De flesta företag har behov av ständiga förbättringar. förvaltningsmetoder personalen. Företagens lönsamhet och finansiella stabilitet beror till stor del på hur effektiv respektive ledningsriktning kommer att vara. För närvarande är en rad olika möjligheter öppna för toppchefer i Ryssland och utvecklade länder när det gäller definitioner av kompetenta strategier för personalhantering. Vilka är bäst lämpade för tillverkningsföretag? Vilka är mer universella och vilka är mindre?
Teori Z
Om vi tar hänsyn till de mest populära moderna koncepten inom personalhantering kan vi uppmärksamma den så kallade "teorin Z". Det utvecklades av en forskare från University of California V. Ouchi. Detta koncept av personalhantering bygger på tolkningen av japansk erfarenhet av företagsledning.
Många experter tillskriver motsvarande intresse för det faktum att otrolig ekonomisk framgång uppnåddes i Japan under andra hälften av 1900-talet. En stat som inte har betydande resurser kan bli en av lokerna i det världsekonomiska systemet. Därför föreslog chefer i till och med de mest utvecklade länderna att i många avseenden Japans motsvarande framgång kunde bero på implementeringen av effektiva personalhanteringsprinciper.
Samtidigt finns det en uppfattning att de modeller som användes i landet för den stigande solen till stor del beror på de historiska traditionerna i denna stat. I synnerhet är begreppet personalhantering som beaktas, Z-teorin, baserat på ett system för anställning av livstid som praktiseras i Japan och inte särskilt populärt i väst. En anställd som anländer till ett företag, till exempel omedelbart efter examen, förvärvar gradvis nödvändig yrkeskunskap, varefter han inte längre behöver överföra till en annan arbetsgivare. Ett av huvudkriterierna för att beräkna en anställds lön är hans erfarenhet.
Det specifika med begreppet personalhantering baserat på Z-teorin är att en speciell social miljö skapas runt företagets anställd: det är engagerat i sin "uppväxt", stimulerar den att behärska ny kunskap och ger också en person en stabil lön. I utbyte kommer företaget att förvänta sig full lojalitet, engagemang, högkvalitativt och samvetsgrant arbete från en person.
Ett sådant koncept med ett personalledningssystem har en viktig fördel: om företaget lyckas skapa en liknande atmosfär där varje anställd omsorgsfullt uppfyller sina uppgifter, finns det inget behov av kontroll och strikt reglering av affärsprocesser. I sin tur kommer den anställda att ha ett konkret utrymme för handlingsfrihet. Han kommer att kunna optimera sitt arbete på bästa sätt - för att uppnå de mest framstående produktionsindikatorerna.
Mänskligt kapital koncept
Tänk på andra anmärkningsvärda HR-koncept. Bland dem är teorin om mänskligt kapital. Hon föreslår att företaget ska "investera" i den anställda så att han därefter återhämtade de relevanta kostnaderna. Sådana investeringar kan uttryckas både i att höja lönenivån och att se till att en person förvärvar ny kunskap och färdigheter - till exempel under dyra utbildningsprogram.I avtalet mellan arbetsgivaren och de anställda kan vissa villkor för ”avkastning på investeringar” föreskrivas - i form av gruvdrift eller andra skyldigheter.
Emellertid kanske inte detta koncept av personalhantering i organisationen, som det visade sig, alltid alltid är tillämpligt. Faktum är att det är svårt att föreställa sig många positioner hos företaget i form av ett ”investeringsprojekt” och därmed beräkna de nödvändiga ”investeringarna”. Samt att föreskriva i kontraktet villkoren för "återlämnande" av kapital på grundval av tydliga, öppna kriterier för arbetstagaren.
Naturligtvis finns det inlägg i förhållande till vilka ett liknande tillvägagångssätt kan tillämpas på det mest effektiva sättet. Detta kan vara anställda på produktionslinjer som får lön främst i styckeformat. I sin tur kan anställda i tjänster där löner betalas, i vissa fall med svårigheter, få en objektiv bedömning av deras arbetskraftsproduktivitet inom ramen för det koncept som behandlas. Således är teorin om humankapital bäst lämpad för industriella företag. För "kontorsspecialisering" kan andra koncept vara mer optimala.
