Els experts recomanen, encara que la persona a primera vista s’adapti idealment a qualsevol posició, concloure un contracte laboral amb ell per a un període de prova. En aquest cas, serà possible avaluar les seves qualitats professionals i rescindir el contracte si no s’adapta a l’empresari. A continuació, considerem amb més detall què constitueix un període de prova per a un empleat.
Informació general
El codi de treball amb comentaris sobre els articles regula clarament el procediment per registrar una persona en un lloc determinat. El reclutament és sovint un procés força llarg. Normalment, la contractació es realitza en funció dels resultats de l’entrevista. Sovint, se li contracta, se li fan proves professionals.
No obstant això, fins i tot la selecció més acurada de personal no exclou el risc per a l'empresari. Una persona nova pot resultar insuficientment qualificada o disciplinada. Per valorar com compleix els requisits de l’empresa, és convenient establir un període de prova per a l’empleat. Per posar-ho en pràctica, no només s'ha d'estipular, sinó legalment elaborar un acord. El Codi del treball, amb comentaris sobre els articles, estableix la base legal per a l'ocupació amb aquestes condicions. Tot i així, cal conèixer alguns matisos per evitar errors a la pràctica.
Principis segons els quals s’estableix un període de prova a la feina
Com s'ha esmentat anteriorment, aquest període és necessari per posar a prova les qualitats professionals i algunes de les persones. La contractació en aquest cas està sotmesa a diverses condicions. Aquests inclouen, en particular:
- S’estableix un període de prova per a persones contractades que no hagin ocupat prèviament cap càrrec a l’empresa. Per exemple, això s'aplica als casos en què un especialista és transferit a una posició superior o a un altre departament.
- El període de prova s’estableix fins al moment en què la persona comença a complir les seves funcions. Això significa que abans d’iniciar una activitat, cal establir un acord adequat a l’empresa. Es tracta d’un acord de període de prova (com a sol·licitud independent) o aquestes condicions s’inclouen al contracte general. En cas contrari, aquest acord no té força legal.
Cal assenyalar que la condició per a l’aplicació del període de prova ha d’estar present no només directament en el contracte de treball, sinó també en l’ordre d’inscripció d’una persona a l’estat. En aquest cas, el futur empleat amb la seva signatura ha de confirmar el fet de familiarització i acord amb aquests fets. No cal posar cap nota sobre la cita d’un període de prova al llibre de treball.
Registre legal
Tal com s’explica al TC, el període de prova només s’aplica d’acord amb l’acord de les parts. Les condicions d’inscripció s’han de documentar. El document principal és un contracte laboral amb període de prova. Si només es fixen les condicions de la comanda, es considera que és una infracció de la llei. En aquest cas, l'autoritat judicial invalida les condicions per a la designació de la prova.
A més del contracte principal i la comanda, el procediment per registrar un empleat es pot reflectir directament en la seva sol·licitud de sol·licitud de nomenament a un lloc determinat.Cal dir que les funcions de l’empresari inclouen no només l’execució legal del contracte i altres documents, sinó també la familiarització del futur empleat amb els deures laborals, les normes internes de l’empresa, la descripció del lloc de treball. L’empleat certifica aquest fet amb la seva signatura. Això té una importància especial si una persona no ha superat el període de prova. Si l'empresari es veu obligat a acomiadar l'empleat que no hagi sostingut el termini establert, el fet de familiaritzar-se amb els deures serveix per confirmar la seva incoherència amb el lloc assignat.
Opció alternativa
Molt sovint, els empresaris en lloc d’un contracte perpetu amb un període de prova entren en un acord d’urgència. Segons la seva opinió, el disseny d'un empleat simplifica molt la situació en què una persona no ha fet front a les tasques i hauria de ser acomiadat. El termini del contracte de durada determinada finalitzarà, i l’empleat se’n sortirà. No obstant això, la legislació estableix certes condicions per a la conclusió d'aquest acord. Així, segons l’article 58 del Codi del Treball, està prohibida l’execució d’un contracte de durada determinada per tal d’evadir la prestació de garanties i drets proporcionats als empleats per als quals s’hagi d’utilitzar un contracte perpetu. El compliment d’aquestes condicions es recomana prestar una atenció especial als tribunals en el procediment de les infraccions.
Resolució del Ple del Tribunal Suprem (Tribunal Suprem) núm. 63 (de 28 de desembre de 2006), p. 13
Si durant la consideració d'un litigi sobre la legalitat de l'elaboració d'un acord urgent es revela que el treballador el va concloure per força, el tribunal aplicarà les regles del contracte per un període indefinit. Si una persona va recórrer a l’autoritat jurídica o a la inspecció adequada, es pot considerar que el contracte s’ha celebrat per un període indefinit. En aquest cas, no s’assigna un període de prova. Durant la durada del període de prova, s’apliquen a una persona les disposicions pertinents de la llei i d’altres actes, que continguin les normes de la llei establerta, el conveni col·lectiu, el contracte, els documents locals.
