Повечето предприятия се нуждаят от непрекъснато усъвършенстване. подходи за управление персоналът. Рентабилността и финансовата стабилност на бизнеса до голяма степен зависят от това колко ефективна ще бъде съответната посока на управление. В момента се откриват различни възможности за топ мениджърите на Русия и развитите страни по отношение на дефинициите на компетентните подходи към управлението на персонала. Кои са най-подходящи за производствения бизнес? Кои са по-универсални и кои по-малко?
Теория Z
Ако разгледаме най-популярните съвременни концепции за управление на персонала, тогава можем да обърнем внимание на така наречената „теория Z“. Той е разработен от изследовател от Калифорнийския университет В. Оучи. Тази концепция за управление на персонала се основава на интерпретацията на японския опит в управлението на предприятията.
Много експерти приписват съответния интерес на факта, че през втората половина на 20 век в Япония е постигнат невероятен икономически успех. Държава, която няма значителни ресурси, може да се превърне в един от локомотивите на световната икономическа система. Затова ръководителите на дори най-развитите страни предположиха, че в много отношения съответният успех на Япония може да се дължи на прилагането на ефективни принципи за управление на персонала.
В същото време има гледна точка, че онези модели, които са били използвани в Страната на изгряващото слънце, до голяма степен се дължат на историческите традиции на тази държава. По-специално разглежданата концепция за управление на персонала, теорията Z, се основава на система за наемане през целия живот, практикувана в Япония и не особено популярна на Запад. Служител, пристигнал в предприятие, например, веднага след дипломирането, постепенно придобива необходимите професионални знания, след което вече няма нужда да прехвърля на друг работодател. Един от основните критерии за изчисляване на заплатата на служителя е неговият опит.
Спецификата на концепцията за управление на персонала, базирана на теорията на Z, е, че около служителя на компанията се създава специална социална среда: тя се ангажира с нейното „възпитание“, стимулира я да овладее нови знания и също така осигурява на човек стабилна заплата. В замяна предприятието ще очаква пълна лоялност, всеотдайност, висококачествена и съвестна работа от човек.
Подобна концепция за система за управление на персонала има важно предимство: ако компанията успее да създаде подобна атмосфера, в която всеки служител усърдно да изпълнява задачите си, тогава няма нужда от контрол и строго регулиране на бизнес процесите. От своя страна служителят ще има осезаемо пространство за свобода на действие. Той ще може да оптимизира работата си по най-добрия начин - така че да постигне най-забележителните производствени показатели.
Концепция за човешки капитал
Помислете за други значими HR понятия. Сред тях е теорията за човешкия капитал. Тя предлага компанията да "инвестира" в служителя, така че той впоследствие да възстанови съответните разходи. Такива инвестиции могат да се изразят както в повишаване на нивото на заплатата му, така и в осигуряване на придобиване на нови знания и умения - например по време на скъпи програми за обучение.В договора между работодателя и служителите могат да бъдат предписани определени условия за „възвръщаемост на инвестициите“ - под формата на добив или други задължения.
Въпреки това, тази концепция за управление на персонала на организацията, както се оказа, не винаги може да бъде приложима. Факт е, че е трудно да си представим много позиции в предприятието под формата на „инвестиционен проект“ и по този начин да се изчислят необходимите „инвестиции“. Както и да предписват в договора условията за „връщане“ на капитала въз основа на ясни, прозрачни критерии за служителя.
Разбира се, има длъжности, във връзка с които подобен подход може да се приложи по най-ефективния начин. Това може да са служители на производствени линии, които получават заплати главно в парче формат. От своя страна служителите на длъжности, където се изплащат заплати, в някои случаи с трудност могат да получат обективна оценка на производителността на труда си в рамките на разглежданата концепция. По този начин теорията за човешкия капитал е най-подходяща за индустриалния бизнес. За „офисните“ специализации други концепции могат да бъдат по-оптимални.
Системни модели
Концепциите за управление на персонала, които се базират на т. Нар. Системни модели, са много разпространени. Има няколко забележителни разновидности.
Така че "четириизмерният модел" на Beer and Spector, изследователи от Харвардската бизнес школа, е популярен. Основната идея тук е да се стартира специален механизъм за комуникация между мениджъри и подчинени. Основните му компоненти: ориентацията на работната сила, организацията на труда, както и системата за компенсация на заплатите.
Въз основа на системните подходи се формира теория за организационното развитие. Неговата специфика при разглеждането на служителя като субект на системата. Характеристика на тази концепция за управление на персонала е организирането на непрекъсната работа, свързана с подобряване на управлението на организацията като цяло, а не с акцент върху оптимизиране на дейностите в конкретни отдели на компанията. Работата в тази посока трябва да се извършва от управленските структури на компанията непрекъснато с идентифициране на проблемните зони и адаптиране на процесите в съответните области.
Съвременните концепции за управление на човешките ресурси включват подход като системен емпиризъм. Той се основава на проучването на опита на най-успешните организации в определен бизнес сегмент.
