Prova d’ocupació: condicions, termini, resultat

L’acte regulador que va entrar en vigor l’1 de febrer de 2002, adoptat en lloc del Codi del treball, conté l’article 70, “Prova d’ocupació”. L’objectiu principal d’aquesta disposició és verificar la formació i les qualitats empresarials del sol·licitant segons els requisits del càrrec per al qual sol·licita. Cal destacar que aquesta característica no és una innovació. L’anterior Codi del Treball també contenia aquesta norma. Tanmateix, la pràctica d’aplicar aquesta disposició planteja diverses qüestions tant per part dels empresaris com dels possibles empleats. Analitzem més aviat com té lloc la prova d’un empleat a l’hora de contractar.

Informació general

La prova de contractació serveix com a oportunitat legal per a ambdues parts per esbrinar quant compleixen les expectatives de les altres. Qualsevol arrendatari té dret a determinar el període durant el qual tindrà lloc la prova de competència de l’aspirant. Aquesta oportunitat, però, es pot utilitzar amb certes restriccions en relació amb certes categories de ciutadans. Estan previstos per la Llei Federal, el conveni col·lectiu o el Codi del treball. Les proves d’ocupació només es permeten amb el consentiment per escrit del sol·licitant. Així, la circumstància clau que té importància jurídica és la voluntat voluntària de l'empresari i de la persona que entra a l'Estat.

Documentació

Condicions proves d’ocupació ha d’estar present al contracte. Si no estan d’acord, es considera que la persona es va inscriure a l’estat sense passar l’auditoria. També s’inclou informació a la comanda o instrucció que ha estat signada pel cap de l’empresa després de la conclusió del contracte. La manca d'informació en l'acte local indicarà una negativa unilateral a l'establiment període de prova. S’ha de concloure un acord entre l’empresari i l’empleat potencial abans de l’admissió real a l’activitat professional d’aquest. En cas de signar el contracte després de l’inici del treball, es considera acceptada la persona sense una prova. De l'anterior, es dedueix que l'empresari, per reconèixer la decisió de nomenament de la verificació com a legal, ha de demostrar el següent:

1. La prova de contractació es determina abans de l’inici real de l’activitat professional de la persona.
2. Es va signar un acord amb una indicació de la necessitat d’una auditoria en un termini determinat.
3. Es va emetre l’ordre (comanda) del representant autoritzat del cap de l’empresa sobre el nomenament de la prova a l’empleat.

Durant el pas de l’auditoria, tots els documents normatius aplicables es distribueixen al candidat per al càrrec. S'inclouen, entre d'altres, actes locals i acords de la pròpia empresa. No obstant això, per presentar reclamacions sobre el compliment dels requisits, l’empresari ha d’haver confirmat per escrit que l’especialista està familiaritzat amb els seus continguts.

Prova de feina

El Codi del Treball de la Federació Russa indica que en el procés de superació de l’auditoria, el candidat al càrrec està en la mateixa posició que els empleats a temps complet. Aquesta circumstància té una importància fonamental. En el procés de celebració d’un contracte, l’empresari s’ha de centrar en el fet que la persona recentment ingressada no es veurà infringida de drets en comparació amb els altres.

Problema financer

La prova laboral no implica una retallada dels salaris. S'hauria de pagar de manera comuna, com tots els "membres del personal".Tanmateix, a la pràctica, sovint els empresaris ignoren aquest fet. Des del punt de vista legal, aquest comportament és il·lícit. Així, la llei estableix que totes les normes industrials s’apliquen a un ciutadà sotmès a un test quan sol·licita una feina. S'inclouen les prestacions salarials. No obstant això, la legislació no estipula que s'haurien d'utilitzar procediments especials per al càlcul de les retribucions. Això significa que la realització d’un test de competència no serveix de base per reduir els salaris. A més, superant la prova a l’hora de sol·licitar un lloc de treball, el candidat busca mostrar-se des del millor costat. Efectua les tasques que li són assignades, demostrant tot el seu potencial. Reduir els salaris dels sol·licitants pot causar algun perjudici en la reputació de l’empresa i es pot convertir en un motiu per negar-se a cooperar amb un especialista qualificat. La legislació, però, no conté cap prohibició directa de baixar salaris durant el període d'auditoria.

