În practica oricărei întreprinderi, există situații în care oricare dintre angajați își încetează în mod voluntar activitățile profesionale. În general, procedura de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este destul de transparentă. Cu toate acestea, apar deseori situații care necesită un proces ulterior. Să analizăm în continuare care sunt principalele condiții pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat. 
Cadrul de reglementare
Problema analizată este abordată în art. 77, paragraful 3, partea 1. Rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului este explicată în detaliu în articolul 80 din Codul muncii. Trebuie menționat că dispozițiile ultimului articol se aplică funcționarilor publici. În art. 36 Legea federală nr. 79 prevede un art similar. 80 de reguli.
Termenul de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului
Legislația explică o regulă generală. Este stabilit în prima parte a articolului 80. Dacă contractul de muncă este reziliat la inițiativa salariatului, cererea trebuie depusă în scris cu cel mult 2 săptămâni înainte de data concedierii, cu excepția cazului în care o perioadă diferită este specificată în Legea federală sau în alte articole din Codul muncii. Numărătoarea inversă de două săptămâni începe în ziua în care managerul primește anunțul. De exemplu, dacă a fost depusă la 9 iunie 2010, atunci perioada începe să curgă de la 10. În consecință, rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului va avea loc pe 23 iunie 2010. Aici merită să fiți atenți la formularea dispoziției din partea 1 a articolului 80. Acesta precizează că cererea trebuie depusă în cel mult două săptămâni. Mai mult, a doua parte a articolului spune că concedierea poate avea loc înainte de sfârșitul perioadei specificate. Adică angajatul depune cererea, iar angajatorul îl concediează în orice zi timp de 2 săptămâni. În acest caz, nu este necesară întocmirea unui acord separat și încetarea raportului juridic în temeiul alineatului (1) din prima parte a art. 77 TC, după cum mulți o văd în practică. Astfel, ca bază pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului, se face o notificare a managerului despre dorința acestuia.
Punct important
Una dintre scrisorile Inspectoratului de Stat pentru Muncă din Sankt Petersburg spune că, dacă un angajat are dorința de a fi concediat înainte de sfârșitul perioadei stabilite de 2 săptămâni, el trebuie să indice data exactă în notificarea sa. La rândul său, angajatorul trebuie să răspundă în rezoluția la apel, dacă acceptă rezilierea anticipată a contractului de muncă la inițiativa salariatului sau nu. Dacă răspunsul este nu, angajatul nu are dreptul să părăsească locul său înainte de expirarea celor două săptămâni prescrise. În caz contrar, va fi scutit de absentism. În același timp, pare adevărat că angajatorul nu poate rezilia contractul de muncă nici după 2 săptămâni dacă există o indicație în cerere pentru data exactă, dacă angajatul nu și-a exprimat din nou dorința corespunzătoare. Pentru a evita astfel de contradicții, este recomandabil să rezolvați problema prin acordul datei concedierii într-un acord separat. În plus, conform formulării din partea 1 a articolului 80, putem concluziona că cererea poate fi depusă cu o lună înainte de data rezilierii oficiale a contractului. În acest caz, se recomandă, de asemenea, să indicați data specifică la care angajatul ar dori să fie concediat. În caz contrar, compensarea merge la perioada stabilită de două săptămâni. 
Alte circumstanțe
Motivele rezilierii contractului de muncă la inițiativa salariatului pot fi foarte diferite.În funcție de acestea, se stabilește această sau acea perioadă de notificare a conducătorului întreprinderii. Nu toate cazurile sunt supuse unei prescripții de două săptămâni. De exemplu, pot apărea următoarele situații:
- Vârsta de pensionare apropiată.
- Angajatul a intrat în instituția de învățământ.
- Soțul / soția este trimis la muncă / serviciu în altă regiune și așa mai departe.
În aceste cazuri, rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului se realizează la data indicată în notificare. O regulă similară se aplică pentru identificarea încălcărilor de către angajatorul Uniunii Vamale și a altor standarde industriale, documente locale și dispoziții ale acordurilor colective. Astfel de cazuri, în special, includ întârzierea plății salariilor, refuzul acordării concediului ș.a. Astfel de încălcări sunt stabilite de autoritățile de supraveghere autorizate, sindicatele, instanța de judecată, comisiile privind litigiile de muncă.
Perioada de încercare
Ce se întâmplă în acest caz, rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului? Federația Rusă este un stat democratic care acordă o atenție deosebită respectării drepturilor și libertăților populației. În acest sens, legislația reglementează în special relațiile juridice referitoare la interesele cetățenilor angajați în activitățile lor profesionale. Alături de aceasta, statul este interesat să obțină forță de muncă calificată. Pentru a identifica adecvarea competențelor profesionale ale candidatului pentru funcția pe care o solicită, angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru el. Această perioadă de timp, în plus, va permite angajatului să înțeleagă dacă această muncă este potrivită pentru el sau nu. În ultimul caz, el poate renunța la sfârșitul perioadei specificate prin exprimarea voluntară a voinței. În acest caz, el trebuie să anunțe șeful întreprinderii cu trei zile înainte de data prevăzută pentru rezilierea contractului. 