Управление на човешките ресурси и бизнес стратегия
Изследователите Гелбрайт и Натансън са разработили теория, според която концепциите, принципите и методите на управление на персонала в съвременните предприятия трябва да се прилагат в комбинация с подходи, които са пряко свързани с изграждането на бизнес стратегия. Ръководството на компанията трябва да реализира 4 основни области на дейност, които са свързани с работата с персонала - подбор, оценка, възнаграждение, както и развитие в съответствие с предприемачески подходи на управление, които определят приоритетите на компанията по отношение на бизнес дейностите.
Концепция за човешките ресурси
Като се имат предвид основните концепции за управление на персонала, ще бъде полезно да се проучат спецификите на един от най-често срещаните подходи за управление. Това е концепция за човешките ресурси. Някои изследователи го класифицират като системен. Основната идея на тази концепция е използването на труда като интегриран ресурс, който ни позволява да решаваме широк спектър от производствени проблеми и може да замени много други източници - например финансови.
Изследователите свързват появата на тази концепция (стратегия) за управление на персонала с нарастването на конкуренцията между предприятията в повечето бизнес области. Фирмите, които имат на разположение един и същ брой специалисти на същите позиции и със сходни разходи за компенсация на труда, могат да покажат различни резултати по отношение на икономическа рентабилност, просто защоточе в една организация управлението на „човешките ресурси“ се осъществява по-ефективно.
Основните принципи на въпросната концепция за управление на персонала са следните:
- идентифициране и използване на не само очевидни, но и неочевидни потенциални възможности, компетенции и умения на служителите;
- непрекъснато подобряване на ефективността на управлението;
- моделиране на производствените процеси, насочени към подобряване на ефективността на труда;
- анализ на разумността на разходите на компанията за компенсация на труда;
Теорията за човешките ресурси непрекъснато се усъвършенства и допълва от практическия опит на различни предприятия. Същността на въпросната концепция за управление на персонала най-често се разбира от съвременните изследователи като провеждането на работа, насочена към идентифициране на икономическата възможност за финансиране на определени бизнес процеси, основаваща се на потенциала (знания, умения, компетенции) на наети служители, които изпълняват задачите си в персонал на фирмата.
Разглежданата концепция предполага, че всеки служител има определена стойност за компанията. По правило тя се изчислява от приходите, които възникват с негово участие. В този смисъл разглежданата концепция често се оценява от изследователите като по-универсална от теорията за човешкия капитал.
Личният аспект на работата с персонала
И така, ние разгледахме основните концепции за управление на персонала. Също така ще бъде полезно да се проучат редица подходи, практикувани от руските мениджъри, без връзка с конкретна теория, насочени към подобряване на ефективността на служителите на предприятието.
Сред най-разпространените - осигуряването на лична комуникация с персонала. Тяхната същност се състои в проучването на нуждите и интересите на служителите на компанията, което може да се дължи както на социални фактори, така и на психологически характеристики на конкретен служител. Използвайки личен подход, мениджърът, независимо кой от тях прилага концепциите и методите за управление на персонала, ще може да разбере на първо място каква е мотивацията на служителя за решаване на производствени проблеми, поради които фактори човек може да бъде готов за по-интензивни инвестиции в труда в полза на предприятието ,
Изследвайки поведението на служителя, поради неговите лични характеристики, ръководителят ще може правилно да формулира задачи за конкретен специалист, както и да идентифицира неочевидни и в същото време много полезни компетенции на служителя.
Организационен контекст на човешките ресурси
Освен личния подход, ръководителите на компанията, според изследователите, трябва да вземат предвид организационния контекст на управлението на персонала. В този случай трябва да се вземат предвид факторите, които се формират не на ниво индивидуални психологически характеристики на служителите, а в областта на социалните комуникации с участието на всички служители на компанията.
Корпоративната култура на организацията може да действа като източник на формиране на съответните фактори. Предполага се, че компанията има стабилни поведенчески норми, принципи за вземане на решения, ценностни указания, които до голяма степен определят колко ефективно ще работят служителите на компанията.
Организационният контекст за работа с персонала включва изучаването на редица ключови корпоративни подсистеми - регулаторна, инфраструктурна и бизнес. Те трябва да се изучават на първо място от ръководството. Концепцията за управление на персонала може да бъде избрана въз основа на съвкупността от характеристиките на съответните подсистеми. Например, ако се окаже, че настоящото ниво на технология в предприятието, обективно, не позволява да се използват всички възможности (умения, знания, компетенции) на служителите, т.е.тогава компанията може да отложи прилагането на концепцията за „човешки ресурси“, докато не се подобри инфраструктурата на компанията.
Значението на корпоративната култура в управлението на персонала
По-горе отбелязахме, че преобладаващата корпоративна култура в една компания може да има голямо значение при избора на една или друга концепция за управление на персонала. Нека разгледаме този аспект по-подробно.
