Skäl, förfarande för avstängning från arbetet. Avstängning från arbetet av medicinska skäl

I olika företag och företag uppstår regelbundet sådana situationer när arbetsgivaren behöver ta bort en viss anställd från sina uppgifter. Å andra sidan är ledningen inte alltid laglig under sådana omständigheter. Därför måste denna fråga övervägas mer detaljerat och förstå hur båda sidor bör bete sig.

Avstängning från arbetet

Denna process kan beskrivas som ett förbud mot att utföra arbetsuppgifter av en viss anställd på grund av vissa omständigheter. Det är värt att notera att användningen av en sådan åtgärd som en disciplinär sanktion inte är laglig.

Ett sådant inflytningsinstrument registreras sällan, eftersom det är lättare att skriva böter än att starta denna mekanism, där personalavdelningen bör ta mest direkt del.

Vilka typer av upphängning

Faktum är att två huvudinriktningar för sådana inflytande mått kan särskiljas: en order att ta bort från arbetet under en begränsad tidsperiod (tills den faktor som väckte en sådan reaktion från ledningen elimineras) och under hela anställningsperioden.

Som ni ser är schemat smärtsamt enkelt. Olika skäl kan påverka uppsägningen av en anställds aktiviteter, och det specifika antalet dagar under vilket arbetet kommer att finnas tillgängligt beror på dem.

Med andra ord, tills problemet eller orsaken till att borttagningen från arbetet inte har lösts, kommer medarbetaren inte att kunna återgå till sina uppgifter. Ett exempel är ett brottmål eller infektion av en anställd.

Skäl till avstängning från arbetet

Om vi ​​uppmärksammar artikel 76 i Rysslands arbetskod kan vi fastställa följande skäl, som är tillräckliga skäl för sådana åtgärder:

• den anställda kunde inte genomgå utbildning och efterföljande tester av kunskap om arbetarskydd;
• brist på nödvändiga resultat för medicinsk undersökning;
• ett fast berusningstillstånd på grund av exponering för alkohol, giftiga eller narkotiska läkemedel;
• på begäran av tjänstemän eller auktoriserade statliga organ;
• medicinsk kontraindikation;
• i händelse av att anställdas rättigheter eller ett speciellt tillstånd avbröts (domstol, arbetsinspektorat etc.);
• Andra fall är möjliga som inte fastställs i den nuvarande lagstiftningen.

Designfunktioner

Oavsett om ett jobb tas bort från arbetsgivarens initiativ eller om det finns andra skäl påverkar reglerna för en viss organisation nästan alltid själva processen. Det finns emellertid områden där förfarandet är betydligt förenklat. Vi pratar om livsmedels-, transportindustrin samt organisationer relaterade till catering.

Det är viktigt att förstå att varje omständighet som leder till permanent eller tillfällig avstängning från arbetet bör registreras på papper. Dokumentet självt har formen av en handling eller memorandum riktat till huvudet. Det måste undertecknas av både draperaren och vittnen.

Efter att ha studerat de allmänna reglerna för detta problem kan du se att avbrottet måste vara i form av en beställning eller beställning. Det finns dock ingen enhetlig form som utvecklats för sådana fall. Detta dokument är undertecknat av organisationschefen.

Mer om den medicinska rapporten

Resultatet av undersökningen av kvalificerade läkare kan bli grunden för avstängning av verksamheten för en viss anställd. Om du fördjupar lite djupare i det här ämnet kan du skilja på följande skäl, varför konsekvensen kan vara avstängning från arbetet av medicinska skäl:

• om kontraindikationer efter undersökningen registrerades för utförande av en viss typ av arbete enligt innehållet i anställningsavtalet;
• när den obligatoriska fysiska undersökningen inte har godkänts, såväl som en psykiatrisk undersökning i de fall som föreskrivs i lagar och lagar i lagar;
• i fallet med att få ett intyg som visar att funktionshinder (med angivelse av en viss grupp) eller graden av begränsning av förmågan att utföra arbetskraft;
• Avstängning från arbetet av medicinska skäl är möjligt med deltagande av en anställd i rehabiliteringsprogrammet på grund av funktionshinder efter en olycka i arbetet;
• slutsats utfärdat av läkaren på sjukdomskliniken.

Vad måste anges i beställningen

När ett sådant dokument är upprättat är det nödvändigt att registrera följande information i det:

• Den period under vilken suspensionen kommer att gälla, om det är möjligt att fastställa det. Denna anställnings position kan knytas till behovet av att utföra en viss åtgärd, varefter han återigen kan börja sina uppgifter (till exempel fysisk undersökning).
• De omständigheter som orsakade upphävandet.
• Om situationen kräver det, är det värt att ange vem som exakt kommer att utföra uppgifterna för den borttagna anställda till det ögonblick då hans fråga löses.

Om det hände att en anställd avlägsnas från arbetet måste genomföras så snart som möjligt (till exempel för berusning) kan du använda ett förenklat system.