Salari
Una infracció de la llei és l'establiment d'una retribució inferior a les activitats d'un empleat per un període de prova en un contracte de treball. Les normes no estableixen que el sou d’un especialista en aquest cas sigui diferent. En cas de conflicte, l’empleat té dret a percebre l’abonament al jutjat. Per part de l’empresari, aquest moment es pot solucionar de diverses maneres. En particular, quan es registra un contracte de treball, l’import del pagament per la durada del període d’assaig s’indica com a constant. Al final del període, se signa un acord addicional amb l’especialista, en el qual s’estableix l’increment del pagament. També es pot adoptar una prestació de bonificació a l'empresa. La mida d’aquests pagaments addicionals es pot establir d’acord amb l’experiència.
L’ordre de acomiadament
Durant el període de prova, l’empleat també es troba cobert per garanties i normes relacionades amb els motius de denegació de l’empresari per iniciativa seva dels serveis de l’empleat. Es preveu a l’article 81. No es poden incloure en un contracte de treball motius addicionals no establerts per la llei. Aquests inclouen, per exemple, els motius de "conveniència" o "a discreció de la direcció". Aquestes formulacions sovint estan presents en els contractes. Tanmateix, no compleixen la llei.
Vacances
El període de prova s’inclou en la durada del servei de l’empleat. Ell dóna dret a baixa bàsica anual retribuïda. En cas d’acomiadament durant el període de prova o després de la seva finalització, malgrat que una persona no ha complert les seves funcions a l’empresa durant sis mesos, té dret a una indemnització pel període de vacances no utilitzades. Es designa en funció del període de la seva estada a l'empresa com a empleada.
Casos especials
Quan elaboreu un contracte laboral, heu de saber que la llei exclou la possibilitat d’aplicar un període de prova a diverses categories de persones. Aquests inclouen:
- Elegit per concurs per ocupar una determinada posició, ocupada de la forma prevista per la llei o altres reglaments.
- Dones embarassades o dependents de menys d’un any i mig.
- Persones menors de 18 anys.
- Convidat a treballar per ordre de transferència d’un altre empresari d’acord entre la direcció d’empreses.
- Persones que sol·liciten feina amb un contracte per un període inferior a dos mesos i altres.
Període de durada
S’estableix un període de prova de 3 mesos en casos generals. Per a gerents, comptables principals i els seus diputats, consellers de representacions, sucursals i altres divisions estructurals separades - sis mesos, tret que la llei federal disposi el contrari. Quan es faci un contracte laboral de 3 a 6 mesos, el període de prova no és superior a dues setmanes.
Aquest període no inclou dies en què l'empleat es trobava gairebé absent en l'empresa. Per exemple, pot ser una incapacitat temporal per malaltia. A la pràctica, els empresaris solen recórrer a la pròrroga del període de prova especificat en el contracte. Aquestes accions són contra la llei. Si, al final del termini, l'empresari no ha decidit deixar-se, es considera que l'empleat ha superat la prova. En alguns casos, es proporciona un període més llarg. Està regulat per l’art. 27 Llei federal núm. 79 i s'aplica als funcionaris públics.
Final del període de prova
Sovint després del període, l’empleat continua treballant a l’empresa. En aquest cas, es considera que ha superat la prova, i es produeix una rescissió del contracte de treball de manera habitual. Si l'empresari creu que la persona no es correspon amb el càrrec, no caldrà cap document addicional. Dit d’una altra manera, l’empleat continua treballant de manera comuna.
Secció 71
En cas de resultat de prova insatisfactòria, l’arrendatari té dret a rescindir el contracte abans de la seva caducitat. Al mateix temps, hauria d’advertir l’empleat sobre això tres dies abans de la finalització del contracte. L’avís hauria de contenir raons per les quals l’empresari reconeix que la persona no es troba en la posició i no ha superat la prova. Un empleat pot recórrer aquesta decisió davant el tribunal. En cas de resultat insatisfactori, la rescissió del contracte es realitza sense tenir en compte l’opinió de l’òrgan sindical i sense pagar la retribució per separat. Si l'empresari decideix acomiadar un nou empleat, en aquest cas és necessari seguir un determinat procediment i elaborar els documents pertinents. En particular, es recopila un avís de resultats insatisfactori. Hauria de ser per duplicat: per a l'empleat i el líder. El document es transfereix a l'empleat amb firma.
