În multe cazuri, motivul concedierii este indicat în documentele angajatului art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În conținut, este destul de larg. În plus, are un caracter de referință în unele părți. Trebuie să fii atent și să înțelegi dacă administrația întreprinderii indică corect motivul defalcării relațiilor de muncă. La urma urmei, afectează soarta viitoare a omului. Să ne uităm când are loc o concediere în temeiul art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Care este practica aplicării sale atunci când apar probleme controversate și cum sunt rezolvate. Toate acestea trebuie să fie înțelese de către angajat, pentru a nu fi într-o situație neplăcută.
Citiți Codul Muncii
Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în ansamblu descrie motivele încetării relațiilor de muncă. Pot fi diferite. Secțiunea descrisă a actului legislativ conține o listă de motive pentru ruperea relațiilor dintre întreprindere și angajat, considerată generală. În acest caz, încetarea relațiilor de muncă are loc. O astfel de decizie trebuie să fie legal justificată, adică să aibă documente speciale care să confirme una sau alta circumstanță de concediere specificată la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta spune că puteți rezilia un contract de muncă din următoarele motive:
- acordul părților;
- expirarea contractului;
- participarea cu succes a unei persoane la procesul electoral;
- întreruperea volitivă, inițiativă a relațiilor;
- transfer la o altă stație de serviciu;
- refuzul de a îndeplini sarcinile din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă, localitate, proprietar;
- nu depinde de voința angajatului.
Unele dintre aceste motive sunt discutate mai detaliat în alte secțiuni. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, se face referire la acestea. Ar trebui repetat faptul că această secțiune descrie motivele generale pentru concediere. Luați în considerare fiecare articol în detaliu.
Acordul părților
Aici, rezilierea contractului de muncă este rezultatul unei decizii voluntare convenite. Se aplică în cazul în care niciuna dintre părți nu are pretenții față de cealaltă parte. Cel mai de preferat, apropo, este motivul concedierii, care în practică nu are un impact negativ asupra carierei ulterioare a unei persoane. Acest alineat reflectă caracterul general contractual al relației dintre părți. Au inițiat începutul relației, au autorizat și încheierea acestora (demiterea). P. 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează, de asemenea, procedura pentru o astfel de modificare.
În special, contractul se încheie în ziua convenită de părți. În practică, un angajat depune o cerere acceptată de conducere. Serviciul de personal pregătește o comandă care reflectă faptul încetării contractului. Acesta indică, de asemenea, motivele cu referire la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, documentul trebuie să conțină alte informații. Aceasta include valoarea compensației pentru concediul neutilizat, procedura de transfer a bunurilor materiale către o altă persoană etc. Consimțământul părților este confirmat prin semnăturile șefului și angajatului.
Sfârșitul contractului
Acesta este un paragraf separat al acestui articol. Și condițiile de utilizare a acestuia sunt diferite. Cert este că un contract de muncă poate avea un caracter limitat. Cel mai adesea, indică perioada de valabilitate (temporară sau sezonieră). În acest caz, concedierea are loc fără o cerere a salariatului. În documentele sale, ca motiv, expirarea contractului este stabilită (paragraful 2 al articolului analizat).
Cu toate acestea, există câteva condiții suplimentare. Dacă termenul s-a încheiat, iar persoana continuă să lucreze, administrația îi încasează un salariu, atunci contractul devine automat nelimitat. Adică, prelucrarea timp de cel puțin o zi creează o situație diferită.Conducerea nu mai are dreptul să concedieze un angajat în funcție de sfârșitul mandatului. În această situație, ar trebui să cauți alte motive pentru ruperea relației. Apropo, sunt descrise în alte clauze ale articolului analizat. Dar angajatul ar trebui să dețină informații despre astfel de fleacuri, pentru a nu fi înșelat de administrație.
traducere
Clauza 5 din articolul nostru descrie modul în care se desfășoară procedura pentru o schimbare convenită a locului de muncă al angajatului. Se numește traducere. Pentru implementarea sa, este necesară confirmarea că angajatul dorește să plece pentru o altă întreprindere și ambele organizații sunt de acord cu o astfel de schimbare. Această declarație a persoanei este confirmată prin rezoluția șefului. Compania care, în funcție de a-și lua un specialist, își notifică în scris angajatorul actual. Acest lucru este necesar pentru a rezolva litigiile în cazul apariției lor. Un bărbat într-un sens este în pericol. El lasă voluntar un loc de muncă și nu știe dacă va primi un alt loc. Codul Muncii elimină riscul acestui articol. Dacă contractul la o întreprindere este întrerupt, luând în considerare voința a trei părți, atunci acestea nu pot refuza încheierea următorului. Compania în care se mută îi garantează o relație de muncă. Practica judiciară în temeiul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse arată că interesele angajatului sunt luate în considerare în primul rând. Dacă există documente justificative, administrația organizației este obligată să angajeze solicitantul.
Poziția aleasă
Atunci când o persoană este învestită cu putere ca urmare a unui plebiscit, este de asemenea concediată în conformitate cu articolul în cauză. Motivul rezilierii contractului este confirmat de documentele relevante. În practică, angajatul trebuie să furnizeze la postul de serviciu actul alegerii sale și un certificat care să ateste că următoarea stație de serviciu este independentă, adică o funcție aleasă este incompatibilă cu alte activități. Se numește eliberat. Mai mult, în documentele sale este indicat nu numai articolul Codului Muncii al Federației Ruse, ci și motivul.
Schimbarea circumstanțelor
Această secțiune are o interpretare destul de largă. Dacă studiați sursele care conțin art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii, se dovedește că această secțiune este adesea folosită în practică. O schimbare semnificativă a condițiilor se referă la multe fapte. Cele mai relevante sunt mutarea întreprinderii într-un alt oraș (localitate) sau schimbarea proprietarului. Aceste circumstanțe sunt reflectate în comandă și sunt însoțite de documente relevante. Modificările substanțiale afectează uneori programul sau condițiile de lucru.
De asemenea, acestea trebuie confirmate. Administrarea, în cazuri rare, abuzează de acest alineat. O persoană primește o carte de lucru cu o intrare nedorită. Vom explica. Care este motivul demiterii este de fapt de o importanță deosebită. Informațiile specificate vor fi studiate cu atenție în timpul angajării ulterioare. Există cazuri de refuz de a încheia un nou contract din cauza încrederii sau neloialității solicitantului. De acord, acest lucru este neplăcut. Prin urmare, trebuie să vă monitorizați documentele și să decideți totul cu angajatorul în avans, evitând conflictele.
concluzie
Legislația descrisă este folosită pe scară largă în vremurile noastre. Trebuie subliniat faptul că Codul Muncii este redactat astfel încât să protejeze angajatul. Dacă suspectează autoritățile că își încalcă drepturile, atunci este mai bine să contactați un organism special sau o instanță. În plus, multe întreprinderi au organizații sindicale puternice. Nu trebuie să uitați de ele atunci când rezolvați problemele contencioase.
