În biografia muncii fiecăruia dintre noi, cu siguranță se vor întâmpla situații de tranziție la un nou loc de muncă. Mai mult, despărțirea de cele vechi poate apărea din mai multe motive diferite. Aceasta poate fi o concediere la inițiativa unui angajat sau a unui angajator, pentru a reduce personalul din cauza relocării etc. Să analizăm mai detaliat toate aceste situații.
Seful incepe si castiga
Angajatorul poate concedia un angajat din proprie inițiativă din mai multe motive. Să presupunem că conduce o reducere a personalului sau pur și simplu vrea să reducă cheltuielile companiei. Fie organizația este lichidată ca atare, fie este supusă unei schimbări de proprietate.
Incoerența angajatului cu poziția pe care o ocupă poate „ieși” la suprafață. Iar cel mai frecvent motiv este problemele de disciplină. Adică latență, absentism, ieșire în stare de ebrietate la locul de muncă.
Renunțarea la un angajat este o procedură responsabilă, este important să o conduci în mod competent și în conformitate cu legea.
Dacă este încălcată disciplina muncii
Înainte de a solicita angajatului, asigurați-vă că locul de muncă, modul său și alte puncte cheie sunt stipulate în contractul de muncă încheiat. Nu vă mirați - unele companii care lucrează pe diverse site-uri pur și simplu nu au ocazia să indice în avans locul exact de muncă atunci când angajați o persoană nouă. Și să-l concediezi pentru absentism în acest caz este dificil. De aceea este de dorit să se reglementeze clar condițiile.
Desigur, concedierea unui angajat este posibilă și pentru un singur caz de încălcare a muncii a disciplinei. Dar trebuie să fie suficient de serios. Acestea includ apariția la locul de muncă în timp ce este intoxicat (sau în stare de intoxicație cu droguri), delapidare sau furt, daune intenționate sau accidentale asupra proprietății organizației, încălcarea obligației de a nu dezvălui secretul comercial.
Puteți concedia un angajat din cauza absenței sale la locul de muncă timp de patru ore sau mai mult. În acest caz, ar trebui să vă asigurați că nu este bolnav - concedierea unui angajat pe lista bolnavilor este ilegală. Pentru încălcări minore, cum ar fi întârzierea, este permisă numai răspunderea disciplinară.
Procedura angajatorului
- identificarea încălcării în termenul stabilit (în conformitate cu articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse);
- reparați-l;
- să solicite angajatului o explicație a faptului încălcării și să o primească în scris (sub forma unei note explicative);
- ordinul de a introduce acțiuni disciplinare sub formă de mustrare, observații, avertismente;
- aduceți acest document în atenția violatorului.
În cazul încălcării repetate a unui angajat iresponsabil, se așteaptă o mustrare severă sau pierderea unui bonus. Ei bine, a treia oară - el poate fi deja concediat.
Concediere cu redundanță
Când concedierile sunt scadente, regulile și procedurile sunt clar reglementate de lege.
Astfel, în timp ce reduc posturi echivalente, ele lasă (în condiții sociale egale) cei mai calificați dintre angajați. Dacă nivelul lor profesional este aproximativ același, atunci trebuie luată în considerare situația socială.
Nu puteți concedia o mamă singură, singura angajată din familie, o persoană cu dizabilități, un veteran sau cineva care a fost rănit sau rănit la locul de muncă. De asemenea, sunt protejate mamele bebelușilor până la 3 ani și femeile însărcinate. Respingerea pentru a reduce un angajat care participă la dispute colective este imposibilă, precum și cineva care învață de la companie în același timp.
Cei care, potrivit legii, pot fi respinși pentru reducere, trebuie să avertizeze cu privire la următorul eveniment cu două luni în avans și să ofere trecerea la un loc de muncă gratuit (dacă există). Cu acordul angajatului, se efectuează un transfer intern. În caz contrar, depune o scrisoare de demisie din cauza reducerilor de personal și primește toate plățile statutare.
Lichidarea unei întreprinderi
Dacă întreprinderea este complet lichidată, revine tuturor concedierii. Cum se face corect?