Systemmodeller
Begreppen personalhantering, som är baserade på de så kallade systemmodellerna, är mycket vanliga. Det finns flera anmärkningsvärda sorter.
Så, den "fyrdimensionella modellen" av Beer and Spector, forskare från Harvard Business School, är populär. Huvudtanken här är att lansera en speciell kommunikationsmekanism mellan chefer och underordnade. Dess huvudkomponenter: arbetskraftens inriktning, arbetets organisation samt lönekompensationssystemet.
Baserat på systemiska tillvägagångssätt bildas en teori om organisationsutveckling. Dess specificitet när man betraktar den anställde som ett ämne för systemet. Ett kännetecken för detta personalkoncept är organisationen av kontinuerligt arbete relaterat till att förbättra ledningen av organisationen som helhet, och inte med fokus på att optimera aktiviteter i specifika avdelningar i företaget. Arbetet i denna riktning bör kontinuerligt utföras av företagets ledningsstrukturer med identifiering av problemområden och anpassning av processer inom relevanta områden.
Moderna koncept för hantering av mänskliga resurser inkluderar en strategi som system empiricism. Det är baserat på studien av erfarenheterna från de mest framgångsrika organisationerna i ett visst affärssegment.
Human Resource Management och affärsstrategi
Forskarna Gelbraith och Natanson har utvecklat en teori enligt vilken begrepp, principer och metoder för personalhantering i moderna företag bör implementeras i kombination med strategier som är direkt relaterade till att bygga en affärsstrategi. Företagets ledning bör implementera fyra grundläggande verksamhetsområden som är relaterade till arbete med personal - urval, utvärdering, ersättning samt utveckling i samband med företagande av företagsledningar som bestämmer företagets prioriteringar när det gäller affärsverksamhet.
Mänskliga resurser koncept
Med tanke på de grundläggande koncepten för personalhantering kommer det att vara användbart att utforska detaljerna i en av de vanligaste ledningsstrategierna. Det är ett begrepp med mänskliga resurser. Vissa forskare klassificerar det som systemiskt. Huvudtanken med detta koncept är att använda arbetskraft som en integrerad resurs som gör att vi kan lösa ett brett spektrum av produktionsproblem och kan ersätta många andra källor - till exempel ekonomiska.
Forskare förknippar uppkomsten av detta koncept (strategi) för personalhantering med ökningen av konkurrensen mellan företag inom de flesta affärsområden. Företag som har till sitt förfogande samma antal specialister i samma befattningar och med liknande arbetskraftskostnader kan visa olika resultat när det gäller ekonomisk lönsamhet helt enkelt för attatt i en organisation förvaltningen av "mänskliga resurser" genomförs mer effektivt.
De viktigaste principerna för personalkonceptet i fråga är följande:
- identifiering och användning av inte bara uppenbara utan också uppenbara potentiella förmågor, kompetenser och färdigheter för anställda;
- kontinuerlig förbättring av ledningens effektivitet;
- modellering av produktionsprocesser som syftar till att förbättra arbetarnas effektivitet;
- analys av rimligheten i företagets utgifter för arbetskraftsersättning;
Teorin om mänskliga resurser förbättras ständigt och kompletteras av praktiska erfarenheter från olika företag. Kärnan i personalkonceptet i fråga förstås ofta av moderna forskare som arbetet som syftar till att identifiera ekonomisk genomförbarhet för att finansiera vissa affärsprocesser, baserat på potentialen (kunskap, färdigheter, kompetenser) för anställda som utför sina uppgifter i företagets personal.
Konceptet som beaktas antar att varje anställd har ett visst värde för företaget. Som regel beräknas det av intäkterna som uppstår med hans deltagande. I denna mening utvärderas konceptet ofta av forskare som mer universellt än teorin om mänskligt kapital.
