Les empreses cada cop més modernes a causa de la constant disminució dels volums de producció es veuen obligats a triar - reduir el nombre total d'empleats o utilitzar una jornada laboral més curta. Però molta gent que mantindrà el seu propi negoci a la flota i alhora vol estalviar feina, utilitza la segona opció. Tanmateix, hi ha qui té moltes preguntes sobre com introduir una jornada laboral més breu segons les lleis vigents.
Per què cal això?
Els constants xocs econòmics van obligar a la majoria dels empresaris a aplicar una àmplia varietat de sistemes d’organització del treball flexibles per tal d’ajustar la seva feina amb un volum reduït de producció. Una de les millors maneres de superar les dificultats associades a una reducció significativa del nombre total de comandes és transferir els empleats a una jornada laboral més curta.
Perquè el procediment es faci correctament, cal tenir en compte les peculiaritats de la implementació d'aquesta mesura, la qual cosa reduirà els costos de l'empresa reduint els costos per als empleats i, a més, mantindrà l'empresa en mode de treball.
Què és això
Abreviatura jornada laboral representa el temps durant el qual l’empleat ha de complir les seves responsabilitats d’acord amb els termes del contracte de treball elaborat i el vigent normativa interna. D'altra banda, per acord entre l'empresari i el propi empleat, no només en el procés de recerca de feina, sinó també en el futur, es poden establir opcions per a la introducció d'un temps parcial.
El Codi del Treball de Rússia actualment no revela una "jornada laboral reduïda" per a les dones embarassades o qualsevol altre grup d'empleats, de manera que podeu consultar les principals disposicions de la Convenció de l'Organització Internacional del Treball. Com a treball a temps parcial, el temps és més curt que l’habitual horari laboral Cal assenyalar que al final aquesta Convenció mai va ser ratificada a la Federació Russa, però l'Acord General conclòs entre les associacions patronals, els sindicats i el govern de la Federació Russa a tota Rússia preveu l'obligació de considerar aquesta Convenció per a la seva aprovació.
De fet, el règim de treball que s’estableix si s’utilitza una jornada laboral més curta per a dones embarassades i altres empleades pot incloure el següent:
- reducció de la durada del treball al dia durant un cert nombre d’hores durant tota la setmana laboral;
- reducció del nombre total de dies durant la setmana laboral mantenint la durada estàndard del dia;
- combinant les dues opcions anteriors.
Al mateix temps, no s’ha de confondre el concepte de temps parcial, que pot ser introduït per les organitzacions fins i tot els dies festius (31 de desembre, 8 de març i altres), amb una reducció de la durada que estableix el Codi laboral actual per a determinades categories d’empleats. Al cap i a la fi, no oblideu que per a aquests empleats la durada reduïda és completa la norma de treball.
També convé tenir en compte que en el full de temps, la durada total en règim reduït introduït a iniciativa de la direcció en situacions estipulades per la legislació vigent està indicada pel codi digital “25” o la lletra “NS”. En aquest cas, es considera la modalitat a temps parcial, ja que si la setmana no està plena, els dies laborables es mostraran com a caps de setmana (inclosos el 31 de desembre i altres festius).
Pagament per descans i treball
Si l’empresa introdueix un règim de treball a temps parcial, en aquest cas es redueix el salari total, independentment de quin sistema de pagament s’utilitzi. El fet és que les retribucions per l'exercici de les funcions en aquestes condicions es fan proporcionalment a la quantitat que va treballar per a l'empleat o a la quantitat de treball finalitzada, que s'indica a l'actual article 93 del Codi del treball de la Federació Russa.
El treball a temps parcial no preveu cap empleat amb restriccions quant a la durada de la permís retribuïda principal anual, ni del càlcul de l’antiguitat i altres drets laborals. Totes aquestes característiques s’indiquen a l’article 93 del Codi del Treball de la Federació Russa.
També convé esmentar que els ingressos mitjans diaris en pagar les vacances, les baixes per malaltia i els viatges de negocis s’han de determinar de manera normal. A més, no hi juga cap paper període de facturació l’empleat va decidir canviar el temps de funcionament. S’ha de prestar especial atenció al fet que la participació d’un empleat en l’exercici de les funcions més enllà de la durada que sigui normal per a ell ha de prestar-se com a hores extraordinàries.