Acció del llogater en cas de denegació de l'acceptació de la notificació
Un empleat pot negar-se a acceptar el paper. En aquest cas, l’arrendatari necessita emprendre determinades accions. En particular, es redacta un acte corresponent en presència de diversos empleats de l'empresa. Els testimonis dels empleats confirmen amb les seves signatures el fet de l’entrega del document, la negativa a acceptar-lo. Es pot enviar una còpia de l’avís per correu electrònic a l’adreça de casa de l’empleat. L’enviament es realitza per correu certificat. També hauria de ser amb un resguard de rebut.
En aquest cas, és molt important complir amb el termini establert a l’article 71: s’ha de rebre una carta de notificació relativa a l’acomiadament a l’oficina de correus com a màxim tres dies abans de la realització de la prova assignada a l’empleat. La data de sortida està determinada pel segell del rebut i el rebut de devolució retornat a l’empresari.El document de finalització del contracte ha de contenir totes les característiques necessàries: data i número de sortida, signatura de la persona autoritzada, impressió del segell, destinat a la inscripció d’aquests papers.
Redacció legalment correcta dels motius de l’acomiadament
Ha de basar-se en documents que confirmin la validesa de la decisió presa per l’empresari. Tal com demostra la pràctica judicial, en el procés de considerar disputes sobre l'acomiadament a causa d'un resultat insatisfactor durant una prova, l'empresari ha de confirmar el fet de la incoherència de la posició de l'empleat. Per això, s’han de registrar moments en què una persona no va poder fer front a la tasca o va cometre altres infraccions (per exemple, la descripció del treball, normes internes i més).
Aquestes circumstàncies s’han de documentar (registrar), si és possible, indicant els motius. Juntament amb això, ha de requerir a l'empleat una explicació per escrit de les seves accions. Els experts ho creuen amb acomiadament a l’article 71 cal aportar proves d’incompliment professional de l’empleat del càrrec. En cas de violació de la disciplina interna per ell (va saltar o va mostrar una altra actitud negligent davant les activitats a l'empresa), hauria de ser destituït segons la clàusula pertinent de l'article 81. Els documents següents poden servir de documents amb els quals l'empresari confirma la validesa de l'acomiadament:
- Llei de disciplina.
- Un document que confirma la discrepància de la qualitat del treball amb els requisits acceptats a l'empresa i estàndards de producció i el temps.
- Notes explicatives de l’empleat sobre els motius de l’incompliment de les tasques.
- Queixes del client per escrit.
Avaluació empresarial
Depèn directament de les especificitats i l'abast de l'empresa. A partir d’això, les conclusions sobre els resultats de les proves es poden basar en diverses dades. Per exemple, en el camp de producció, en què el subjecte (producte) actua com a resultat de l’activitat, es pot determinar clarament el nivell de qualitat. Si l'empresa es dedica a la prestació de serveis, l'avaluació de les qualitats comercials de l'empleat es realitza d'acord amb el nombre de reclamacions del client.
Determinades dificultats estan presents en el camp de l’activitat intel·lectual. En aquest cas, per valorar els resultats, es fixa la qualitat de l’execució d’instruccions, el compliment dels terminis establerts, l’execució del volum total de tasques, el compliment dels estàndards de qualificació professional. El disseny i presentació d’aquests documents és responsabilitat del superior immediat del nou empleat. El procediment per acomiadar un empleat, per tant, requereix un cert formalisme per part de l'empresari. No obstant això, l’empleat podrà, en tot cas, apel·lar legalment la decisió.
Dret de l’empleat per rescindir un contracte
Un empleat pot utilitzar-lo si durant la prova s’adona que l’activitat proposada no li convé. Ha d'advertir la direcció amb tres dies d'antelació a la seva decisió. L’avís ha de ser per escrit. Aquesta norma té una importància especial per a l’empleat. Això es deu al fet que els possibles empresaris voldrien conèixer les raons per les quals el sol·licitant va abandonar tan ràpidament l'empresa anterior.
En conclusió
La legislació defineix amb més exactitud les condicions en què es permet l'aplicació del període de prova. Degut al fet que sovint es considera un nou empleat en el marc d’aquestes relacions com a part que no té protecció social, per les normes de dret s’estableixen certes garanties. En aquest procediment acomiadaments d’empleats a causa del resultat insatisfactor del període de prova està força formalitzat. La legislació defineix el dret de l'empleat a apel·lar la decisió de la direcció de l'empresa en un procediment judicial.
En aquests casos, l’òrgan executiu realitzarà una revisió exhaustiva de la legalitat d’establir un període de prova, l’alfabetització legal de la documentació necessària. Igualment important serà l’observança per part de la direcció empresarial de tots els aspectes legals en el marc d’aquestes relacions. A partir d’això, tant l’empresari com el propi sol·licitant tenen dret a si mateixos per determinar l’adequació de la sol·licitud i les condicions per passar el període de prova a l’empresa. Tal com demostra la pràctica, els casos de conflicte es noten amb menys freqüència quan la selecció es realitza segons els resultats de diverses etapes de l'entrevista.