Den personliga aspekten av att arbeta med personal
Så vi granskade de grundläggande begreppen personalhantering. Det kommer också att vara användbart att studera ett antal tillvägagångssätt som används av ryska chefer utan korrelation med en viss teori, men som syftar till att förbättra företagets anställdas effektivitet.
Bland de vanligaste - tillhandahållandet av personlig kommunikation med personalen. Deras väsen ligger i studien av behov och intressen hos företagets anställda, vilket kan bero på både sociala faktorer och psykologiska egenskaper hos en viss anställd. Med hjälp av ett personligt tillvägagångssätt kommer chefen, oavsett vilken som implementerar koncept och metoder för personalhantering, att först kunna ta reda på vad som är anställdas motivation att lösa produktionsproblem på grund av vilka faktorer en person kan vara redo för mer intensiva arbetskraftsinvesteringar till förmån för företaget .
Genom att undersöka medarbetarnas beteende, på grund av hans personliga egenskaper, kan chefen korrekt formulera uppgifter för en viss specialist, samt identifiera icke uppenbara och samtidigt mycket användbara kompetenser hos den anställda.
Mänskliga resurser Organisationskontext
Förutom det personliga tillvägagångssättet bör företagets ledare, enligt forskare, beakta personalorganisationens organisatoriska sammanhang. I det här fallet bör faktorer beaktas som inte bildas på nivå med de anställdas individuella psykologiska egenskaper, utan inom området social kommunikation med deltagande av alla företagets anställda.
Organisationens företagskultur kan fungera som en källa till bildning av relevanta faktorer. Det förutsätter att företaget har stabila beteendemetoder, beslutsfattande principer, värderingsriktlinjer som till stor del avgör hur effektivt företagets anställda kommer att fungera.
Det organisatoriska sammanhanget för att arbeta med personal inbegriper studiet av ett antal viktiga företagssystem - regelverk, infrastruktur och företag. De bör först studeras av ledningen. Begreppet personalhantering kan väl väljas utifrån helheten av egenskaperna hos respektive delsystem. Om det till exempel visar sig att den nuvarande teknologinivån i företaget, objektivt sett, inte tillåter att använda alla anställdas möjligheter (kunskaper, kunskaper, kompetenser),då kan företaget skjuta upp implementeringen av konceptet ”mänskliga resurser” tills företagets infrastruktur inte är nödvändigt förbättrat.
Betydelsen av företagskultur i personalhantering
Vi noterade ovan att den rådande företagskulturen i ett företag kan vara av stor betydelse när man väljer ett eller annat personalkoncept. Låt oss överväga denna aspekt mer detaljerat.
Så vad är en företagskultur? Det är, som vi har definierat ovan, en uppsättning regler, normer, traditioner och värden som antagits i organisationen. Det faktum att deras godkännande, som i vissa fall är allmänt accepterat, är ganska svårt att fixa. Företagskulturen kan enligt många forskare inte införas som en politik. Det bör bildas på ett naturligt sätt med ackumulering av åsikter, tillvägagångssätt, bedömningar relaterade till affärsprocesser och tillhörande social kommunikation i företaget.
Ett kriterium för bildandet av en företagskultur kan vara det faktum att huvuddelen av initiativ relaterade till att förbättra tillvägagångssätten för utvecklingen av den ekonomiska och sociala komponenten i företagets verksamhet börjar gå igenom samma kanaler. Varje anställd vet därför vem man ska kontakta i företaget för att överföra denna eller den idén till ledningen.
Ett annat möjligt kriterium är en minskning av frekvensen och varaktigheten för samordning och diskussionsförfaranden. Anställda i företaget är väl medvetna om vad som kan göras i företaget, och det är extremt oönskat. Vad betyder detta när det gäller effektiviteten i personalhanteringen?
Mycket. Först och främst det faktum att de anställda börjar spendera mindre arbetstid på de kommunikationsförfaranden som inte är direkt relaterade till deras arbetskraft - som samordning och diskussion av projekt. Företagskultur underlättar i de flesta fall integrationen av nykomlingar i företagets team. De behöver inte förklara varför dessa instruktioner bör följas på detta sätt och inte på annat sätt: de gör bara allt på det sättet, företaget har antagit det.
