Enligt Art. 135 TC, anställden ställs in lönen enligt arbetsavtalet i enlighet med de beräkningssystem som gäller i företaget. Således måste varje arbetsgivare ha utvecklat och godkänt sitt eget periodiseringssystem. Bestämmelserna i tullkodexen, liksom andra branschstandarder, fungerar som grund för dess bildning. 
Grundläggande principer
Lönesystemet för anställda är en viss uppsättning villkor under vilken en specialist får lön för sin yrkesverksamhet. I detta fall är huvudprinciperna:
- Säkerställa lika periodisering för samma arbete.
- Differentiering av lönenivåer.
- Öka verkliga belöningar.
- En snabbare produktivitetsökning i förhållande till ökningen av lönerna.
- Periodisering i enlighet med kvaliteten och mängden utfört arbete.
- Bildande av materiellt intresse för personal i resultaten av arbetskraft och företags funktionssätt.
- Garanterad reproduktion av arbetsresurser. Varje arbetsgivare bör fastställa ett lägsta belopp för de anställda som deltar i enkla aktiviteter.
Allmän information
TC föreskriver två system, i enlighet med vilka periodisering av personallöner kan genomföras: tullsystem och icke-tullsystem. Beroende på aktivitetens detaljer kan företaget dessutom använda en blandad modell. Dessa system inkluderar återförsäljare, provision och andra modeller. 
Betala periodiseringar
Tullsystem används i många moderna företag. I enlighet med bestämmelserna i artikel 143 TC är sådana modeller baserade på differentiering av arbetare i olika kategorier. Tullsystemet innehåller:
- Bud.
- Löner.
- Rutnätet.
- Koefficienter.
Huvudformerna för detta system är bitarbete och tidsbaserade scheman. Dessa modeller är uttryckligen föreskrivna i lag. Andra scheman installeras inte i normerna. Men enligt art. 135 TC har arbetsgivaren rätt att bilda eventuella periodiseringssystem i sitt företag som inte strider mot lagen.
Icke-tullsystem för ersättning hos företaget
Detta periodiseringsschema används i fallet då det är nödvändigt att ansluta beräkningsresultaten till de enskilda specialisternas individuella kvaliteter. Införandet av ett tullfritt lönesystem är särskilt relevant för kollektivverksamhet i lag, tillfälliga skift osv. Fördelningen av individuell ersättning sker i sådana fall inte enligt kvalifikationskategorin eller kategorin, utan enligt en uppsättning koefficienter. Det tilldelas varje anställd enligt de upplupna bestämmelser som godkänts av företaget. Detta är kärnan i ett tullfritt lönesystem. 
specificitet
Det bör noteras att det tullfria lönesystemet betraktas som en viss modifiering av periodiseringssystemet för skattesatser och löner. I detta fall utvärderas bidraget och kvalifikationerna individuellt för varje. Den massiva användningen av ett tullfritt lönesystem verkar i de flesta fall olämpligt eftersom företaget i slutändan kommer att arbeta med en komplicerad modell som direkt föreskrivs i lagen.Men om företagskulturen för personal är på en tillräckligt hög nivå med ett tydligt system för att bedöma specialisternas personliga egenskaper, kan användningen av detta system vara helt motiverat.
Fördelning av ersättning
Det tullfria systemet för ersättning kan genomföras på olika sätt. Lagen fastställer inte principer enligt vilka arbetsgivaren ska fastställa ersättningsbeloppet för varje specialist. Det finns dock ett antal punkter som du bör vara uppmärksam på:
- Företaget fastställer reglerna för periodiseringsmodeller, tolkade i arbetslagen som ”andra”, oberoende.
- Det accepterade beräkningsalternativet måste följa villkoren i kollektivavtalet.
- Vissa väsentliga punkter måste godkännas i samband med facket.
- Själv etablerade principer för beräkning och fördelning av ersättning bör dokumenteras.
Av detta följer att upprättandet av periodiseringsförfarandet bör genomföras enligt vissa förutbestämda principer, men företaget själv anger sitt innehåll direkt. 
klassificering
Det finns olika typer av tullfria lönesystem. De vanligaste av dem inkluderar beräkningen av:
- Kvalificeringsnivå i samband med en deltagargrad.
- Sammanfattning betyg specialist.
- Antalet avslutade arbetssteg med hänsyn till komplexitetsnivån.
Varje modell har funktioner, fördelar och nackdelar. Låt oss överväga dem separat.
