de afaceri.
Managementul resurselor umane și strategia de afaceri
Cercetătorii Gelbraith și Natanson au dezvoltat o teorie conform căreia conceptele, principiile și metodele de gestionare a personalului din întreprinderile moderne ar trebui implementate în combinație cu abordări care sunt direct legate de construirea unei strategii de afaceri. Conducerea companiei ar trebui să implementeze 4 domenii de activitate de bază care sunt legate de munca cu personalul - selecția, evaluarea, remunerația, precum și dezvoltarea în corelație cu abordările antreprenoriale ale managementului, care determină prioritățile companiei în ceea ce privește activitățile de afaceri.
Conceptul de resurse umane
Având în vedere conceptele de bază ale managementului personalului, va fi utilă explorarea specificului uneia dintre cele mai comune abordări de management. Este un concept de resurse umane. Unii cercetători o clasifică ca sistemică. Ideea principală a acestui concept este folosirea forței de muncă ca o resursă integrată care ne permite să rezolvăm o gamă largă de probleme de producție și care poate înlocui multe alte surse - de exemplu, cele financiare.
Cercetătorii asociază apariția acestui concept (strategie) de gestionare a personalului cu creșterea concurenței între întreprinderi din majoritatea domeniilor de afaceri. Firmele care au la dispoziție același număr de specialiști în aceleași poziții și cu costuri similare de compensare a forței de muncă pot arăta rezultate diferite în ceea ce privește rentabilitatea economică pur și simplu pentrucă într-o organizație gestionarea „resurselor umane” se realizează mai eficient.
Principiile cheie ale conceptului de management al personalului în cauză sunt următoarele:
- identificarea și utilizarea capacităților, competențelor și abilităților potențiale, care nu sunt evidente, dar și evidente;
- îmbunătățirea continuă a eficacității managementului;
- modelarea proceselor de producție menite să îmbunătățească eficiența muncii;
- analiza rezonabilității cheltuielilor companiei pentru compensarea forței de muncă;
Teoria resurselor umane este în permanență îmbunătățită și completată de experiența practică a diferitelor întreprinderi. Esența conceptului de management al personalului în cauză este cel mai adesea înțeles de cercetătorii moderni ca fiind desfășurarea activității care vizează identificarea fezabilității economice a finanțării anumitor procese de afaceri, pe baza potențialului (cunoștințe, abilități, competențe) ale angajaților angajați care își îndeplinesc sarcinile în personalul companiei.
Conceptul analizat presupune că fiecare angajat are o anumită valoare pentru companie. De regulă, se calculează în funcție de veniturile care apar odată cu participarea sa. În acest sens, conceptul analizat este adesea evaluat de cercetători ca fiind mai universal decât teoria capitalului uman.
Aspectul personal al colaborării cu personalul
Astfel, am examinat conceptele de bază ale managementului personalului. De asemenea, va fi util să studiem o serie de abordări practicate de managerii ruși, fără corelație cu o anumită teorie, care vizează îmbunătățirea eficienței angajaților întreprinderii.
Printre cele mai comune - furnizarea de comunicări personale cu personalul. Esența lor constă în studiul nevoilor și intereselor angajaților companiei, care se pot datora atât factorilor sociali, cât și caracteristicilor psihologice ale unui anumit angajat. Folosind o abordare personală, managerul, indiferent de cel care implementează conceptele și metodele de gestionare a personalului, va putea afla, în primul rând, care este motivația angajatului de a rezolva problemele de producție, datorită factorilor care o persoană poate fi gata pentru investiții de muncă mai intense pentru beneficiul întreprinderii .
Cercetând comportamentul angajatului, datorită caracteristicilor sale personale, managerul va putea să formuleze corect sarcini pentru un anumit specialist, precum și să identifice competențele care nu sunt evidente și, în același timp, foarte utile.
Contextul organizațional al resurselor umane
Pe lângă abordarea personală, liderii companiei, potrivit cercetătorilor, ar trebui să țină cont de contextul organizatoric al managementului personalului. În acest caz, trebuie să se țină seama de factori care nu sunt formați la nivelul caracteristicilor psihologice individuale ale angajaților, ci în domeniul comunicărilor sociale cu participarea tuturor angajaților companiei.
Cultura corporativă a organizației poate acționa ca o sursă de formare a factorilor relevanți. Presupune că compania are norme de comportament stabile, principii de luare a deciziilor, linii directoare valorice care determină în mare măsură eficiența angajaților companiei.
Contextul organizațional pentru colaborarea cu personalul implică studiul mai multor subsisteme cheie ale companiilor - reglementare, infrastructură și afaceri. Ar trebui studiați în primul rând de către conducere. Conceptul de management al personalului poate fi bine selectat pe baza totalității caracteristicilor subsistemelor respective. De exemplu, dacă se dovedește că, în mod obiectiv, nivelul actual de tehnologie din întreprindere nu permite utilizarea tuturor oportunităților (abilități, cunoștințe, competențe) ale angajaților,atunci compania poate amâna implementarea conceptului de „resurse umane” până când infrastructura companiei nu este necesară îmbunătățită.
Importanța culturii corporative în managementul personalului
Am menționat mai sus că cultura corporativă predominantă într-o companie poate avea o importanță deosebită atunci când alegem unul sau alt concept de management al personalului. Să luăm în considerare acest aspect mai detaliat.
