La majoria de les empreses necessiten una millora contínua. enfocaments de gestió el personal. La rendibilitat i l'estabilitat financera d'un negoci depenen en gran mesura de l'eficàcia de la direcció de gestió respectiva. Actualment, hi ha una gran quantitat d’oportunitats per als alts directius de Rússia i els països desenvolupats quant a definicions d’enfocaments competents en la gestió del personal. Quins són els més adequats per a les empreses de fabricació? Quins són més universals i quins són menys?
Teoria Z
Si considerem els conceptes moderns més populars de gestió de personal, aleshores podem parar atenció a l’anomenada “teoria Z”. Va ser desenvolupat per un investigador de la Universitat de Califòrnia V. Ouchi. Aquest concepte de gestió de personal es basa en la interpretació de l’experiència japonesa en la gestió d’empreses.
Molts experts atribueixen el corresponent interès al fet que es va assolir un èxit econòmic increïble al Japó a la segona meitat del segle XX. Un estat que no tingui recursos significatius podria convertir-se en una de les locomotores del sistema econòmic mundial. Per tant, els directius dels països més desenvolupats van suggerir que, en molts aspectes, l'èxit corresponent del Japó es podria deure a l'aplicació de principis efectius de gestió de personal.
Al mateix temps, hi ha un punt de vista que aquells models que s’utilitzaven a la Terra del Sol naixent es deuen en gran mesura a les tradicions històriques d’aquest estat. En particular, el concepte de gestió de personal que es considera, la teoria Z, es basa en un sistema de contractació durant tota la vida practicat al Japó i poc popular a Occident. Un empleat, arribant a una empresa, per exemple, immediatament després de la seva graduació, adquireix gradualment els coneixements professionals necessaris, després dels quals ja no cal transferir-lo a un altre empresari. Un dels principals criteris per calcular el sou d’un empleat és la seva experiència.
L’especificitat del concepte de gestió de personal basat en la teoria Z és que es crea un entorn social especial al voltant de l’empleat de l’empresa: es dedica a la seva “educació”, l’estimula per dominar nous coneixements i també proporciona a una persona un salari estable. A canvi, l'empresa espera una fidelitat, dedicació, treball de gran qualitat i consciència d'una persona.
Aquest concepte de sistema de gestió de personal té un avantatge important: si l'empresa aconsegueix crear una atmosfera similar en la qual cada empleat compleixi amb diligència les seves tasques, no cal controlar i regular regulació dels processos empresarials. Al seu torn, l’empleat disposarà d’un espai tangible per a la llibertat d’acció. Serà capaç d’optimitzar el seu treball de la millor manera per aconseguir els indicadors de producció més destacats.
Concepte de capital humà
Considereu altres conceptes notables de recursos humans. Entre ells hi ha la teoria del capital humà. Ella suggereix que l'empresa hauria de "invertir" en l'empleat perquè posteriorment recuperés els costos pertinents. Aquestes inversions es poden expressar tant per augmentar el nivell del seu salari com per garantir que una persona adquireix nous coneixements i habilitats, per exemple, durant costosos programes de formació.En el contracte entre l’empresari i els empleats, es podrien prescriure algunes condicions de “rendibilitat de la inversió”, en forma d’obligacions mineres o d’altres.
Tanmateix, aquest concepte de gestió de personal de l’organització, tal com va resultar, pot no sempre ser aplicable. El fet és que és difícil imaginar moltes posicions a l’empresa en forma de “projecte d’inversió” i, per tant, calcular les “inversions” necessàries. A més de prescriure en el contracte les condicions per a la "devolució" del capital sobre la base de criteris clars transparents per a l'empleat.
Per descomptat, hi ha publicacions en relació amb les quals es pot aplicar un enfocament similar de la manera més eficaç. Poden ser empleats de les línies de producció, rebent salaris principalment en format de treball. Al seu torn, els empleats en posicions on es paguen els salaris, en alguns casos, amb dificultat, poden obtenir una avaluació objectiva de la seva productivitat laboral en el marc del concepte considerat. Per tant, la teoria del capital humà s’adapta millor a les empreses industrials. Per a especialitzacions “d’oficina”, altres conceptes poden ser més òptims.
