Ocuparea forței de muncă cu normă parțială este un fenomen destul de comun și este adesea utilizat de către angajator în practică. Angajații acceptați în astfel de condiții nu lucrează cu normă întreagă, ci îndeplinesc doar anumite atribuții la un moment în care sunt liberi de la locul de muncă principal. Locul de muncă cu normă parțială poate fi extern și intern. În cel de-al doilea caz, aceasta este munca principală și suplimentară într-o singură întreprindere. Relații de muncă Această categorie ar trebui oficializată.
Ocuparea forței de muncă și concedierea unui loc de muncă cu normă parțială
Angajatorul nu trebuie să uite că angajatul part-time are aceleași drepturi ca toți ceilalți angajați. În această privință, o cerere de angajare sau concedierea sa ar trebui făcută în mod obișnuit. Primul articol este realizat în trei etape:
- pregătirea și depunerea unei cereri care conține o cerere de angajare (un angajat extern part-time trebuie să furnizeze un pașaport și un document despre educație la departamentul de personal al întreprinderii);
- semnarea unui contract de muncă (urgent sau nelimitat) de către părți;
- emiterea unei comenzi prin care o persoană a fost angajată intern sau extern.
Și amintiți-vă că în timpul înregistrării nu este necesar să furnizați un extras din cartea de muncă sau o copie a acesteia. Trebuie acordată o atenție deosebită contractului de muncă, dispozițiile acestuia joacă un rol decisiv atunci când se pune problema concedierii unui lucrător cu fracțiune de normă. În caz contrar, procedura va fi urmată la fel ca și pentru angajații principali.
Contractul (munca) pentru lucrătorii cu timp parțial este același ca și pentru restul. Poate fi nelimitat sau urgent. Acest articol este de mare importanță atunci când a fost respins. Având un caracter urgent, un contract de muncă trebuie să aibă o dată de încheiere - calendarul sau înainte ca un eveniment specific să aibă loc, de exemplu, sfârșitul lucrărilor sezoniere sau lucrările de reparații. În versiunea perpetuă, acest lucru nu ar trebui să fie, ea acționează continuu exact până în momentul în care timpul part-time va fi respins după bunul plac. Să ne rezumăm la rezilierea contractului (munca) mai detaliat.
Care sunt motivele demiterii?
La această întrebare există un singur răspuns - același ca și pentru angajații principali. Concedierea nu poate fi efectuată în perioada concediului (de regulă sau a maternității, de exemplu), concediu medical. Data încheierii contractului de muncă, în acest caz nu poate fi anterioară încheierii acestor evenimente. Dacă un angajat a fost angajat pentru o anumită perioadă, atunci el poate fi concediat numai după expirarea acestuia și nimic altceva. Există, desigur, excepții, de exemplu, sancțiuni disciplinare și încălcarea regulilor interne, lichidarea unei organizații dar aceasta este o altă conversație.
Renunțarea la un lucrător cu fracțiune de normă se poate face în trei cazuri:
- la inițiativa angajatorului (schimbarea sau reducerea personalului organizației);
- la dorința salariatului;
- prin acordul reciproc al părților la contractul de muncă.
Demiterea voluntară
Acesta este dreptul oricărui angajat și trebuie formalizat în conformitate cu legile Federației Ruse. Comanda este următoarea: scrierea și depunerea unei cereri, pregătirea și emiterea unei comenzi, respingere.
Foarte des, angajatorul ridică problema unei rezolvări de două săptămâni. Nu există un astfel de concept în actualul Cod al Muncii. Situația este următoarea: angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin două săptămâni înainte. Termenul limită începe din ziua următoare depunerii cererii.Demiterea angajatului part-time și a angajaților-cheie poate fi făcută mai devreme dacă părțile convin asupra acestui lucru. Și a doua avertizare - în perioada specificată de două săptămâni, o persoană nu este obligată să fie la locul de muncă. El are tot dreptul să își ia concediu medical sau să plece în vacanță, iar condițiile de concediere nu se schimbă și nu se mută deoparte.