Moment controversat
La primirea unei notificări de la un angajat care are reședința la perioada de încercare în ultima sa zi, chiriașii au adesea o întrebare despre momentul în care să rezilieze contractul: după 3 zile sau 14 zile? Această neînțelegere este legată de partea a 3-a a 71-a din Codul muncii. Acesta prevede că dacă, după încheierea perioadei de încercare, angajatul continuă activitățile profesionale la întreprindere, atunci se consideră că a trecut auditul. Rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului se face, astfel, în conformitate cu regula generală pentru toți membrii personalului. Din aceasta, angajatorii concluzionează că concedierea va avea loc în 2 săptămâni. Totuși, Codul conține partea a 4-a a 71-a articolă. Conform redactării normei, se dovedește că, dacă un cetățean în timpul testului și-a dat seama că lucrarea nu este potrivit pentru el, rezilierea contractului la cererea sa ar trebui să aibă loc după 3 zile, chiar dacă perioada de avertizare depășește momentul verificării.
Alte excepții
În ceea ce privește managerii întreprinderii, sunt prevăzute și abateri de la regulile generale. Conform art. 280 de astfel de angajați trebuie să anunțe chiriașul, care este proprietarul proprietății companiei sau a reprezentantului său, cu cel puțin o lună înainte de data scontată. Reguli similare sunt stabilite pentru antrenori, sportivi în art. 348.12. Excepția este încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului (pentru o perioadă mai mică de 4 luni).
Notă de depozit
Adesea, în practică, există situații în care angajatorul nu dorește concedierea salariatului și, în consecință, nu acceptă cererea sa. În astfel de cazuri, angajații acționează diferit. De exemplu, angajații își lasă pur și simplu avizul cu secretarul pe masă, iar după 2 săptămâni (sau de la data indicată în cerere) pur și simplu nu apar la întreprindere. Cu toate acestea, acest comportament este împotriva legii. Într-o astfel de situație, șeful organizației poate demite un angajat pentru absentism.Cert este că cererea trebuie înregistrată în conformitate cu regulile stabilite prin documentele locale ale întreprinderii. Numai în acest caz, notificarea va fi considerată depusă. Înregistrarea se poate face prin înscrierea corespunzătoare în registrul acestor documente. Unele puncte care nu sunt reflectate în TC sunt explicate printr-o scrisoare de la Rostrud. Deci, acesta spune că legislația nu stabilește cerințe pentru metoda de depunere a unei notificări. În special, poate fi trimis prin poștă recomandată. Se recomandă emiterea unei notificări suplimentare și întocmirea acestora inventarul investițiilor. Data scadenței va începe a doua zi după ce conducerea primește o scrisoare. 
Consecințele
Dacă salariatul a respectat regulile de depunere a unei notificări, atunci la sfârșitul perioadei stabilite de lege, își poate înceta activitățile în întreprindere. La rândul său, angajatorul este obligat să ofere salariatului o carte de lucru și, la cerere scrisă, alte documente referitoare la munca sa. În aceeași zi, se realizează soluționarea finală cu angajatul. Dacă la sfârșitul perioadei de două săptămâni contractul nu a fost reziliat, iar angajatul însuși nu insistă asupra concedierii, atunci contractul continuă. Acest lucru este indicat în partea 6 a articolului 80. Același lucru ar trebui făcut în ceea ce privește funcționarii publici în condițiile indicate.
Renunțarea în timpul bolii / vacanței
În unele cazuri, se pune întrebarea: este posibilă rezilierea contractului de muncă din inițiativa unui angajat care este în vacanță sau este bolnav? În plus, există situații de ambiguitate dacă expiră 2 săptămâni în aceste perioade. Întrebări de acest fel sunt legate de partea 6 a articolului 81 din Codul muncii. Conform prevederilor sale, nu este permis Renunțarea la un angajat absent din cauza bolilor sau în concediu. Dar această regulă se aplică cazurilor în care rezilierea contractului este inițiată de către conducere. În ceea ce privește voința angajatului, legislația nu stabilește nicio cerință în astfel de situații. Aceasta înseamnă că procedura generală de reziliere a unui contract de muncă la inițiativa salariatului va fi valabilă atât în timpul angajării sale la întreprindere, cât și în timpul absenței din cauza bolii sau a concediului.
„Cererea” angajatorului
Uneori, angajatorul îi cere angajatului să renunțe la voie. Acest lucru se întâmplă atunci când angajatorul nu dorește sau nu este capabil să plătească salariatului compensația cuvenită. De exemplu, această situație poate apărea atunci când personalul sau personalul este redus. O astfel de solicitare poate veni și în cazul în care salariatul nu îndeplinește nivelul de calificare cerut, iar managerul nu dorește să efectueze certificarea. În oricare dintre aceste situații, acțiunile locatarului sunt ilegale. Rezilierea contractului de către angajat trebuie să fie voluntară. Atunci când examinează un dosar în instanță, dacă reclamantul afirmă că pârâtul (șeful întreprinderii) l-a obligat să părăsească compania de liber arbitru, atunci această circumstanță va fi verificată cu atenție. În același timp, angajatul este obligat să demonstreze acest fapt. 
