Personálne obsadenie podniku je zhrnuté v tabuľke. Obsahuje 10 stĺpcov. Používa sa na formalizáciu personálneho zabezpečenia, zloženia a štruktúry podniku. 
Špecifickosť dokumentu
Schválenie zoznamu zamestnancov sa vykonáva na príkaz vedúceho organizácie. Tento akt môže tiež podpísať oprávnená osoba. Je potrebné poznamenať jednu dôležitú nuanciu. Keďže objednávka na personálnom stole obsahuje súhrnnú tabuľku, všetky úpravy v nej sa vykonávajú na základe podobného príkazu vedúceho alebo oprávnenej osoby. Zvážte tento bod podrobnejšie.
zoznam pracovníkov
Vzorku je možné upraviť v rôznych objemoch. V závislosti od toho sa vykoná úplné alebo čiastočné spracovanie dokumentu. Ak teda dôjde k veľkému počtu zmien, je vhodnejšie dotlačiť celý plán (vytvoriť nový). Na vykonanie úprav bude v každom prípade potrebné vydať novú objednávku.
pozemky
V praxi sa často vyskytujú situácie, keď je potrebná zmena personálu. Môže to byť najmä v týchto prípadoch:
- Vytvorenie nových divízií v štruktúre spoločnosti.
- Zavádzanie pracovných miest.
- Úprava colných sadzieb, prirážky.
- Zmena názvov pracovných miest.
- Likvidácia jednotiek (oddelenie).
- Zníženie počtu zamestnancov, pracovné miesta.
Zákonník práce Ruskej federácie
Zmeny a doplnenia v zozname zamestnancov znamenajú úpravu pracovnej zmluvy, ktorá musí byť následne náležite stanovená. Spravidla je v takýchto prípadoch potrebné dodržať termíny, súhlas zamestnanca a splnenie ďalších požiadaviek stanovených v zákonníku práce. Príkladom je zníženie počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov v podniku. Podľa čl. 180, časť 2 Zákonníka práce poskytuje záruku zamestnancom, ktorí sú prepustení na uvedenom základe. Ide najmä o to, že musia byť o nadchádzajúcom konaní informovaní osobne na základe podpisu najmenej dva mesiace pred začiatkom konania. V tejto súvislosti sa zmeny v personálnej tabuľke vykonávajú od určitého dátumu v súlade so stanoveným obdobím. 
Vývoj kontingenčnej tabuľky
Podľa Kvalifikovanej príručky o pozíciách vedúcich pracovníkov, špecialistov a ostatných zamestnancov môže tabuľku personálneho obsadenia (vzorová tabuľka je uvedená v článku) pripraviť pre prácu ekonóm. Vzhľadom na to, že takýto zamestnanec nie je ďaleko od každej spoločnosti, manažment nezávisle vyberie zamestnanca, ktorému bude táto práca pridelená. Ak je rozvrhnutie uložené na povinnosti zamestnanca, pre ktorého nie je táto funkcia uvedená v pracovnej zmluve alebo v pokynoch, vymenovanie sa uskutoční vydaním príslušného príkazu. Touto objednávkou sa táto práca zavádza do hlavnej činnosti zamestnanca.
Personálny formulár
TC neobsahuje priamu požiadavku na kontingenčnú tabuľku v každej spoločnosti. Podľa vyhlášky Výboru pre štátnu štatistiku je však stanovené, že formy účtovania primárnej dokumentácie na zaznamenávanie činností zamestnancov a ich vyplácania, vrátane formulára T-3 (tabuľka zamestnancov), sú platné pre organizácie všetkých druhov vlastníctva. Až do apríla 2001 legislatíva nestanovovala požiadavky na zostavenie súhrnnej tabuľky.Zavedením štandardizovaných foriem účtovnej (primárnej) dokumentácie môžu zamestnávatelia používať novú hotovú formu personálneho zabezpečenia. V roku 2004 vyšlo nové album Unified Forms. V súlade s tým bol upravený formulár T-3 (personálne obsadenie). 
Súlad s údajmi
Pozície v zozname zamestnancov musia zodpovedať pozíciám uvedeným v pracovných zmluvách. Ak federálny zákon predpokladá obmedzenia týkajúce sa výkonu práce v špecializáciách alebo povolaniach, potom ich mená musia byť v súlade s menami a požiadavkami uvedenými v kvalifikovaných zoznamoch schválených spôsobom stanoveným vládou. Pri zakladaní pracovných miest sa môžu použiť tieto osobitné publikácie:
- ETCS.
- Príručka kvalifikácie pre zamestnancov, odborníkov a manažérov.
- OKPDTR.
Postup nastavenia
Zmena personálu môže byť vykonaná dvoma spôsobmi. Prvou je úplná revízia tabuľky. Nový harmonogram s nasledujúcim registračným číslom musí byť schválený dekrétom o hlavných činnostiach. Úpravy však môžu byť malé. V takom prípade sa vyhotovia na objednávku. V tomto usporiadaní, na rozdiel od typickej činnosti, neexistuje žiadna zistiteľná časť. Zákon môže okamžite začať slovom „objednávam“, pretože na schválenie a implementáciu harmonogramu nie sú potrebné ďalšie pripomienky. V prípade potreby môžete uviesť dôvody tohto postupu. Môžu sa stať:
- Zlepšenie štruktúry spoločnosti.