Models del sistema
Els conceptes de gestió de personal, basats en els anomenats models de sistema, són molt comuns. Hi ha diverses varietats a destacar.
Així doncs, és popular el "model en quatre dimensions" de Beer and Spector, investigadors de la Harvard Business School. La idea principal aquí és llançar un mecanisme especial de comunicació entre directius i subordinats. Els seus components principals: l’orientació de la mà d’obra, l’organització del treball, així com el sistema de compensació salarial.
A partir d’enfocaments sistèmics, es forma una teoria del desenvolupament organitzatiu. La seva especificitat a l’hora de considerar l’empleat com a subjecte del sistema. Una característica d’aquest concepte de gestió de personal és l’organització de treball continuat relacionat amb la millora de la gestió de l’organització en general, i no amb un focus d’optimització d’activitats en departaments específics de l’empresa. Les estructures directives de l'empresa han de treballar de manera continuada amb la identificació de les àrees problemàtiques i l'ajust dels processos a les àrees rellevants.
Els conceptes moderns de gestió de recursos humans inclouen un enfocament com l'empirisme dels sistemes. Es basa en l’estudi de l’experiència de les organitzacions amb més èxit en un segment empresarial determinat.
Gestió de recursos humans i estratègia empresarial
Els investigadors Gelbraith i Natanson han desenvolupat una teoria segons la qual els conceptes, principis i mètodes de gestió de personal a les empreses modernes haurien de ser implementats en combinació amb enfocaments directament relacionats amb la creació d’una estratègia comercial. La direcció de l’empresa hauria d’implementar 4 àrees bàsiques d’activitat relacionades amb el treball amb el personal: selecció, avaluació, retribució, així com el desenvolupament en correlació amb enfocaments empresarials de gestió, que determinen les prioritats de l’empresa quant a activitats empresarials.
Concepte de recursos humans
Tenint en compte els conceptes bàsics de la gestió del personal, serà útil explorar les particularitats d’un dels enfocaments de gestió més comuns. És un concepte de recursos humans. Alguns investigadors la classifiquen com a sistèmica. La idea principal d’aquest concepte és utilitzar la mà d’obra com a recurs integrat que ens permet resoldre una àmplia gamma de problemes de producció i pot substituir moltes altres fonts, per exemple, les financeres.
Els investigadors associen l’aparició d’aquest concepte (estratègia) de gestió de personal amb el creixement de la competència entre empreses de la majoria d’àrees de negoci. Les empreses que tenen a la seva disposició el mateix nombre d’especialistes en les mateixes posicions i amb costos de compensació laboral similars poden mostrar resultats diferents en termes de rendibilitat econòmica simplement perquèque en una organització la gestió dels "recursos humans" es porta a terme de manera més eficient.
Els principis clau del concepte de gestió de personal en qüestió són els següents:
- la identificació i l’ús de capacitats, competències i habilitats potencials, no només òbvies, sinó també òbvies;
- millora contínua de l’eficàcia de gestió;
- modelització de processos de producció destinats a millorar l’eficiència laboral;
- anàlisi de la raonabilitat de les despeses de l'empresa en matèria de compensació laboral;
La teoria dels recursos humans es millora constantment i es complementa amb l’experiència pràctica de diverses empreses. L’essència del concepte de gestió de personal en qüestió és que sovint entenen els investigadors moderns com la realització de treballs destinats a identificar la viabilitat econòmica de finançar determinats processos empresarials, en funció del potencial (coneixements, habilitats, competències) dels empleats contractats que realitzen les seves tasques en personal de l'empresa.
El concepte analitzat suposa que cada empleat té un valor determinat per a l'empresa. Per regla general, es calcula pels ingressos que es produeixen amb la seva participació. En aquest sentit, sovint els conceptes considerats són considerats més universals que la teoria del capital humà.