Kvalifikationsnivå och grad av deltagande
Ett sådant tarifffritt lönesystem möjliggör tilldelning av en viss koefficient till varje specialist. I slutet av månaden, förutom medlemmarna i teamet, fastställa graden av deltagande. Således är det första elementet relativt konstant. Det förhandlas fram för varje anställd när man väljer denna form av periodisering. Deltagningskoefficienten bestämmer den anställdes specifika bidrag till företagets resultat under den senaste månaden.
Sammanfattning betyg
Denna modell antar fördelningen av kollektiv ersättning eftersom den enda koefficienten är den övergripande bedömningen av specialistarbetet. Detta schema är lämpligt när det är möjligt att få några integrerad indikator resultat anses vara objektiva för alla deltagare. Inte alla företag kan ha ett sådant tarifffritt ersättningssystem. Exempel på en sådan modell finns vanligtvis i reklambranschen. Så i Formel 1-lopp fördelas vinsten mellan de deltagande lagen i förhållande till poäng de fick. 
Antal steg och svårighetsnivå
Det tullfria lönesystemet enligt detta schema används i tillfälliga kollektiva i den individuella kommandoformen. Beräkningen av ersättning på detta sätt utförs i produktion av mjukvara, design av tekniska strukturer, produkter och andra saker. Dessutom utförs processen för att direkt utveckla en viss del av programkoden eller ett specifikt element i enheten av en anställd. Hela teamet genomför hela projektet.
Fördelar och nackdelar med systemet
Det tullfria systemet fungerar som ett definitivt försök att rätta till några av nackdelarna med tullmodellen. I det senare fallet utförs ofta tilldelningen av kvalifikationskategorier inte när de anställda når en viss nivå, utan för ”tjänstens längd”. Det vill säga specialisten får en ökning eftersom han arbetade på företaget under lång tid. Å ena sidan skiljer rangordnandet mellan nybörjare och erfarna anställda. Men tillsammans med detta liknar denna praxis specialister med samma kategorier eller kategorier.
I en sådan situation, för att uppmuntra en bra anställd, försöker avdelningschefer ofta att höja sin nivå, inte för att de har uppnått det, utan för att de andras produktivitet är mycket lägre. Med tiden leder detta till att i företaget kvalificeringsnivån för personal i genomsnitt är nära 5-6, och de flesta teknik- och teknikspecialister får 1 kategori. Det tullfria lönesystemet föreskriver tilldelning av personliga förhållanden. Denna process är emellertid alltid subjektiv, trots att kvalificeringsgraden ges i enlighet med det fastställda tydliga förfarandet efter godkänt prov. Det är, trots det förbehåll som beskrivs ovan, i det senare fallet finns det mer objektivitet. 
Blandat schema
I denna modell används både tull- och icke-tullsystemet samtidigt. En av formerna för sådan periodisering är systemet med flytande löner. Det är baserat på det faktum att den officiella lönen justeras regelbundet, med förbehåll för att en uppgift för produktion av produkter i enlighet med resultaten från specialisternas arbete (minskning eller ökning av produktivitet, produktkvalitet, efterlevnad eller överensstämmelse med standarder osv.) Uppfylls. Det vill säga med denna modell i slutet av månaden efter avslutad verksamhet och beräkning av ersättningsbeloppet, nytt tullsatser. Lönerna reduceras eller ökas för varje procent minskning eller produktivitetsökning. Ett sådant schema, när det blir tydligt, utför en stimulerande funktion. Det vill säga med en sådan modell bör produktiviteten växa varje månad och arbetskvaliteten bör förbättras. Annars kommer lönen att minska och den anställde i sin tur måste bevisa sin professionalism nästa månad. Det rekommenderas att använda denna modell för servicepersonal: skiftingenjörer, justerare och andra.
Bonus periodiseringssystem
Ett sådant system innehåller också två delar: lön och bonus. Värdet på det senare för varje specialist bör dock definieras tydligt. Storleken på bonusen beror på den vinst som görs direkt av den anställde själv, liksom på företagets allmänna inkomst. Bonussystemet används ofta i handelsföretag samt företag som är engagerade i tjänstesektorn. Det vill säga en sådan modell är lämplig där företagets vinst direkt beror på personalarbetet. 
Kommissionens system
Ett sådant betalningssystem är som regel inrättat för specialister inom försäljningsavdelningar, reklamagenter, specialister inom utrikesekonomisk tjänst och andra anställda vars arbetstid är extremt svår att verifiera. I praktiken finns det många former av provisioner, där beloppet är förknippat med personalens effektivitet. Valet av ett visst schema beror på olika faktorer. Det viktigaste är naturligtvis målet som företaget sätter sig. Vid utformning av periodiseringssystemet är det dessutom nödvändigt att ta hänsyn till produkternas / tjänstens specifika egenskaper, marknadsfunktioner, landets kulturella egenskaper och så vidare.