A petició personal de l’empleat
Com ja s'ha dit, per acord previ entre l'empresari i l'empleat, es pot establir un règim a temps parcial per a qualsevol nombre. Per exemple, el 29 d’abril de 2016, molts esperaven obtenir un dia escurçat per la necessitat de preparar-se per a la propera Setmana Santa, però de fet, el dia lliure només era per a dilluns, per la qual cosa molts havien de preguntar als empresaris. Al mateix temps, a petició personal de l’empresari, d’acord amb la legislació aplicable, és obligatori elaborar una setmana o un dia a temps parcial per a les següents categories d’empleats:
- dones durant l’embaràs;
- els pares (així com els tutors o tutors) d’un nen menor de 14 anys (si es tracta d’un nen amb discapacitat, la seva edat pot arribar als 17 anys);
- Un empleat que té cura d’un membre de la família malalta després d’un informe mèdic establert.
Val la pena assenyalar que, segons la seva pròpia declaració, un empleat que està en permís per cuidar un fill també pot ser capaç de treballar a temps parcial, tot i conservant el dret a rebre prestacions de seguretat social. Al mateix temps, s’ha d’entendre correctament que aquesta norma s’aplica no només a la mare, sinó també al pare del fill, l’avi, l’àvia i altres familiars que es dediquen a la cura real. Així, es pot assignar un dia escurçat a qualsevol data: el 29 d’abril, l’1 de juny, l’1 de setembre o alguna altra.
Si per a un empleat el règim de treball a temps parcial, així com el temps de descans, presenten moltes diferències amb les normes generals que utilitza aquest empresari, aquest fet hauria de constatar-se per separat al contracte de treball. Val la pena assenyalar que l’acord d’introducció de canvis determinats prèviament per les parts en les condicions del contracte de treball només es pot concloure per escrit.
Amb l’amenaça d’acomiadament massiu
En cas que, a causa de canvis en les condicions de treball tecnològiques o organitzatives, no es puguin mantenir les condicions inicials del contracte, determinades per les parts, es proporciona la possibilitat de canviar-les per iniciativa personal de l’empresari.I l’única excepció en aquest cas és el canvi de les funcions laborals de l’empleat. Al mateix temps, cal informar sobre els propers canvis, així com els motius pels quals es va introduir una jornada de treball més curta per a les dones o homes que treballin a l'empresa per escrit almenys dos mesos abans de la introducció d'aquests ajustaments.
En cas que un canvi en les condicions laborals tecnològiques o organitzatives pugui comportar l'acomiadament massiu dels empleats, per tal de maximitzar la preservació del lloc de treball, l'empresari pot introduir un règim de treball a temps parcial fins a sis mesos.
Val la pena assenyalar que la legislació actual defineix una llista dels criteris principals per a l'acomiadament massiu, en relació amb la qual es pot utilitzar una jornada o un torn de treball més curt. En la gran majoria dels casos, es considera que el principal indicador és el nombre d’empleats acomiadats per causa de la liquidació d’aquesta empresa o una reducció de personal durant un període de temps determinat.
Per ordre de l'empresa es pot establir un treball reduït i a temps parcial i els empleats han de rebre una notificació per escrit sobre aquest canvi contra la signatura. El consentiment o el desacord d’un empleat per treballar en un règim d’aquest tipus s’ha de prescriure a la notificació mateixa o s’ha de fer constar en un document separat.
Característiques a tenir en compte
Qualsevol canvi en els termes del contracte de treball elaborat no hauria d'empitjorar la situació general de l'empleat en comparació amb les regles prescrites en el contracte i en els convenis col·lectius. I si la jornada de treball escurçada (1 hora o més) es redueix al període per al qual es va establir inicialment, aquest procediment l’hauria de realitzar l’empresari tenint en compte l’opinió de l’òrgan electe autoritzat de l’organització sindical.
S'ha de prestar especial atenció al fet que per mantenir avantatges addicionals per a les persones que treballen en professions "nocives", quan passen a temps parcial, se'ls assigna una setmana de treball a temps parcial en lloc d'un torn. El fet és que, a compte del temps, una persona treballa en tallers amb condicions laborals nocives, només es poden comptar aquells dies en què l’empleat realment va treballar en aquestes condicions almenys mitja jornada laboral i, en determinades situacions, fins i tot a temps complet. Per tant, no s'han d'establir en un dia laborable més curt per a TC.
Possibles dificultats
D’acord amb la legislació aplicable, si un empleat ha decidit negar-se a continuar amb la seva feina a mode de temps parcial, es podrà rescindir amb ell un contracte de treball, però al mateix temps se li haurà de proporcionar totes les compensacions i garanties necessàries.