Företagskulturen gör att du kan påskynda det praktiska genomförandet av nya strategier i ledningen. Till exempel, om företagets ledare beslutade att ett vetenskapligt koncept för personalhantering ska genomföras så snart som möjligt, bidrar de etablerade kanalerna för företagskultur till en snabb anpassning av relevanta innovationer bland företagets anställda.
Lovande koncept
Så vi undersökte vilka strategier inom personalhantering som är populära idag. Vissa av dem har införts i ledningspraxis under en god tid, men de är ändå relevanta. Naturligtvis är vidareutvecklingen av personalhanteringskoncept både i Ryssland och i världen mycket aktiv. Denna process kan innebära modernisering av nuvarande tillvägagångssätt samt utveckling av helt nya principer för organisationen av ledningen i företaget.
Moderna forskare identifierar ett stort antal faktorer som kan påverka den vidareutvecklingen av koncepten i fråga. Först och främst är detta praxis att bygga entreprenörsstrategier, som kommer att bildas inom en snar framtid. Faktum är att ekonomierna i många utvecklade länder har utvecklat en svår situation. I Japan har den verkliga BNP inte vuxit på nästan 20 år. Och därför kräver förmodligen effektiva och därför populära metoder för personalhantering på 70-talet viss anpassning till moderna företags behov.
Företagets ledningssystem bör byggas inte bara med hänsyn till de lokala produktionsdetaljerna, utan också i samband med externa ekonomiska faktorer.Målen för personalledningskonceptet bör utformas inte bara på grundval av lönsamhetsindikatorerna för ett enskilt företag, utan även med hänsyn till situationen på arbetsmarknaden som helhet, situationen i andra, eventuellt konkurrerande organisationer. Vilken teori för personalhantering kommer att vara inom en nära framtid beror till stor del på den makroekonomiska faktorn.
Relevansen av nya HR-koncept för Ryssland
Den ryska ekonomin betraktas traditionellt som en övergångsperiod. Naturligtvis ges nu några egenskaper av ett fåtal experter angående det ryska ekonomiska systemet: betydande framgångar har uppnåtts i vårt land när det gäller kapitalistisk konstruktion. Men de kristrender som observerats i det nuvarande skedet av utvecklingen av den ryska ekonomin beror till stor del, säger experter, på en otillräckligt realiserad potential inom personalhantering, som genomförs vid ryska företag.
Å ena sidan har toppchefer för företag som är verksamma i Ryssland full tillgång till de mest moderna utländska kunskapsbaserna och erfarenheterna. Ryska specialister kan få en liknande resurs både i utbildningsprocessen i olika utbildningsprogram och i samband med internationell kommunikation med utländska kollegor.
Å andra sidan kännetecknas detaljerna i affärsprocesser som äger rum i Ryssland av ett antal funktioner som kanske inte alltid tar hänsyn till begreppen personalhantering, som till exempel accepteras i Japan eller USA. Det är anmärkningsvärt att många ryska chefer, som kommunicerar med utländska partner, delar sin erfarenhet av att lösa problem inom förvaltningsområdet och får högsta betyg från kollegor.
Således kan erfarenhetsutbytet med avseende på personalhantering mellan Ryssland och västländer inte bara vara ensidigt och fortsätta från de stater som har en längre historia med kapitalistisk konstruktion. Naturligtvis kan aktuella händelser på den politiska arenan betydligt komplicera framtidsutsikterna för kommunikationer mellan Ryssland och västerländska stater på affärsområdet. Men även i det här fallet kan företagare och toppchefer från Ryssland mycket väl utveckla konkurrenskraftiga, relevanta och tillräckligt anpassade till den specifika ekonomin i Rysslands koncept. Frågan handlar om att använda dem. Det viktigaste, som analytiker tror, är att ryska chefer är redo att konsekvent implementera de relevanta koncepten, med hänsyn till, som vi noterade ovan, inte bara faktorer som är specifika för ett enskilt företag, utan också trender orsakade av processer på den nationella marknaden och i internationell verksamhet. .