Combinator intern: subtilități de tragere
Comanda este respectată general, dar cu mici nuanțe. Deci, renunțarea la un timp parțial intern nu înseamnă rezilierea contractului cu el și poziția principală. Să aruncăm o privire mai atentă. Ce este un combiner intern? Un angajat al organizației care, în propria organizație, în afara programului de lucru, adică gratuit, îndeplinește orice alte sarcini suplimentare. Renunțarea la un loc de muncă part-time se face prin comandă cu o indicație obligatorie a motivelor și motivelor. Poziția principală nu este afectată, este păstrată de angajat. Situația inversă este, de asemenea, posibilă. În orice caz, trebuie emis un ordin pentru fiecare dintre aceste acțiuni.
Abreviere simultană
Garanțiile drepturilor de muncă sunt oferite angajaților în combinație cu angajații principali, dar și responsabilitățile. Legislația nu exclude posibilitatea reducerii. Respectarea procedurii stabilite este obligatorie pentru executare. Renunțarea la timp parțial extern și reducerea internă a personalului sunt similare cu cele ale angajaților principali. Anume, angajatorul este obligat să anunțe timp de 2 luni că personalul organizației va fi modificat (se emite un ordin în acest sens). Pentru această perioadă, înainte de ziua concedierii, oferta de muncă cu normă parțială ar trebui să fie alte posturi vacante, dacă există. Posturile vacante pot fi mai puțin plătite, nu atât de interesante și de prestigiu. Acestea pot fi renunțate și apoi se execută concedierea unui angajat cu fracțiune de normă pentru a reduce personalul în termenul prevăzut. Plata remunerației se acumulează în același mod cu angajații principali: atunci când se calculează (câștigul lunar mediu) și pentru alte două luni, dacă persoana nu își găsește un loc de muncă în această perioadă.
Este important să știm că în timpul reducerii nu există nicio diferență între angajatul principal sau lucrătorul part-time, iar discriminarea drepturilor pe acest principiu este ilegală. Această afirmație este confirmată de practica judiciară. Puteți scrie întotdeauna o declarație dacă credeți că drepturile dvs. au fost încălcate.
Respingerea angajatorului part-time inițiat
În această realizare, relația de muncă poate fi încheiată în mod obișnuit. În primul rând, pentru încălcarea repetată și flagrantă a programului intern de muncă al instituției. Legislația modernă a muncii prevede trei tipuri de sancțiuni disciplinare: concediere, mustrare și mustrare. Toate acestea pot fi aplicate, principalul lucru este respectarea ordinii și a termenilor (remedierea încălcării prin întocmirea unui act, solicitarea de explicații, pedepse).
În al doilea rând, concedierea unui angajat extern cu jumătate de normă, chiar și în cadrul unui contract de muncă fără durată, este posibilă atunci când se găsește un alt angajat la locul său, pentru care această muncă va fi principala. Este important să știți că angajatorul trebuie să urmeze o procedură specifică. El este obligat să notifice în scris cel puțin 14 zile înainte de ziua concedierii lucrătorului cu fracțiune de normă (conform articolului 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În al treilea rând, în legătură cu rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazul în care angajatorul nu dorește prelungirea acestuia.
Soluționarea la concediere
Indiferent de motivele concedierii, angajatul trebuie calculat în ziua concedierii. Numărul de plăți include salariile, compensațiile oferite prin contractul colectiv și de muncă pentru concediul neutilizat. În aceeași zi, salariatului i se eliberează un carnet de muncă completat corespunzător. Vă recomandăm să citiți întotdeauna intrările făcute în ea, erorile sunt frecvente și este mai bine să le reparați imediat în loc.Astfel, compensația monetară pentru concedierea unui lucrător cu timp parțial este similară cu cea acordată angajaților principali. Este adevărat, există mici nuanțe cu privire la vacanța principală anuală. Să ne ocupăm separat de această problemă.