Timp de 2 luni, toți angajații primesc un avertisment scris (articolul 180 din Codul muncii, partea a 2-a). Aceasta se aplică atât angajaților principali, cât și lucrătorilor cu fracțiune de normă. O copie a preavizului trebuie să fie înmânată fiecăruia dintre angajați, a doua (cu semnătura concediată) - depusă la comandă.
După două luni, administrația emite un ordin de concediere a salariatului (fiecare separat) în conformitate cu formularul T-8 privind concedierea și se efectuează toate plățile cuvenite. Care dintre ele?
Acestea includ: salariul pentru timpul lucrat, plata indemnizației și compensația în numerar pentru concedierea unui angajat pentru zilele de vacanță neutilizate.
Decontările cu angajații se efectuează în ultima zi lucrătoare cu cele corespunzătoare înscrierea în cartea de muncă. Ar trebui să știți că, în legătură cu concedierea unui salariat din cauza lichidării întreprinderii, acesta își păstrează dreptul de a primi câștiguri lunare medii în perioada angajării ulterioare (nu mai mult de 3 luni). O excepție sunt lucrătorii cu fracțiune de normă, sezonieri și lucrătorii temporari. Acestea din urmă includ cele cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru cel mult două luni.
Dacă salariatul nu corespunde funcției deținute
Această problemă - privind conformitatea sau nerespectarea poziției - este autorizată să decidă comisia de certificare disponibilă la întreprindere. În cazul unui rezultat nesatisfăcător al certificării (efectuat pentru a controla adecvarea profesională și nivelul corespunzător de calificare a angajaților), angajatului i se va oferi o altă poziție.
În caz de refuz, angajatorul are dreptul să-l concedieze, dar acest lucru trebuie făcut în cel mult două luni de la certificare. Carnetul de muncă și comanda indică faptul că angajatul a refuzat să se transfere la un alt loc de muncă.
Cine nu poate fi concediat?
Cel care se află în vacanță (oricare - următor, îngrijire pentru copii, educațional sau fără conținut). O excepție este cazul lichidării unei instituții. În plus, nu va fi posibil să concediați un angajat în concediu medical. Și acest lucru se aplică tuturor - angajaților principali, lucrătorilor cu fracțiune de normă, lucrătorilor la domiciliu.
În plus, există o serie de categorii de lucrători, a căror concediere este foarte, foarte problematică. De exemplu, femeile însărcinate au voie să fie concediate numai. lichidarea organizației. Aproape aceleași drepturi pentru toate femeile cu copii sub trei ani și pentru mamele singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este handicapat, atunci sub 18 ani). Pe lângă lichidarea întreprinderii, motivul concedierii lor nu poate servi decât ca acțiuni proprii vinovate.
Angajații minori (adică cei care nu au încă optsprezece ani) sunt concediați doar cu cunoștințele și cu aprobarea comisiei pentru minori. Lucrătorii sindicali - când se ține seama de opinia motivată a acestuia din urmă și numai atunci când o astfel de opinie nu a fost primită în termen de 7 zile, această regulă poate fi ignorată.
Dacă salariatul este participant la litigii de muncă sau la orice negocieri colective, autoritatea care îl autorizează pentru asemenea comenzi trebuie să acorde permisiunea concedierii sale. O excepție este și în cazul acțiunilor vinovate ale celor respinși.
Respingerea unui angajat de liber arbitru
Desigur, nu toate cazurile de încetare a angajării sunt asociate cu angajatorul. Dacă concedierea unui angajat este inițiativa personală, acesta are dreptul să scrie o declarație despre el. Acest drept al său nu depinde de forma deținutului în timpul executării contractului de muncă (este urgent sau nelimitat).Dacă contractul de muncă este urgent, atunci acesta trebuie reziliat automat la sfârșitul perioadei sale de valabilitate, pe care angajatul este avertizat în scris timp de trei zile.