L’aspecte personal del treball amb el personal
Així doncs, vam examinar els conceptes bàsics de la gestió del personal. També serà útil estudiar diversos enfocaments practicats pels directius russos sense correlació amb una teoria determinada, però orientada a millorar l'eficiència dels empleats de l'empresa.
Entre els més comuns: la prestació de comunicacions personals amb personal. La seva essència rau en l’estudi de les necessitats i interessos dels empleats de l’empresa, que es poden deure tant a factors socials com a característiques psicològiques d’un determinat empleat. Mitjançant un enfocament personal, el gerent, independentment de quins siguin els conceptes i mètodes de gestió del personal, podrà esbrinar, en primer lloc, quina és la motivació de l’empleat per resoldre problemes de producció, a causa dels factors que una persona pot estar preparada per a inversions laborals més intensives en benefici de l’empresa. .
Investigant el comportament de l’empleat, a causa de les seves característiques personals, el gestor podrà formular correctament tasques per a un especialista en particular, així com identificar competències no òbvies i alhora molt útils de l’empleat.
Context organitzatiu de recursos humans
A més de l'enfocament personal, segons els investigadors, els líders de l'empresa han de tenir en compte el context organitzatiu de la gestió del personal. En aquest cas, s’han de tenir en compte factors que no es formen al nivell de característiques psicològiques individuals dels empleats, sinó en l’àmbit de les comunicacions socials amb la participació de tots els empleats de l’empresa.
La cultura corporativa de l’organització pot actuar com a font de formació de factors rellevants. Suposa que l’empresa té normes de comportament estables, principis de presa de decisions, pautes de valor que determinen en gran mesura l’eficiència que treballaran els empleats de l’empresa.
El context organitzatiu per treballar amb el personal consisteix en l'estudi de diversos subsistemes corporatius clau: regulatori, d'infraestructures i de negocis. En primer lloc, han de ser estudiats per la direcció. Es pot seleccionar el concepte de gestió de personal en funció de la totalitat de les característiques dels respectius subsistemes. Per exemple, si resulta que el nivell actual de tecnologia de l'empresa, objectivament, no permet utilitzar totes les oportunitats (habilitats, coneixements, competències) dels empleats,aleshores, l’empresa podrà ajornar la implementació del concepte de “recursos humans” fins que no calgui millorar la infraestructura de l’empresa.
La importància de la cultura corporativa en la gestió de personal
Hem assenyalat anteriorment que la cultura corporativa predominant en una empresa pot ser de gran importància a l’hora d’escollir un o altre concepte de gestió de personal. Considerem aquest aspecte amb més detall.
Quina és una cultura corporativa? És, com hem definit més amunt, un conjunt de regles, normes, tradicions i valors adoptats en l'organització. El fet de ser aprovat com generalment acceptat en alguns casos és bastant difícil de solucionar. Segons molts investigadors, la cultura corporativa no es pot imposar com a política. Hauria de formar-se de manera natural, amb l’acumulació d’opinions, enfocaments, avaluacions relacionades amb els processos empresarials i les comunicacions socials que l’acompanyen.
Un criteri per a la formació d’una cultura corporativa pot ser el fet que la majoria de les iniciatives relacionades amb la millora d’enfocaments per al desenvolupament del component econòmic i social de les activitats de l’empresa comencen a passar pels mateixos canals. Per tant, cada empleat sap amb qui s’ha de contactar a l’empresa per transmetre aquesta o aquella idea a la direcció.
Un altre possible criteri és disminuir la freqüència i la durada dels procediments de coordinació i discussió. Els empleats de l'empresa coneixen bé el que es pot fer a l'empresa i això és molt indesitjable. Què significa això quant a l’eficàcia de la gestió del personal?
Molt. En primer lloc, el fet que els empleats comencin a dedicar menys temps de treball a aquells procediments de comunicació que no estiguin directament relacionats amb les seves activitats laborals, com la coordinació i la discussió de projectes. La cultura corporativa en la majoria dels casos facilita la integració dels nouvinguts en l’equip d’una empresa. No han d’explicar per què s’han de seguir aquestes instruccions d’aquesta manera i no d’una altra manera: simplement fan tot allò, l’empresa l’ha adoptat.
