Pracovní právo Ruské federace stanoví možnost uzavřít urgentní pracovní smlouvy mezi zaměstnávajícími společnostmi a zaměstnanci. Specifičnost těchto dokumentů znamená určité rozdíly od těch, které jsou uzavřeny na dobu neurčitou. Jedná se zejména o postupy ukončení příslušného typu smlouvy. Jaké jsou nejpozoruhodnější nuance ohledně aspektu pracovních vztahů, které zvažujeme? Jak nejrychleji ukončit urgentní dohodu?
Vlastnosti uzavření smlouvy na dobu určitou
Smlouva na dobu určitou, v souladu s ustanoveními 58. článek zákoníku práce Ruské federace, lze uzavřít na dobu nepřesahující 5 let. Zaměstnavatel musí zaměstnanci vysvětlit podmínky smlouvy, upřesnit dobu trvání pracovního poměru a také mluvit o důvodech, které se staly základem pro podpis takové smlouvy (uzavření smlouvy na dobu určitou by mělo být způsobeno faktory stanovenými zákonem). Je důležité, aby pracovní řád obsahoval ustanovení, která jsou v souladu s ustanoveními uvedenými ve smlouvě, včetně aspektů, které odrážejí podmínky pracovního poměru mezi zaměstnávající společností a zaměstnancem.
Zákoník práce Ruské federace nestanoví pravidla upravující prodloužení příslušných smluv (výjimkou jsou ustanovení zákona o právech těhotných žen a práce ve vědecké a pedagogické sféře, o tom však budeme mluvit o něco později). Jakmile tedy osoba pracovala během doby předepsané v dokumentu, je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou legální vzhledem ke skutečnosti, že strany splnily své podmínky. Pokud však osoba po skončení platnosti dohody nadále vykonává své pracovní povinnosti a zaměstnavateli to nevadí, lze to interpretovat jako příležitost k transformaci smlouvy na dobu určitou na řádnou.
Pokud jde o pracovní vztahy týkající se těhotných žen, zaměstnavatel se v souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruské federace dohodne na písemné žádosti zaměstnankyně a po předložení lékařského osvědčení potvrzujícího těhotenství prodloužit smlouvu podepsanou se ženou až do narození dítěte.
Zvláštní ustanovení o prodloužení smluv na dobu určitou jsou rovněž stanovena ve vztahu k zaměstnancům vědecké a pedagogické sféry. Je-li zaměstnanec zvolen na vhodné místo na základě hospodářské soutěže, není nutná nová smlouva. V takovém případě lze smlouvu na dobu určitou prodloužit na základě vzájemné písemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance.
Pokud jde o takový aspekt, jako je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, upravují tuto otázku dostatečně podrobně právní předpisy Ruské federace.
Propuštění po ukončení smlouvy
Nejběžnější scénář je stanoven v článku 79 zákoníku práce Ruské federace. Ustanovení obsažená v tomto článku stanoví ukončení pracovních vztahů mezi společností a zaměstnancem z důvodu ukončení platnosti smlouvy. Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou po uplynutí této doby znamená, že zaměstnávající společnost je v rámci tohoto scénáře povinna informovat osobu 3 dny před okamžikem zákonného zrušení smlouvy. Tento akt však není klasifikován jako zahájení propuštění.
Pokud se předpokládá, že ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou během doby pracovní neschopnosti je přiměřené, skutečné datum ukončení pracovního poměru se nezmění. Zároveň bude zaměstnavatel muset vyplácet invalidní dávku předepsanou zákonem Ruské federace po celou dobu léčby dotyčné osoby. Skutečnost, že zaměstnanec již není zaměstnancem společnosti, nehraje roli.
Je možný scénář, ve kterém je uzavřena smlouva na dobu určitou, aby osoba mohla vykonávat konkrétní množství práce, a okamžik jejího dokončení nelze předem jednoznačně určit. V takovém případě dojde k ukončení smlouvy, jakmile osoba vykonává tuto práci - takové jsou normy obsažené v článku 79 zákoníku práce Ruské federace.
Varianta je možná, pokud je uzavřena smlouva na dobu určitou mezi odborníky a dočasně vytvořenými organizacemi. Jejich právní povaha zpravidla souvisí se skutečností, že stejně jako v předchozím případě se očekává určitá část práce, jejíž datum dokončení je obtížné předem stanovit. V tomto případě pracovní vztahy přestat, jakmile je organizace likvidována dosažením cílů jejího vytvoření.
Je možné, že pracovní smlouva zahrnuje dočasné nahrazení jiného nepřítomného zaměstnance osobou. V tomto případě je smlouva také klasifikována jako naléhavá. Smlouva tohoto typu je ukončena, jakmile dočasně nepřítomný zaměstnanec jde do práce.
Dalším platným důvodem pro uzavření smlouvy na dobu určitou je práce během určité sezóny. Ukončení těchto dohod se provádí po uplynutí příslušného období. V tomto případě však zaměstnavatel nemusí písemně oznámit, že smlouva vyprší.