Este permis să se indice în cerere motivele (motivul) pentru concediere - admiterea la studiu, mutarea, necesitatea îngrijirii unui copil sub 14 ani, dar acest lucru nu este obligatoriu. În toate aceste cazuri, concedierea unui angajat de liber arbitru are loc Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Conform legii, este permisă o perioadă de două săptămâni, dar angajatorul are dreptul să reducă sau să anuleze complet acest timp. După întocmire, se emite o comandă de concediere, cu care salariatul este introdus pentru semnătură, se înscrie în cartea de muncă o înregistrare corespunzătoare și se face salariul final.
Ce trebuie să știți
Salariatului trebuie să i se elibereze toate documentele necesare la eliberarea din funcție. Acestea sunt copii ale comenzilor de concediere sau de transfer către o altă secțiune, dacă există, certificate de formular 2-NDFL și salariu și alte documente solicitate de angajat.
Cel mai adesea, concedierea unui angajat necesită transferul afacerilor către unul nou - succesorul său. Teoretic, persoana demisionară poate refuza să participe la această procedură, iar angajatorul are dreptul să aplice pedeapsa (de exemplu, sub forma privării de bonus), dar nu poate împiedica concedierea cu această ocazie.
Înainte de expirarea perioadei de încetare indicate în cerere, angajatul poate să se răzgândească. Apoi își retrage propria cerere și continuă să lucreze. Îl vor concedia doar dacă un nou angajat a fost invitat la locul său (și în scris) și nu există nicio cale de a-l refuza.
Probleme posibile
Procedura de concediere a unui angajat trebuie respectată cu strictețe, deoarece aceasta este o procedură serioasă. Condusă cu încălcări, aceasta va aduce o mulțime de probleme șefului angajatorului. De exemplu, concedierea din cauza nepotrivirii poziției este contestată cu ușurință în instanță, în absența fișei postului pentru un angajat sau a unei prevederi pentru certificarea la întreprindere.
Dacă salariatul este concediat pentru încălcarea disciplinei (cu sintagma „sistematică”), dar nu au existat fapte care să-l aducă anterior la răspundere disciplinară, el are dreptul să dea în judecată pentru ilegalitatea procedurii. Și probabil că instanța va decide cu privire la reîncadrare.
Astfel, toate documentele de la concedierea unui angajat ar trebui verificate mai mult decât cu atenție pentru respectarea legii. Oficial, se numește „rezilierea contractului de muncă”. În ce alte cazuri poate fi întrerupt?
Alte cazuri
Pe lângă situațiile de mai sus, contractul poate fi reziliat în mod elementar datorită datei de expirare. Excepție - dacă de fapt relații de muncă totul continuă în același mod și nici angajatul, nici angajatorul nu au cerut finalizarea acestora. Un angajat poate fi, de asemenea, transferat într-o funcție aleasă sau la un alt angajator - cu acordul acestuia sau la cererea acestuia.
El poate refuza să continue să lucreze din cauza unei schimbări de proprietate asupra proprietății aparținând organizației, reorganizării acesteia sau a unei jurisdicții schimbate, precum și dacă condițiile contractului de muncă au suferit modificări semnificative.
Un lucrător medical poate refuza transferul la un alt tip de muncă. Sau are dreptul de a renunța din cauza relocării organizației angajatoare în altă localitate. Sau în cazul încălcării proiectării unui contract de muncă, excluzând capacitatea de a lucra normal.
Dacă acordul reciproc ...
Un contract mutual este reziliat de comun acord atunci când, pe lângă dorința angajatului de a demisiona, este nevoie de permisiunea angajatorului. De exemplu, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este reziliat mai devreme decât ora convenită. Data încetării este negociată de părți.
Dacă compania are o schimbare de proprietate sau subordonare (jurisdicție), precum și reorganizare (fuziune, divizare, aderare, orice transformare), atunci relația de angajare cu angajatul nu poate fi modificată.
Regula înscrisă în Codul Muncii permite rezilierea contractelor de muncă cu șeful, adjuncții săi și contabilul-șef în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra întreprinderii. Mai mult, acest lucru trebuie făcut în cel mult trei luni de la o astfel de înlocuire. Restul angajaților, așa cum am menționat mai sus, această prevedere nu se aplică.