Inscripció competitiva

La prova laboral no està fixada per a tots els ciutadans. Hi ha diverses categories de persones acreditades a l'estat sense verificació. El primer grup inclou els ciutadans que entren en l'empresa per competició. Això s'ha de confirmar per l'acte pertinent. La competència en si mateixa s’ha de realitzar d’acord amb la legislació federal o regional. Si s'organitza sobre altres actes normatius, aquest fet no pot constituir un obstacle obligatori per a la designació d'un període de prova per a l'empresari.

Període prenatal

Les següents persones per a les quals no es proporciona una prova laboral són dones embarassades. Han d’aportar els documents mèdics adequats. En aquest cas, si es presenta un certificat després de l'inici de l'auditoria, la dona queda exempta de la prova. Aquesta conclusió es determina mitjançant la redacció del paràgraf corresponent. Així doncs, les dones embarassades, independentment de qualsevol altra circumstància, estan exemptes del treball en les condicions de la prova.

Menors

Quan contracti persones que no han complert els 18 anys, el cap no té dret a assignar una prova. En aquest cas, l'edat legal és precisament l'edat del sol·licitant. Si, tanmateix, es va determinar el termini de la prova per contractar un menor, i el candidat va arribar als 18 durant aquest període, aquesta acció continua sent il·legal. La llei estableix clarament la prohibició.

Educació

No està permès comprovar la idoneïtat de la persona sol·licitant si es demostren les circumstàncies legalment significatives següents:

1. Disponibilitat de formació professional. Aquest fet s'ha de confirmar amb un diploma de finalització de l'educació primària, superior o secundària.
2. Unir-se a una posició que coincideixi amb l’educació professional rebuda per primera vegada.

En aquest cas, cal procedir del fet que l’especialista va rebre una certa qualificació al final de la institució educativa. L'administració, per tant, no pot dubtar de la seva idoneïtat professional.

Transferència d’una altra empresa

No es pot establir el període de prova a les persones convidades a treballar d’altres organitzacions. S’han de demostrar els fets següents:

1. Disponibilitat de la invitació. Això s'ha de confirmar amb una carta de l'empresari que indica la sol·licitud d'alliberar l'especialista a una altra empresa en l'ordre de transferència.
2. Acomiadament d’un empleat en virtut de l’art. 77, paràgraf 5. Això es confirma amb l’entrada corresponent al seu llibre de treball o per una comanda emesa en cas de pèrdua.

Durada de la verificació

No tothom sap quant de temps es considera acceptable un període de prova per a la contractació. La majoria de vegades, no són més de tres mesos. Aquesta és una regla general per a la majoria dels sol·licitants. Per a determinades categories de candidats, es pot nomenar una revisió més llarga.Aquesta categoria inclou, en particular:

• Directius i diputats.
• Comptables (cap i els seus diputats).
• Directius de representacions, sucursals i altres divisions separades.

El període màxim de prova per a l'ocupació no és superior a sis mesos.

Punt important

Quan s'assigni la durada del període més enllà de l'establert en la legislació, així com en l'absència d'indicacions en el contracte de la durada de la inspecció, es considerarà nul. El concepte mateix de "període de prova per a l'ocupació" implica la determinació d'un període de temps específic. Dins d’ell s’ha de fer una revisió. Si no es defineix el període de temps, respectivament, es considera que l’especialista es va incorporar a l’estat. La prova d'admissió al treball s'estableix abans de començar; no s'admet la pròrroga del temps de prova.

Què s’inclou al període?

El període de prova inclou el temps realment treballat per l'empleat. Segons la regla general, els períodes durant els quals l’especialista va estar absent de l’empresa, incloses vacances, baixa per malaltia i altres, no estan inclosos en el període d’inspecció. Els assaigs inclouen viatges de negocis. L’empresari pot comptar els períodes d’absència d’un especialista relacionat amb l’exercici de les funcions professionals. Aquesta classificació millora la posició de l’aspirant en comparació amb els estàndards actuals.