Cal destacar el fet que en aquest cas la llei preveu una doble interpretació. Quan s’utilitza aquesta norma, sovint es planteja si l’obligació d’aportar les compensacions i garanties necessàries s’aplica a aquells empleats que no van acceptar la comanda en un dia laborable més curt si s’introduïen aquestes condicions a causa de canvis en les condicions laborals tecnològiques o organitzatives. També és força controvertit el període de temps previst per avisar un empleat sobre l'acomiadament en cas de denegació de continuar la seva feina.
Opinió dels experts
Alguns experts afirmen que el període normalitzat de dos mesos per avisar l'acomiadament per reduccions de personal és un element del termini per advertir els canvis en les condicions d'un contracte laboral si s'introdueix una jornada laboral més curta. Abans de les vacances, es pot introduir o no. Ja no importa.
Hi ha qui diu que un empleat que s'ha negat a realitzar més treballs hauria de rebre un advertiment de acomiadament de la manera que prescriu la legislació aplicable, és a dir, almenys dos mesos abans de la data immediata de l'acomiadament, independentment de quan va declarar la seva negativa. Així, si un empleat s’adverteix d’aquí a dos mesos que s’està introduint una feina a temps parcial, té dret a decidir el desacord al final del termini de preavís i només llavors l’empresari podrà notificar-li l’acomiadament, que tindrà lloc dos mesos després. .
També convé remarcar que, a l’hora de realitzar un litigi, l’empresari haurà de demostrar que l’ajust de determinades condicions del contracte de treball és conseqüència de canvis en les condicions laborals tecnològiques o organitzatives. Si no existeixen aquestes proves, això indicarà la il·legalitat d'aquest canvi.
Si hi ha unió
Si hi ha una amenaça d’acomiadaments massius, l’empresari té l’oportunitat d’establir una jornada de treball escurçada, però alhora ha de tenir en compte l’opinió de l’òrgan electe del sindicat i també realitzar tots els tràmits en l’ordre que preveu la legislació vigent.
Així, abans de prendre aquesta decisió, l’empresari ha de remetre l’esborrany d’acte regulador local, així com justificar-lo a l’òrgan electe del sindicat, que representa els interessos de la majoria aclaparadora dels empleats.
El cos elegit, al seu torn, no ha de transcórrer un màxim de cinc dies després de la recepció d’un projecte d’aquest tipus que proporcioni a l’empresari la seva pròpia opinió motivada, i això s’ha de fer per escrit. Si no està d’acord amb el projecte o té intenció de fer suggeriments per millorar-lo, l’empresari pot acceptar aquestes modificacions o ha de repetir consultes en el termini dels tres dies posteriors.
Si no s’arriba a un acord, les desavinences sorgides s’han de formalitzar en un protocol, com a resultat del qual l’empresari té l’oportunitat d’adoptar un acte regulador local, que posteriorment es pot recórrer davant del jutjat o la inspecció del treball. També cal destacar el fet que l’òrgan electe té dret a iniciar el procés de disputes col·lectives laborals.
En cas de denúncia, la inspecció laboral té un mes per realitzar una inspecció adequada. En cas que es detectin infraccions, ha de proporcionar a l’empresari una prescripció que s’hagi derogat l’acte regulador especificat.
Enviament d’un informe a Rosstat
A partir del 2009, qualsevol empresa ha de notificar obligatòriament a les agències especials del servei d’ocupació que s’està introduint un règim a temps parcial. Val la pena assenyalar que aquesta notificació no s'ha de proporcionar fins a tres dies laborables després de la decisió de realitzar aquests esdeveniments.
Es pot compilar un avís de qualsevol forma, però ha de contenir almenys la informació següent:
- la data en què s’introduiran els canvis rellevants;
- el període de temps per al qual està prevista la seva introducció;
- el motiu per aplicar aquestes mesures;
- El nombre total d'empleats de l'empresa que seran exposats a aquest procediment.
En la gran majoria dels casos, s'adjunta una còpia de la comanda a una carta segons la qual l'empresa introdueix una jornada laboral més curta. Cal destacar que se’ls demana que determinats centres d’ocupació proporcionin la informació anterior en un formulari que ells mateixos determinen.
També cal comprendre correctament que, d’acord amb la legislació aplicable, la prestació intempestiva d’informació sobre la introducció d’una jornada laboral més curta al servei d’ocupació comporta la imposició d’una multa administrativa a l’empresa.
