Sistemul de salarii tarifare și netarifare. Sistemul de salarii netarifare: tipuri, esență

Potrivit Art. 135 TC, salariatul este stabilit salariul conform contractului de muncă în conformitate cu sistemele de calcul în vigoare la întreprindere. Astfel, fiecare angajator trebuie să fi dezvoltat și aprobat propria sa schemă de angajare. Dispozițiile Codului Vamal, precum și alte standarde industriale, servesc drept bază pentru formarea acestuia.

Principii de bază

Sistemul de salarii pentru angajați este un anumit set de condiții în care un specialist primește remunerații pentru activitățile sale profesionale. În acest caz, principiile principale sunt:

1. Asigurarea unei angajări egale pentru aceeași muncă.
2. Diferențierea nivelurilor salariale.
3. Creșteți recompensele reale.
4. O creștere mai rapidă a productivității în raport cu rata de creștere a salariilor.
5. Acumularea în conformitate cu calitatea și cantitatea muncii efectuate.
6. Formarea interesului material al personalului în rezultatele muncii și funcționării întreprinderii.
7. Reproducerea garantată a resurselor de muncă. Fiecare angajator ar trebui să stabilească o sumă minimă de remunerare pentru angajații implicați în activități simple.

Informații generale

TC prevede două scheme, în conformitate cu care se poate efectua remunerarea personalului: sistemul de salarii tarifare și netarifare. În plus, în funcție de specificul activității, compania poate utiliza un model mixt. Aceste scheme includ distribuitor, comision și alte modele.

Evaluează angajamentele

Sistemele tarifare sunt utilizate în multe întreprinderi moderne. În conformitate cu dispozițiile articolului 143 TC, astfel de modele se bazează pe diferențierea lucrătorilor în diferite categorii. Sistemul tarifar prevede:

1. Sumele licitate.
2. Salarii.
3. Grila.
4. Coeficienți.

Principalele forme ale acestui sistem sunt lucrările de piesă și schemele bazate pe timp. Aceste modele sunt prevăzute în mod expres în lege. Alte scheme nu sunt instalate în norme. Dar potrivit art. 135 TC, angajatorul are dreptul de a forma scheme de angajare în compania sa care nu contravin legii.

Sistemul non-tarifar de remunerare la întreprindere

Această schemă de angajare este utilizată în cazul în care este necesară conectarea rezultatelor calculului cu calitățile individuale ale fiecărui specialist. Introducerea unui sistem de salarii fără tarife este deosebit de relevantă pentru activitățile colective în echipe, schimburi temporare etc. Distribuția remunerației individuale în astfel de cazuri se realizează nu în funcție de categoria sau categoria de calificare, ci în funcție de un set de coeficienți. Acesta este atribuit fiecărui angajat conform prevederilor acumulate aprobate de companie. Aceasta este esența unui sistem de salarii fără tarife.

specificitate

Trebuie menționat că sistemul de salarii fără tarife este considerat o anumită modificare a schemei de angajare pentru rate și salarii. În acest caz, contribuția și calificările sunt evaluate individual pentru fiecare. Utilizarea masivă a unui sistem de salarii fără tarife în majoritatea cazurilor pare inadecvat, întrucât compania va lucra în cele din urmă cu un model complicat prevăzut în lege.Cu toate acestea, dacă cultura corporativă a personalului este la un nivel suficient de ridicat, cu o schemă clară de evaluare a calităților personale ale specialiștilor, utilizarea acestei scheme poate fi pe deplin justificată.

Distribuția remunerației

Sistemul fără tarife de organizare a remunerației poate fi implementat în diverse moduri. Legea nu stabilește principii conform cărora angajatorul ar trebui să stabilească cuantumul remunerației pentru fiecare specialist. Cu toate acestea, există o serie de puncte la care ar trebui să acordați atenție:

1. Compania stabilește regulile pentru modelele de angajare, interpretate în Codul Muncii ca „alte”, independent.
2. Opțiunea de calcul acceptată trebuie să respecte termenii contractului colectiv.
3. Unele puncte esențiale trebuie aprobate împreună cu uniunea.
4. Principiile auto-stabilite pentru calculul și distribuirea remunerației ar trebui documentate.

Rezultă că instituirea procedurii de angajare ar trebui să se realizeze în conformitate cu anumite principii convenite în prealabil, dar compania însăși își stabilește conținutul direct.

clasificare

Există diferite tipuri de sistem de salarizare fără tarife. Cele mai frecvente dintre ele includ calculul:

1. Nivel de calificare în combinație cu o rată de participare.
2. Specialist în rating de rezumat.
3. Numărul etapelor de lucru finalizate, ținând cont de nivelul de complexitate.

Fiecare model are caracteristici, pro și contra. Să le luăm în considerare separat.

Nivelul de calificare și gradul de participare

Un astfel de sistem de salarii fără tarife prevede atribuirea unui anumit coeficient fiecărui specialist. La sfârșitul lunii, pe lângă membrii echipei se stabilește gradul de participare. Astfel, primul element este relativ constant. Acesta este negociat pentru fiecare angajat atunci când alege această formă de angajare. Coeficientul de participare determină contribuția specifică a salariatului la performanța companiei în ultima lună.