И така, какво е корпоративна култура? Това е, както дефинирахме по-горе, набор от правила, норми, традиции и ценности, приети в организацията. Фактът на тяхното одобрение като общоприет в някои случаи е доста трудно да се определи. Според много изследователи корпоративната култура не може да се наложи като политика. Тя трябва да се формира по естествен начин, с натрупване на мнения, подходи, оценки, свързани с бизнес процесите и съпътстващите социални комуникации в предприятието.
Критерий за формиране на корпоративна култура може да бъде фактът, че по-голямата част от инициативите, свързани с подобряване на подходите за развитие на икономическия и социален компонент на фирмената дейност, започват да преминават по същите канали. Следователно всеки служител знае с кого да се свърже във фирмата, за да предаде тази или онази идея на ръководството.
Друг възможен критерий е намаляване на честотата и продължителността на процедурите за координация и обсъждане. Служителите на компанията добре знаят какво може да се направи във фирмата и това е крайно нежелателно. Какво означава това по отношение на ефективността на управлението на персонала?
Много. На първо място, фактът, че служителите започват да отделят по-малко работно време за онези комуникационни процедури, които не са пряко свързани с трудовата им дейност - като координация и обсъждане на проекти. Корпоративната култура в повечето случаи улеснява интеграцията на новодошлите в екипа на компанията. Не е необходимо да обясняват защо тези инструкции трябва да се следват по този начин, а не по друг начин: те просто правят всичко по този начин, компанията го е приела.
Корпоративната култура ви позволява да ускорите практическото прилагане на нови подходи в управлението. Например, ако ръководителите на компанията решат, че научната концепция за управление на персонала трябва да бъде приложена възможно най-скоро, тогава установените канали на корпоративната култура допринасят за бързото адаптиране на съответните иновации сред служителите на компанията.
Обещаващи концепции
И така, проучихме какви подходи в управлението на персонала са популярни днес. Някои от тях са въведени в управленската практика от доста време, но въпреки това остават актуални. Разбира се, по-нататъшното развитие на концепциите за управление на персонала както в Русия, така и в света е много активно. Този процес може да включва модернизацията на настоящите подходи, както и разработването на напълно нови принципи за организацията на управление в компанията.
Съвременните изследователи идентифицират голям брой фактори, които могат да повлияят на по-нататъшното развитие на въпросните концепции. На първо място, това е практиката на изграждане на предприемачески стратегии, които ще се формират в близко бъдеще. Факт е, че в икономиките на много развити страни се е развила трудна ситуация. В Япония реалният БВП не расте почти 20 години. Ето защо ефективните и следователно популярни методи за управление на персонала през 70-те вероятно изискват известно адаптиране към нуждите на съвременния бизнес.
Системата за управление в предприятието трябва да се изгражда не само като се вземат предвид спецификите на местното производство, но и в зависимост от външноикономическите фактори.Целите на концепцията за управление на персонала трябва да се формират не само въз основа на показателите за рентабилност на отделна компания, но и като се отчита ситуацията на пазара на труда като цяло, ситуацията в други, вероятно конкурентни организации. Каква ще бъде теорията за управлението на персонала в близко бъдеще до голяма степен зависи от макроикономическия фактор.
Уместността на новите HR концепции за Русия
Руската икономика традиционно се разглежда като преходна. Разбира се, сега няколко характеристики дават няколко експерти по отношение на руската икономическа система: у нас са постигнати значителни успехи по отношение на капиталистическото строителство. Но кризисните тенденции, наблюдавани на настоящия етап от развитието на руската икономика, се дължат до голяма степен, според експертите, на недостатъчно реализиран потенциал в управлението на персонала, който се осъществява в руските предприятия.
От една страна, топ мениджърите на компании, опериращи в Руската федерация, имат пълен достъп до най-модерните чуждестранни бази знания и опит. Руските специалисти могат да получат подобен ресурс както в процеса на обучение по различни образователни програми, така и в хода на международни комуникации с чуждестранни колеги.
От друга страна, спецификата на бизнес процесите, протичащи в Руската федерация, се характеризира с редица характеристики, които не винаги могат да отчитат концепциите за управление на персонала, които например са приети в Япония или САЩ. Прави впечатление, че много руски мениджъри, общувайки с чуждестранни партньори, споделят своя опит в решаването на проблеми в областта на мениджмънта и получават най-високата оценка от колегите.
По този начин обменът на опит по отношение на управлението на персонала между Руската федерация и западните страни може да бъде не само едностранчив и да продължи от страна на държави, които имат по-дълга история на капиталистическото строителство. Разбира се, настоящите събития на политическата сцена могат значително да усложнят бъдещите перспективи за комуникация между Русия и западните държави в бизнес сферата. Но дори и в този случай предприемачите и топ мениджърите от Руската федерация могат да развият конкурентоспособни, подходящи и адекватно адаптирани към спецификата на икономиката на концепциите на Руската федерация. Въпросът е в практиката на използването им. Основното, според анализаторите, е, че руските мениджъри са готови последователно да прилагат съответните концепции, като вземат предвид, както отбелязахме по-горе, не само фактори, специфични за отделно предприятие, но и тенденции, предизвикани от процесите на националния пазар и в международния бизнес ,