Ukončení pracovních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnávající společností neznamená žádné povinnosti, které může zaměstnanec uložit - podobně jako skutečnost, že zaměstnavatel je povinen tuto osobu oznámit 3 dny před propuštěním, že smlouva končí. Zaměstnanec má právo na konci dokumentu vůbec nechodit do práce.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou v souvislosti s vypršením této doby není jediným platným základem pro ukončení pracovních vztahů v příslušném formátu. Podívejme se na další scénáře.
Ukončení smlouvy zaměstnavatelem
Budeme studovat, jak se provádí ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou zahájené zaměstnávající společností. Důvody ukončení pracovního poměru jsou stanoveny v ustanoveních 81. článek zákoníku práce Ruské federace. Jejich seznam je následující:
- zaměstnávající společnost podléhá likvidaci (je-li zaměstnavatel samostatným podnikatelem, předpokládá se scénář s ukončením jeho činnosti);
- Došlo ke snížení počtu zaměstnanců organizace (nebo společnosti, která patří jednotlivému podnikateli)
- osoba přestává odpovídat postavení nebo povaze pracovních funkcí vykonávaných z důvodu nedostatečně vysoké kvalifikace, což potvrzují certifikační postupy;
- organizace změnila svého vlastníka;
- osoba opakovaně porušovala své pracovní povinnosti, dostávala disciplinární sankce;
- zaměstnanec se nedostavil do práce, povolil ničivé akce ve vztahu k společnosti, nezajistil zachování obchodního tajemství;
- osoba se dopustila bezohledného jednání při nakládání s komoditními nebo materiálními hodnotami, v jejichž důsledku zaměstnavatel ztratil důvěru v něj;
- zaměstnanec se dopustil nemorálního pochybení, které je neslučitelné s dalším výkonem jeho pracovních funkcí (to platí zejména ve vztahu k učitelům, vychovatelům atd.);
- zaměstnanec ve vedoucím postavení učinil rozhodnutí, která společnosti poškozují nebo jinak hrubě porušují jeho vlastní pracovní povinnosti;
- zaměstnanec poskytl nepravdivé informace nebo předložil nepravdivé dokumenty v době podpisu pracovní smlouvy.
Postup pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z samostatných důvodů může být upřesněn ve smlouvách týkajících se zaměstnání na pozici vedoucího společnosti nebo na neobsazené místo ve struktuře jejího výkonného orgánu.
Právní důvody
Je možný scénář propuštění zaměstnance, který zahrnuje použití norem jiných článků zákoníku práce Ruské federace a federální legislativy. Například článek 278 zákoníku práce Ruské federace obsahuje ustanovení, podle kterých může být vedoucí společnosti odvolán z funkce v případě úpadku organizace. Tento článek také obsahuje pravidla, podle kterých může vlastník majetku společnosti nebo jiná oprávněná osoba ukončit pracovní poměr s vedoucím podniku. Článek 336 zákoníku práce stanoví, že učitel, který opakovaně porušil listinu instituce, ve které opakovaně pracuje, může být rovněž zbaven svého pracovního místa.
Kromě toho existují ustanovení, která zahrnují důvody ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou pro různé typy organizací - státní mocenské struktury, úřady, různé typy akciových společností, komunální služby atd.
Předčasné ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele: nuance
Výše jsme uvedli řadu důvodů, proč může zaměstnavatel přerušit pracovní vztahy se zaměstnancem. Zvažte relevantní nuance charakterizující předčasné ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou.
V článku 81 zákoníku práce Ruské federace se uvádí, že zaměstnavatel může osobu propustit, pokud nesplní své povinnosti bez řádného důvodu, pokud existuje disciplinární sankce. Může se jednat o poznámku nebo pokárání (podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace). Kázeňská sankce by navíc měla být považována za zaniklou, pokud dotyčná osoba do jednoho roku nespáchala činy, které k němu dříve vedly - jedná se o normy článku 194 zákoníku práce Ruské federace.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou z podnětu zaměstnavatele naznačuje, že by okolnosti spojené s propuštěním měly být zdokumentovány. Pokud například hovoříme o propuštění osoby z důvodu neplnění pracovních funkcí bez řádného důvodu, mělo by se v dokumentech promítnout doprovodný důvod propuštění zaměstnance - disciplinární přestupek.
Zákoník práce Ruské federace neobsahuje ustanovení, která by jednoznačně určovala požadavky na takové zdroje. Může se tedy jednat o dokument podle uvážení zaměstnavatele. Jako možnost - poznámka. Může také vyžadovat písemné vysvětlení zaměstnance, jednání zaměstnavatele, že bylo učiněno rozhodnutí uložit přiměřenou pokutu.
Při zkoumání otázky, jak je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou dokončeno po uplynutí doby, jsme poznamenali, že osoba může být propuštěna, i když je na pracovní neschopnosti. K tomu samozřejmě musí existovat vhodný základ. Pokud je ukončení pracovního poměru iniciováno zaměstnavatelem, lze jej provést pouze po zotavení zaměstnance.