Rezumatul ratingului

Acest model presupune distribuirea remunerației colective, deoarece singurul coeficient este evaluarea generală a activității unui specialist. Această schemă este adecvată atunci când este posibil să obțineți unele indicator integral rezultate considerate obiective pentru toți participanții. Nu toate companiile pot avea un astfel de sistem de remunerare fără tarife. Exemple de astfel de model se găsesc de obicei în activitatea de publicitate. Astfel, în cursele de Formula 1, profitul este distribuit între echipele participante proporțional cu punctele pe care le-au marcat.

Numărul de etape și nivelul de dificultate

Sistemul de salarii fără tarife în conformitate cu această schemă este utilizat în colective temporare în forma de activitate individuală de comandă. Calculul remunerației în acest mod se realizează în producția de software, la proiectarea structurilor, produselor și a altor lucruri. Mai mult, procesul de dezvoltare directă a unei anumite părți a codului programului sau a unui element specific din dispozitiv este realizat de un singur angajat. Formarea completă a proiectului este realizată de întreaga echipă.

Pro și contra contra schemei

Sistemul fără tarife acționează ca o încercare certă de a corecta unele dintre dezavantajele modelului tarifar. În ultimul caz, deseori repartizarea categoriilor de calificare se realizează nu atunci când angajații ating un anumit nivel, ci pentru „durata serviciului”. Adică, specialistul primește o creștere, deoarece a lucrat mult timp la întreprindere. Pe de o parte, rangul obținut face distincția între începători și angajați cu experiență. Cu toate acestea, împreună cu aceasta, această practică echivalează specialiști cu aceleași categorii sau categorii.

Într-o astfel de situație, pentru a încuraja un angajat bun, șefii de departament încearcă adesea să își crească nivelul, nu pentru că l-au atins, ci pentru că productivitatea celorlalți este mult mai mică. De-a lungul timpului, acest lucru duce la faptul că în companie nivelul calificării personalului este în medie apropiat de 5-6, iar majoritatea specialiștilor în inginerie și tehnică obțin o categorie. Sistemul de salarii fără tarife prevede alocarea coeficienților personali. Totuși, acest proces este întotdeauna subiectiv, în ciuda faptului că gradul de calificare este acordat în conformitate cu procedura clară stabilită după promovarea examenului. Adică, în ciuda rezervelor descrise mai sus, în ultimul caz există mai multă obiectivitate.

Schemă mixtă

În acest model, atât sistemul de salarii tarifare, cât și cele netarifare sunt utilizate simultan. Una dintre formele acestui angajament este schema salariilor plutitoare. Se bazează pe faptul că, sub rezerva îndeplinirii unei sarcini pentru producția de produse în conformitate cu rezultatele activității specialiștilor (scăderea sau creșterea productivității, calitatea produselor, respectarea sau nerespectarea standardelor etc.), salariul oficial este ajustat regulat. Adică, cu acest model, la sfârșitul lunii după finalizarea activităților și calcularea cuantumului remuneratiei, nou rate tarifare. Salariile sunt reduse sau crescute pentru fiecare scădere procentuală sau creștere a productivității. O astfel de schemă, pe măsură ce devine clară, îndeplinește o funcție stimulatoare. Adică, cu un astfel de model, productivitatea ar trebui să crească lunar și calitatea muncii ar trebui să se îmbunătățească. În caz contrar, salariul va scădea, iar angajatul, la rândul său, va trebui să-și dovedească profesionalismul luna viitoare. Este recomandabil să folosiți acest model pentru personalul de service: ingineri de schimb, reglatori și altele.

Schema de angajare a bonusurilor

Un astfel de sistem include, de asemenea, două elemente: salariu și bonus. Cu toate acestea, valoarea acestuia din urmă pentru fiecare specialist ar trebui să fie clar definită. Mărimea bonusului depinde de profitul obținut direct de către angajat însuși, precum și de veniturile generale ale companiei. Sistemul de bonusuri este adesea utilizat în întreprinderile comerciale, precum și în firmele angajate în sectorul serviciilor. Adică, un astfel de model este adecvat atunci când profitul companiei depinde direct de munca personalului.

Schema Comisiei

Un astfel de sistem de plată este stabilit, de regulă, pentru specialiști în departamentele de vânzări, agenții de publicitate, specialiștii serviciului economic străin și alți angajați ale căror ore de lucru sunt extrem de dificil de verificat. În practică, există numeroase forme de remunerare a comisiei, în care suma acesteia este asociată cu eficiența personalului. Alegerea unei anumite scheme va depinde de diverși factori. Principalul, desigur, este obiectivul pe care compania și-l stabilește. În plus, la formarea schemei de angajare, este necesar să se țină seama de specificul produsului / serviciului, de caracteristicile pieței, de caracteristicile culturale ale țării și așa mai departe.