Informații suplimentare
În ce alte cazuri angajatorul poate înceta angajarea din proprie inițiativă? Dacă vă gândiți la asta, astfel de situații nu sunt atât de puține. De exemplu, atunci când un angajat care prestează valori monetare-mărfuri, din cauza acțiunilor sale, pierde încrederea conducerii.
O altă opțiune este aceea că educatorul comite o conduită imorală incompatibilă cu poziția sa. Sau șeful organizației (sau sucursala sa) ia o decizie nejustificată în detrimentul companiei sau folosește ilegal proprietatea. Pentru liderul din acest caz, este suficientă o încălcare brută o singură dată a propriilor atribuții.
Totuși - dacă în timpul angajării, angajatul a furnizat în mod deliberat documente false sau accesul său la informațiile care constituie un secret de stat (în posturile relevante) a fost încetat.
Alte puncte
Există, de asemenea, circumstanțe care sunt numite „independent de voința părților”. Ce este asta
Cel mai adesea, astfel de condiții includ recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau serviciul civil alternativ pentru a-l înlocui.
O altă situație din această categorie este dacă instanța sau inspectoratul de muncă se reintroduc drepturile angajaților angajat anterior în această funcție, apoi concediat.
Carte de muncă
Completat în conformitate cu modelul stabilit, este principalul document privind experiența și activitățile de muncă ale fiecărei persoane. Dacă munca din această organizație este principala pentru el, atunci angajatorul este obligat să întocmească o carte de lucru în termen de cinci zile. Excepția este atunci când un individ te acceptă pentru muncă.
Acesta conține informații despre angajat legate de munca sa - tipul de muncă prestată, transferuri, concedieri, recompensare și promovare, motive pentru concediere.
Informațiile despre sancțiuni nu sunt înregistrate acolo, cu excepția concedierii din motive disciplinare.
La cererea angajatului, informațiile cu timp parțial pot fi introduse pe baza unui document justificativ. Motivele demiterii ar trebui indicate cu o formulare exactă și link-uri către articolele legii.
O carte de lucru trebuie eliberată persoanei care părăsește locul de muncă în ultima zi lucrătoare. Dacă este absent sau refuză să-și ia munca, i se trimite o notificare despre necesitatea de a o primi. Este posibil să trimiteți documentul prin poștă. Din ziua expedierii unei astfel de notificări, angajatorul nu mai este responsabil pentru livrarea cu întârziere a acestuia.
Procedura standard pentru „despărțirea” cu angajatorul are caracteristici proprii în unele cazuri. De exemplu, aceasta este demiterea unui ofițer EMERCOM sau a unui ofițer de poliție. Să ne uităm la câteva nuanțe aici.
Renunțarea la angajații Ministerului Afacerilor Interne
Angajații organelor interne au, de asemenea, dreptul de a rezilia propriul contract și de a demite din proprie inițiativă înainte de data expirării. Pentru a face acest lucru, ar trebui, în modul prescris, să prezinte un raport despre aceasta cu cel puțin o lună înainte de ziua dorită de concediere.
În perioada de avertizare cu privire la intenția de a renunța la contract și de a rezilia contractul, angajatul organelor interne are oricând posibilitatea de a-și retrage raportul, făcând acest lucru în scris.Atunci contractul nu va fi reziliat, concedierea nu va avea loc (decât dacă o altă persoană a fost deja invitată în acest loc - sau invitată, dar există motive legitime de a-l refuza).
Demiterea unui ofițer de poliție se face după această perioadă, fără avertisment. Cu acordul conducerii, acest lucru se poate face mai devreme.
Dacă raportul a fost depus de un angajat al Ministerului Afacerilor Interne din cauza lipsei posibilității unui serviciu suplimentar (de exemplu, admiterea la studii la o instituție de învățământ sau numirea la un post guvernamental), atunci conducerea trebuie să rezilieze contractul său în perioada indicată în raport, ținând cont de timpul necesar pentru transferul de cazuri.