Dess väsentlighet beror på följande: den medicinska arbetaren tar initiativ till avslutande av arbetet av en viss anställd och presenterar inspektionsdata som grund för sitt beslut. Avlägsnandet från arbetet på arbetsgivarens initiativ (vilket innebär direkt ledning av ledningen) kan också påskynda processen avsevärt.

Ändå berövar inte ens ett förenklat schema behovet av att skriva en beställning eller beställning. Denna funktion beror på det faktum att en sådan åtgärd som borttagning oundvikligen är förknippad med avslutandet av lönelistan.

Ordningen om avstängning från arbetet innebär en indikation på upphävandet. Det måste visas i ordningen. I vissa fall är det inte obligatoriskt att fastställa gränserna för perioden vid tillfällig upphörande av verksamheten. Om det till exempel behövs en läkarundersökning kommer datumen att vara onödiga. Trots allt, om en anställd har tid att genomgå denna inspektion innan den angivna tidsfristen, kommer arbetsgivaren att behöva utfärda en ny order med nya uppgifter, som inte kan definieras som ett praktiskt och bekvämt system.

När ersättningen inte avbryts vid upphävandet

Det är viktigt att förstå att det finns skäl för att anställningen upphör som innebär att lönen bevaras eller att den delvis uppstår.

Till exempel är borttagning från arbetet inte en följd av anställdens fel, den senare kan räkna med det faktum att han kommer att få 2/3 av sina intäkter. Ett exempel är en tillfällig överföring av en anställd.

Denna information är också relevant för gravida kvinnor. Hon kan tas bort på grund av behovet av att överföra till ett mer sparsamt jobb baserat på lämpliga medicinska tillstånd. I detta fall kommer den genomsnittliga lönen vid den tidigare arbetsplatsen att bevaras. Hon har också möjlighet att bli undantagen från verksamheten medan hon bibehåller genomsnittslönen om en lämplig ny plats inte hittades.

Vilka åtgärder kan betraktas som olagliga

Det finns alltid en risk att skrupelfria arbetsgivare kan försöka använda avstängning från jobbet utan att ha lämpliga skäl för det.

Så, arbetsrätten erkänner vissa åtgärder relaterade till nämnda process som inte motsvarar lagstiftningen. I det här fallet är allt mycket enkelt - olagligt borttagning från arbetet anses vara sådant om:

1. som en anledning till uppsägningen av den anställdas verksamhet används en anledning som inte innehåller TC.
2. även om grunden är laglig kan beslutet om att avbryta inte anses vara riktigt om det inte finns tillräckligt med bevis för att stödja behovet av sådana åtgärder.

Således kan olagligt borttagning från arbetet förhindras om du grävar djupare i arbetslagen.

Ytterligare dokumentation

Skälen till att en viss anställdes uppsägning kan vara olika, men han bör alltid veta om dem. Av denna anledning åtföljs ordern om avstängning från arbetet (provet kan enkelt laddas ner online) av ett meddelande, som är nödvändigt för att bekanta medarbetaren med beslutet.

Den anställde måste läsa meddelandet och underteckna det. I händelse av att han vägrar att skriva sin signatur läses dokumentets innehåll för honom, varefter de utarbetar en handling.

Den anställde, efter att ha fått veta att ett avstängning har tillämpats på honom, har rätt att kräva en skriftlig förklaring. Det kan behövas om du måste argumentera.

När det gäller rättsliga konsekvenser kan uppsägning av en viss anställd ha flera resultat: överföring till en annan arbetsplats, tillträde till arbetsprocessen och i själva verket uppsägning.

Var och en av dessa domar måste åtföljas av en order och dokumentation som bekräftar objektiviteten och lagligheten i företagsledningens beslut.

Hur man håller med om ett ledningsbeslut

Uteslut inte en sådan situation när en anställd negativt reagerar på myndigheternas initiativ angående borttagningen. I detta fall har han rätt att ifrågasätta beslutet genom att gå till domstol.

Lagen tillåter följande krav att presenteras för arbetsgivaren:

1. ogiltigförklaring av beställningen som lästs för honom;
2. om resultatet av avbrottet av verksamheten är uppsägningen, kan den anställde insistera på återhämtning;
3. återbetalning av belopp för enkla, förlorade intäkter eller genomsnittsinkomster som förlorades till följd av företagets ägare;
4. ersättning för kostnaden för skyddstjänster samt kompensation för icke-ekonomisk skada;
5. vid uppsägning, en förändring av posten kvar i arbetsboken.

Om vi ​​studerar erfarenheterna av rättstvister när den skadade arbetaren agerade som klagande kan vi dra slutsatsen att i fallet av ett misstag från ledningen kan chanserna för ett framgångsrikt resultat av ärendet vara ganska stora.

slutsats

I vissa fall kan arbetsgivarna antingen göra misstag eller medvetet agera olagligt. Av denna anledning bör du alltid studera noggrant ordningen för avstängning från arbetet. Ett exempeldokument är lätt att hitta på nätet. Detta ger en idé om hur det ska inramas. Om beställningen upprättades utan juridiska skäl eller inte åtföljdes av nödvändig dokumentation (meddelandet), har arbetstagaren all anledning att skydda sina rättigheter.