Compensarea vacanței
Legiuitorul a stabilit că vacanța unui angajat cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu cea prevăzută la locul principal. Prin urmare, este adesea furnizat în avans. Acest fapt trebuie luat în considerare atunci când se calculează compensația de concediu acordată unui angajat part-time la momentul concedierii. Dacă a existat un avans, atunci va trebui să efectuați o deducție pentru zilele care depășesc vacanța anuală prescrisă. Vacanța nu poate fi luată într-un loc suplimentar de muncă și nu ia decât o compensație monetară - acesta este dreptul angajatului.
Exemplar de notificare de reziliere
ANUNȚ
la încetarea contractului de muncă
Dragă Felix Petrovici!
Vă informăm că, în conformitate cu 288 Codul Muncii al Federației Ruse Acordul nr. 41 din 31 decembrie 2013, încheiat între dumneavoastră și Vasilek OJSC, va fi reziliat pe 17 ianuarie 2016, din cauza numirii unui angajat pentru care această muncă va fi principala.
director general
OJSC „Vasilek” / Semnătura / V.V. Vasiliev
Cum să scrii o comandă pentru a renunța la un loc de muncă cu fracțiune de normă?
Acest document este completat în formularul prescris, care ar trebui să fie pentru fiecare agent de personal. Mai jos este prezentat un eșantion de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă în anumite formulări. Rândul de motive este indicat în linia de fundare în conformitate cu articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, art. 288 (la admiterea unui angajat pentru care această muncă va fi principala). Mai jos, în linia „Teren (document)”, este indicat avizul care a fost trimis angajatului cu fracțiune de normă și contractul de muncă (data și numărul). Este important să vă familiarizați cu comanda fostului angajat la timp - 3 zile de la data publicării.
Fișă de lucru: ce să scrii?
Introducerea informațiilor despre munca cu timp parțial se face la cererea angajatului la locul principal al activității sale. Dar primul lucru pe care trebuie să-l scrieți în numele șefului departamentului de personal sau al specialistului responsabil cu menținerea cărților de muncă este o declarație. Este scris în formă gratuită. Aproximativ în următoarea formă: „Vă rog să faceți o notă în cartea mea de lucru pe care o lucrez part-time”. Procedura de introducere a informațiilor este aceeași ca și atunci când solicitați locul principal.
Dacă este executat timp parțial extern, trebuie să fiți pregătit să furnizați date de la un alt angajator. Anume: un contract de muncă și o copie a comenzii la încheierea acestuia sau un extras din acesta. În plus, solicitați departamentului de personal un certificat care confirmă un al doilea loc de muncă. Trebuie să fie semnat de lider.
Dacă un part-time (intern) este respins, atunci o înregistrare a acestui lucru ar trebui să fie, de asemenea, înscris în cartea de muncă, sigiliul și semnătura persoanei responsabile nu sunt introduse. Poziția principală a angajatului nu este preocupată.
În cazul combinării externe, apar uneori dificultăți. Să ne lăsăm pe două situații. Prima este când un angajat părăsește locul principal și primește un loc de muncă într-o altă organizație, unde a fost un loc de muncă cu normă întreagă. În acest caz, procedura va fi următoarea:
- părăsiți locul principal și înscrieți în cartea de lucru;
- renunțați la job simultan, în același timp este emisă o comandă care trebuie furnizată pentru postul principal și pe baza acesteia se va face o înregistrare în cartea de muncă;
- luare aplicații de muncă și publicarea comenzii relevante.
Al doilea caz obișnuit este concedierea din locul principal de muncă, dar se păstrează angajarea cu normă parțială în altă organizație. Apoi, o singură intrare este făcută în cartea de muncă. Dacă în viitor o persoană decide să renunțe la locul de muncă concomitent, atunci organizația va face o înregistrare a acesteia, în care se stabilește ca angajat principal.
Problemele cu timp parțial în practică sunt extrem de confuze.Prin urmare, este atât de important să urmați procedura și regulile de înregistrare a unui astfel de angajat de la bun început. Cele mai frecvente cauze de dezacord sunt condițiile, motivele și compensațiile pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă. Completați documentele corect, acest lucru va ajuta la evitarea neînțelegerilor și a eventualelor litigii.