- Reorganizácia.
- Vykonávanie aktivít zameraných na zlepšenie práce jednotlivých jednotiek.
- Zníženie alebo rozšírenie výrobnej základne.
- Optimalizácia riadiacich činností.
- Zmena zákona.
- Plánovanie a ekonomický výpočet personálneho oddelenia, odstránenie duplicitných funkcií atď.
Pri nahradení predchádzajúcich pracovných miest novými rozvrhnutiami, zmene mena, formovacích oddelení je potrebné vykonať personálnu dokumentáciu zamestnancov. Budú zase závisieť od inovácií karty s výkazmi. Môže to byť najmä:
- Uloženie ďalších zodpovedností.
- Preklad.
- Zmena platu.
Premenovanie špeciality
Takéto zmeny v zozname zamestnancov nespôsobujú úpravy pracovných funkcií ani harmonogramu práce. Názov odboru alebo profesie je predpokladom pracovnej zmluvy. V čl. 73 Zákonníka práce ustanovuje, že na základe zmien technologických alebo organizačných faktorov činnosti, z iniciatívy zamestnávateľa, je povolená úprava základných ustanovení zmluvy, ktoré určia strany. Musí sa však dodržať predpoklad. Pracovná funkcia zamestnanca musí zostať rovnaká. Okrem toho v čl. 73, bol ustanovený osobitný postup, podľa ktorého musí byť zamestnanec upozornený na navrhované inovácie najneskôr 2 mesiace vopred. Zmeny v personálnom poriadku sa v tomto prípade vykonávajú na základe písomného súhlasu zamestnanca. Po jeho prijatí sa údaje z osobnej karty a zošitu upravia. 
Názov novej jednotky
Ak je v zmluve so zamestnancom uvedený názov oddelenia, tak sa jeho zmena vykoná podobne ako vyššie uvedený postup. Aj v tomto prípade by úprava nemala mať vplyv na okamžité pracovné funkcie alebo základné podmienky na vykonávanie činností v odbore. Môže ísť napríklad o zmenu: namiesto marketingového oddelenia sa zaviedlo oddelenie marketingového výskumu.
preklad
Podľa čl. 72, považuje sa to za zmenu základných podmienok zmluvy alebo pracovnej funkcie.Týka sa to najmä miesta podnikania, ak je toto ustanovenie v zmluve stanovené, povinnosti a práva, charakteristika podmienok činnosti, náhrada a výhody, platobné podmienky, dovolenka a práca. Trvalý prevod v tej istej spoločnosti z iniciatívy zamestnávateľa je povolený s písomným súhlasom zamestnanca. Návrh je prvým dokumentom v procese vykonávania. Nasledujú zmeny zmluvy, vyhotovené písomne a potvrdené zamestnávateľom a zamestnancom. Po vydaní prevodného príkazu (formulár T-5). Dôvodom je zmena v doložke zmluvy. Ďalej sa upravujú údaje z osobnej karty a zošita. 
Nové platy, príspevky
Pri rozhodovaní o zvýšení sadzieb sa vydá príslušný príkaz, v súlade s ktorým sa zmení rozvrh. K dispozícii sú:
- Zväčšenie veľkosti.
- Zoznam pracovných miest, ktoré sa môžu zmeniť.
- Dátum účinnosti úpravy.
Podľa čl. 57 Zákonníka práce sa s nimi uzatvárajú podmienky, za ktorých sú pracovníci platení. V tomto ohľade by sa zmeny, ktoré sa týkajú poistného a sadzieb, mali robiť rovnakým spôsobom ako iné úpravy významných bodov zmluvy. V takom prípade sa musí so zamestnancami dotknutými objednávkou uzavrieť dodatočná dohoda. Preto by všetci zamestnanci, ktorí sú zodpovední za údržbu príslušnej dokumentácie, mali byť oboznámení s objednávkou týchto zmien. 
Dôležitý bod
Nad zvýšením poistného a sadzieb sa uvažuje. Táto situácia sa považuje za bezkonfliktnú - v takýchto prípadoch nie je ťažké získať súhlas zamestnancov na takéto úpravy. V dôsledku zhoršujúcej sa hospodárskej situácie sa však zamestnávatelia často snažia jednostranne znižovať zamestnanecké sadzby, pričom sa riadia čl. 74. Normy tohto článku sa však môžu uplatňovať iba za predpokladu, že zmeny sú spôsobené úpravami technologických alebo organizačných faktorov. Ekonomické dôvody sa na ne nevzťahujú. Na základe toho zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne znižovať colné sadzby. Vedúci sa samozrejme môže pokúsiť získať súhlas zamestnancov, vypracovať dodatočnú dohodu k zmluve. Malo by sa však pamätať na to, že akékoľvek konanie zamestnancov s cieľom donútiť zamestnávateľa je vždy spojené s konfliktmi, spormi a finančnými dôsledkami pre spoločnosť.