Resum de la prova

Si el resultat de la prova a la contractació va resultar insatisfactori, l’entrada de la sol·licitud de l’exercici de les funcions es realitza pel cap de l’empresa sense el consentiment del sindicat que opera en aquesta organització. En aquest cas, la persona no rep una indemnització per separació (d’acord amb l’article 71). Aquesta decisió de l'administració empresarial pot ser impugnada davant el tribunal. El acomiadament per un resultat d'auditoria no satisfactori es realitza abans de la seva finalització. En cas contrari, es considerarà que la persona està inscrita a l’estat d’acord amb l’acord signat.

Evidència d’inadequació

Acomiadar un empleat per qualsevol motiu, inclosos els indicats a l’art. 71, el líder ha de fonamentar de manera objectiva i raonable la seva decisió. En aquest cas, els motius de rescissió del contracte s’han de confirmar amb antelació per documents. Per exemple, pot ser un acte sobre l’alliberament de productes defectuosos per culpa del subjecte de prova, un certificat d’incompliment de l’estàndard de producció establert, altres papers que demostrin l’incompliment o la realització indeguda de les tasques.

Moment controvertit

La presència d’evidències que l’empleat no complia les seves funcions o ho feia indegudament té una importància clau quan l’acomiadat apel·la la decisió del gerent. En preparar el procediment d’acomiadament, l’administració de l’empresa hauria d’estar interessada a simplificar el procés de rescissió del contracte. La direcció ha de preparar tots els documents i seguir estrictament el procediment establert.

Arguments especialistes

Quan apel·li contra la decisió de la direcció sobre l'acomiadament, l'empleat pot referir-se a motius que li impedeixen complir les funcions encomanades. Per exemple, aquest pot ser un mal funcionament de la màquina, la recepció intempestiva dels materials necessaris en la producció, etc. En aquest cas, l’administració empresarial ha de verificar aquesta informació i documentar-la o reconèixer-la o refutar-la. En el primer cas, convé cancel·lar la decisió sobre l’acomiadament i restaurar l’especialista en el lloc. En aquest cas, en conseqüència, se li hauria d’acreditar la prova.

Jurisprudència

Quan es consideri una disputa laboral relativa a l'acomiadament abans de finalitzar el període de prova, en primer lloc, les circumstàncies que van precedir la decisió, s'aclareran els motius que van esdevenir la seva base. El tribunal examinarà els arguments de l’especialista, amb els quals demostra la il·legalitat de les accions de l’empresari.Tal com demostra la pràctica, les disputes sobre la restauració d’un empleat acomiadat es resolen a favor seu en la majoria dels casos. Tot i que la legislació no regula el procediment d’acomiadament en virtut de l’art. 71, els jutges requereixen evidència del fet que el sol·licitant no compleix la posició per a la qual va sol·licitar la manca de competències necessàries. En la majoria dels casos, l'empresari no pot proporcionar aquestes proves.

L’ordre de acomiadament

En cas de resultats insatisfactors de la prova d’idoneïtat, el responsable directe de l’aspirant ha d’enviar una presentació motivada al cap de l’empresa. Això s'ha de fer com a molt tard dues setmanes abans de la finalització del període de prova. Evitar actitud esbiaixada la decisió sobre l'acomiadament s'hauria de prendre col·lectivament, per una comissió especialment formada. Poden aparèixer dificultats en cas que un especialista no coincideixi amb una posició que requereixi un treball intel·lectual. En aquestes situacions, no hi ha cap producte materialitzat com a tal. Els experts tenen dificultat per donar recomanacions específiques. En aquests casos, convé analitzar la qualitat de l’execució d’instruccions, els fets de violació dels terminis per a la realització de les tasques, la capacitat de l’empleat per afrontar el volum assignat, el compliment del nivell especialista amb els requisits de qualificació professional.

Conclusió

La prova d'admissió en una empresa actua així com un mecanisme legal. Està enfocat a optimitzar la relació entre l’empresari i el sol·licitant. Quan s’utilitza aquesta eina al començament de la cooperació, ambdues parts tenen l’oportunitat d’identificar i eliminar possibles contradiccions i errors. Això, al seu torn, impedeix que es produeixin conseqüències negatives. En aquest cas, l’empresari ha d’estudiar detingudament les normes de dret i aplicar-les de forma competent.