La cultura corporativa permet accelerar la implementació pràctica de nous enfocaments en la gestió. Per exemple, si els líders de l’empresa van decidir que s’hauria de posar en pràctica un concepte científic de gestió de personal el més aviat possible, els canals establerts de cultura corporativa contribueixen a la ràpida adaptació de les novetats rellevants entre els empleats de l’empresa.
Conceptes prometedors
Per tant, hem examinat quins enfocaments en la gestió de personal són populars avui en dia. Alguns d'ells han estat introduïts en la pràctica de gestió des de fa temps, però segueixen sent rellevants. Per descomptat, és molt actiu el desenvolupament de conceptes de gestió de personal, tant a Rússia com al món. Aquest procés pot implicar la modernització dels enfocaments actuals, així com el desenvolupament de principis completament nous per a l’organització de la gestió a l’empresa.
Els investigadors moderns identifiquen un gran nombre de factors que poden afectar el desenvolupament posterior dels conceptes en qüestió. En primer lloc, es tracta de la pràctica de construir estratègies emprenedores, que es formaran en un futur proper. El fet és que les economies de molts països desenvolupats han desenvolupat una situació difícil. Al Japó, el PIB real no fa gairebé vint anys que creix. I, per tant, eficaços, i per tant, esdevenen mètodes populars de gestió de personal als anys 70, probablement requereixen certa adaptació a les necessitats de les empreses modernes.
El sistema de gestió de l'empresa s'ha de construir no només tenint en compte les particularitats de la producció local, sinó també en correlació amb factors econòmics externs.Els objectius del concepte de gestió de personal s’han de formar no només sobre la base d’indicadors de rendibilitat d’una empresa individual, sinó també tenint en compte la situació del mercat de treball en general, la situació en altres organitzacions, possiblement competidores. Quina serà la teoria de la gestió del personal en un futur proper depèn en gran mesura del factor macroeconòmic.
La rellevància de nous conceptes de RRHH per a Rússia
L'economia russa es considera tradicionalment de transició. Per descomptat, alguns experts donen algunes característiques sobre el sistema econòmic rus: s'han aconseguit èxits importants al nostre país en matèria de construcció capitalista. Però, segons els experts, les tendències de crisi observades en l’etapa actual del desenvolupament de l’economia russa es deuen en gran mesura a un potencial insuficient realitzat en la gestió de personal, que es desenvolupa a les empreses russes.
D’una banda, els alts directius de les empreses que operen a la Federació Russa tenen ple accés a les més modernes bases de coneixement i experiència exteriors. Els especialistes russos poden rebre un recurs similar tant en el procés de formació en diversos programes educatius com en el curs de comunicacions internacionals amb col·legues estrangers.
D'altra banda, les particularitats dels processos empresarials que tenen lloc a la Federació Russa es caracteritzen per una sèrie de funcions que no sempre tenen en compte els conceptes de gestió de personal, que, per exemple, són acceptats al Japó o als Estats Units. Cal destacar que molts directius russos, que es comuniquen amb socis estrangers, comparteixen la seva experiència en la resolució de problemes en el camp de la direcció i reben la màxima qualificació dels companys.
Per tant, l’intercanvi d’experiència en matèria de gestió de personal entre la Federació Russa i els països occidentals no pot ser només unilateral i procedir per part d’estats que tenen una història més llarga de la construcció capitalista. Per descomptat, els esdeveniments actuals en l'àmbit polític poden complicar notablement les perspectives futures de les comunicacions entre Rússia i els estats occidentals en l'àmbit empresarial. Però fins i tot en aquest cas, els empresaris i els alts directius de la Federació Russa poden desenvolupar-se competitius, rellevants i adequats adequadament als conceptes de l’economia de la Federació Russa. La qüestió està en la pràctica d’utilitzar-los. El principal, segons els analistes, és que els directius russos estan disposats a implementar de forma coherent els conceptes pertinents, tenint en compte, com hem apuntat anteriorment, no només factors específics per a una empresa individual, sinó també tendències provocades per processos en el mercat nacional i en negocis internacionals. .