Revocarea notificării de reziliere
Partea 4 a articolului 80 din Codul muncii prevede dreptul unui angajat de a retrage cererea în orice moment înainte de sfârșitul unei perioade de două săptămâni. În consecință, concedierea în această situație nu se va face. O excepție este cazul când un alt specialist este invitat la locul angajatului în scris. În conformitate cu legea aplicabilă, aceasta din urmă nu poate fi refuzată la angajare. În practică, există o părere că un angajat își poate retrage notificarea chiar și atunci când managerul a invitat deja un alt specialist, dar nu și-a părăsit compania.
O astfel de interpretare a normei legislative a fost propusă prin definiția TU. Se bazează pe partea a 4-a a 64-a articol din Codul muncii.În conformitate cu această normă, este interzis să refuzați angajarea unui angajat invitat la întreprindere prin transfer și în scris, înainte de expirarea unei luni de la data concedierii din locul anterior. În același timp, când avem în vedere partea a 4-a a 64-a și partea a 4-a a articolului 80, putem concluziona că pentru a încheia relațiile juridice cu salariatul care a depus anunțul, dar înainte de expirarea perioadei stabilite de lege, care a revocat-o, o invitație scrisă este suficientă un alt specialist care să-l transfere de la întreprinderea anterioară. Partea 64 a articolului stabilește doar o garanție suplimentară pentru transferul angajaților sub forma interdicției de a refuza acceptarea lor pentru o întreprindere timp de o lună.
Vacanța și concedierea ulterioară
După cum am menționat mai sus, chiar și în vacanță, un angajat poate trimite o notificare despre dorința sa de a renunța. În astfel de cazuri, este necesar să se țină seama de o serie de nuanțe care însoțesc rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului. Notificarea conținutului eșantionului nu va fi diferită de notificarea depusă în cazul normal. Dificultățile pot apărea în documentarea procedurii în sine. Conform părții 2 a articolului 127 din Codul muncii, ultima zi de concediu va acționa ca ziua concedierii.
Angajatorul nu are dreptul de a apela un angajat în perioada de odihnă pentru documente. În plus, șeful nu poate întârzia pregătirea documentelor necesare și cere specialistului să vină după concediu pentru ei. În acest sens, documentația și eliberarea documentelor ar trebui efectuate într-o zi lucrătoare imediat înainte de vacanță. El va fi ultimul care va trimite o rechemare a notificării sale de demitere. În mod similar, o reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată se realizează la inițiativa unui angajat care este în concediu. 
documente
Într-o declarație, un angajat într-o formă gratuită își prezintă cererea. Dacă încetarea raporturilor juridice este de așteptat după odihnă, atunci formularea ar trebui să fie adecvată. Un angajat poate scrie următoarele: Vă rog să acordați concediu de la __ la __ cu concedierea ulterioară. "În continuare, începe pregătirea documentelor care confirmă încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului. Comanda este chiar prima dintre ele. Este întocmită conform F. T-8, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Statistică de Stat. a comenzii (comenzii) se efectuează în ultima zi lucrătoare pentru angajat.Acest lucru se datorează faptului că până la această dată poate exercita dreptul de a-și retrage notificarea. care urmează să fie reglementată de clauza 3, prima parte a articolului 77. Aceasta este prevăzută de clauza 15 din Regulile de păstrare și întreținere a cărților de lucru, care indică, în special, că, în cazul încetării raporturilor juridice, în circumstanțele stabilite la art. 77, cu excepția clauzelor patru și zece ore 1, documentele emise salariatului se consemnează cu referire la norma de concediere. Când se încheie contractul cu funcționarul public, clauza 3 partea 1 a articolului 33 centru comercial. După efectuarea înregistrărilor necesare, contabilul trebuie să întocmească un calcul de notă. 
Instituțiile bugetare ar trebui să utilizeze forma stabilită prin Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 148n. Într-o carte personală (formularul T-2), este necesar să se facă o marcă în coloana XI, și într-un document al formularului T-2GS (MS) - un card pe un stat sau un angajat municipal - în coloana XII. Înregistrarea ar trebui să indice motivul rezilierii contractului (concediere). La eliberarea unei cărți, este necesar să se înscrie în carte despre contabilitatea circulației acestor formulare și a inserțiilor acestora, aprobată în apendicele 3 la rezoluția Ministerului Muncii nr. 69. În plus, la crearea unei fișe de timp în celulele zilelor calendaristice din luna perioadei de facturare după concedierea specialistului , se pun liniuțe. Această cerință este prevăzută în ordinul nr. 148n.