Deci, ce este o cultură corporativă? Este, așa cum am definit mai sus, un set de reguli, norme, tradiții și valori adoptate în organizație. Faptul că este aprobat în general, în unele cazuri, este destul de dificil de remediat. Conform multor cercetători, cultura corporativă nu poate fi impusă ca politică. Ar trebui să fie format într-un mod natural, cu acumularea de opinii, abordări, evaluări legate de procesele de afaceri și comunicările sociale însoțitoare în întreprindere.
Un criteriu pentru formarea unei culturi corporative poate fi faptul că cea mai mare parte a inițiativelor legate de îmbunătățirea abordărilor de dezvoltare a componentei economice și sociale a activităților companiei începe să parcurgă aceleași canale. Prin urmare, fiecare angajat știe cu cine să contacteze compania pentru a transmite această idee sau managementului.
Un alt criteriu posibil este reducerea frecvenței și a duratei procedurilor de coordonare și discuție. Angajații companiei sunt conștienți de ceea ce se poate face în cadrul companiei și acest lucru este extrem de nedorit. Ce înseamnă asta în ceea ce privește eficiența managementului personalului?
Multe. În primul rând, faptul că angajații încep să petreacă mai puțin timp de lucru pentru acele proceduri de comunicare care nu sunt direct legate de activitățile lor de muncă - cum ar fi coordonarea și discuția proiectelor. Cultura corporativă, în majoritatea cazurilor, facilitează integrarea noilor veniți în echipa unei companii. Ei nu trebuie să explice de ce aceste instrucțiuni ar trebui să fie urmate în acest fel și nu altfel: doar fac totul așa, compania a adoptat-o.
Cultura corporativă vă permite să accelerați implementarea practică a noilor abordări în management. De exemplu, dacă liderii companiei au decis că un concept științific al managementului personalului trebuie pus în practică cât mai curând posibil, canalele consacrate ale culturii corporative contribuie la adaptarea rapidă a inovațiilor relevante în rândul angajaților companiei.
Concepte promițătoare
Deci, am examinat ce abordări în managementul personalului sunt populare astăzi. Unele dintre ele au fost introduse în practica de management de ceva timp, dar totuși rămân relevante. Desigur, dezvoltarea în continuare a conceptelor de management al personalului atât în Rusia cât și în lume este foarte activă. Acest proces poate implica modernizarea abordărilor actuale, precum și dezvoltarea unor principii complet noi pentru organizarea managementului în companie.
Cercetătorii moderni identifică un număr mare de factori care pot afecta dezvoltarea ulterioară a conceptelor în cauză. În primul rând, aceasta este practica construirii de strategii antreprenoriale, care se vor forma în viitorul apropiat. Cert este că economiile multor țări dezvoltate au dezvoltat o situație dificilă. În Japonia, PIB-ul real nu crește de aproape 20 de ani. Și, prin urmare, eficiente și, prin urmare, devin metode populare de gestionare a personalului în anii 70, necesită probabil o oarecare adaptare la nevoile întreprinderilor moderne.
Sistemul de management al întreprinderii ar trebui să fie construit nu numai luând în considerare specificul producției locale, ci și în corelație cu factorii economici externi.Obiectivele conceptului de management al personalului ar trebui să fie formate nu numai pe baza indicatorilor de rentabilitate ai unei companii individuale, ci și luând în considerare situația de pe piața muncii în ansamblu, situația din alte organizații, eventual concurente. Care va fi teoria managementului personalului în viitorul apropiat depinde în mare măsură de factorul macroeconomic.
Relevanța noilor concepte de resurse umane pentru Rusia
Economia rusă este considerată în mod tradițional ca tranzitorie. Desigur, acum câteva caracteristici sunt date de câțiva experți în ceea ce privește sistemul economic rus: succese semnificative au fost obținute în țara noastră în ceea ce privește construcția capitalistă. Însă tendințele de criză observate în etapa actuală a dezvoltării economiei ruse se datorează în mare măsură, spun specialiștilor, unui potențial insuficient realizat în managementul personalului, care se realizează la întreprinderile rusești.
Pe de o parte, managerii de top ai companiilor care operează în Federația Rusă au acces deplin la cele mai moderne baze de cunoștințe și experiență străină. Specialiștii ruși pot primi o resursă similară atât în procesul de instruire în diverse programe educaționale, cât și în cursul comunicărilor internaționale cu colegii străini.
Pe de altă parte, specificul proceselor de afaceri care se desfășoară în Federația Rusă se caracterizează printr-o serie de caracteristici care nu pot avea întotdeauna în vedere conceptele de conducere a personalului, care, de exemplu, sunt acceptate în Japonia sau SUA. Este de remarcat faptul că mulți manageri ruși, care comunică cu partenerii străini, își împărtășesc experiența în rezolvarea problemelor în domeniul managementului și primesc cea mai mare calificare de la colegi.
Astfel, schimbul de experiență în ceea ce privește gestionarea personalului între Federația Rusă și țările occidentale poate fi nu numai unilateral și continuat din partea statelor care au o istorie mai lungă a construcției capitaliste. Desigur, evenimentele actuale din arena politică pot complica semnificativ perspectivele viitoare de comunicare între Rusia și statele occidentale în sfera afacerilor. Dar chiar și în acest caz, antreprenorii și managerii de top din Federația Rusă se pot dezvolta în mod competitiv, relevant și adecvat la specificul economiei conceptelor Federației Ruse. Întrebarea este în practica utilizării lor. Principalul lucru, după cum consideră analiștii, este că managerii ruși sunt pregătiți să pună în aplicare în mod constant conceptele relevante, ținând cont, după cum am menționat mai sus, nu numai de factori specifici unei întreprinderi individuale, ci și de tendințele cauzate de procesele de pe piața națională și de afaceri internaționale. .