Ukončení smluv s těhotnými a plodnými ženami
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou s těhotnou ženou z podnětu zaměstnavatele na základě ustanovení zákoníku práce Ruské federace je nemožné. Výjimka - pokud organizace podléhá likvidaci nebo individuální podnikatel jednající jako zaměstnavatel ukončil činnost. Nelze ukončit naléhavou pracovní smlouvu se ženami vychovávajícími děti, které ještě nedosáhly věku 3 let, jakož is svobodnými matkami nezletilých dětí nebo malých dětí, které ještě nedosáhly věku 14 let.
Ukončení smluv s nezletilými
Některé normy zákoníku práce se týkají pracovněprávních vztahů se zaměstnanci mladšími než dva roky. Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou před uplynutím doby z podnětu zaměstnavatele, je-li zaměstnancem nezletilý, je možné pouze se souhlasem Státního inspektorátu práce, jakož i orgánů, jejichž působností je řešení otázek pracovněprávních vztahů týkajících se nezletilých. To jsou požadavky 269. článku zákoníku práce Ruské federace. Výjimkou je případ, kdy musí být organizace zlikvidována nebo jednotlivý podnikatel přestane fungovat.
Ukončení smluv s členy odborů
Podmínky ukončení smlouvy na dobu určitou se zaměstnanci, kteří jsou součástí odborů, se řídí článkem 82 zákoníku práce Ruské federace. V souladu s ustanoveními zákona mohou být tito zaměstnanci propuštěni s přihlédnutím k motivovanému postavení odborového orgánu. Současně může být smlouva ukončena až měsíc poté, co odborový svaz souhlasil s propuštěním zaměstnance.
V některých případech, s navrhovaným snížením počtu zaměstnanců společnosti, musí být příslušná veřejná organizace informována 2 měsíce předtím, než podnikatel podnikne skutečné kroky k uvolnění svých zaměstnanců z jejich pracovních míst. Pokud dojde k hromadnému propouštění, musí být unie varována do 3 měsíců.
Odškodnění
Postup pro ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou může zahrnovat výplatu určitých náhrad zaměstnancům nebo poskytnutí preferencí propuštěným zaměstnancům. Vhodná opatření jsou stanovena v normách obsažených v 27. kapitole zákoníku práce Ruské federace. Pokud dojde ke snížení počtu zaměstnanců organizace, musí zaměstnavatel nabídnout propuštěnému zaměstnanci alternativní volné místo, které odpovídá jeho kvalifikaci, i když se jedná o nižší plat.
Pokud neexistují alternativní možnosti zaměstnání, musí zaměstnavatel vyplatit osobě odstupné ve výši jednoho průměrného výdělku a poskytnout stejnou odměnu v příštích dvou měsících (nebo třech, pokud dotyčná osoba podala žádost o zaměstnání do 2 týdnů po ukončení smlouvy a ne se podařilo najít práci). Toto jsou ustanovení 178. článek zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva může předpokládat jiné náhrady a preference stanovené soukromou interakcí mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Ukončení smlouvy zahájené zaměstnancem
Na žádost zaměstnance je možné pracovní smlouvu na dobu určitou ukončit. Tento postup od posledně jmenovaného nevyžaduje žádné vysvětlení, jedná se však o plnění určitých povinností z jeho strany. Pokud osoba uzavřela smlouvu platnou na dobu kratší než dva měsíce, musí před ukončením práce informovat svého zaměstnavatele o svém záměru 3 dny před ukončením práce. Je-li doba trvání smlouvy delší než dva měsíce, pak ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou zaměstnancem předpokládá, že písemné prohlášení o úmyslu odstoupit 2 týdny před navrhovaným odchodem do důchodu.
V právní praxi je druhý scénář nejčastěji označován jako „propuštění své vůle“. V tomto případě ruská legislativa neznamená žádné významné překážky pro najaté zaměstnance využívající toto právo na vlastní svobodnou vůli, v závislosti na osobních prioritách, touhách a preferencích.
Kromě toho může osoba do dvou týdnů od vypracování své žádosti kdykoli stáhnout. A zůstat na svém současném postavení, pokud se mu nepodařilo pozvat jiného odborníka na jeho místo (slovní dohody se nepočítají, musí být dohoda uzavřena písemně). Pokud ani po 2 týdnech zaměstnanec a zaměstnávající společnost stále nepřerušili pracovní poměr, smlouva nabývá platnosti.
Skutečnost, že osoba musí zaměstnavatele upozornit na svůj úmysl ukončit svou činnost do 2 týdnů, znamená, že bude muset v odpovídajícím období plnit své povinnosti v plném rozsahu. To znamená, že z hlediska ustanovení zákoníku práce Ruské federace je osoba považována za plnoprávného zaměstnance organizace. Je však také možný scénář, ve kterém je ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou provedeno dohodou stran. V tomto případě není nutné, aby osoba vypracovala 2 požadované týdny, avšak pouze za podmínky, že s tím vedení společnosti souhlasí.
Po odjezdu - na dovolené
Pokud osoba, která podepsala pracovní smlouvu na dobu určitou, odejde z nějakého důvodu, může mu zaměstnavatel zařídit dovolenou - ale pouze s následným propuštěním. Pokud zaměstnanec ukončí své pracovní povinnosti z důvodu vypršení smlouvy, může na dovolenou pokračovat v případech, kdy jeho doba trvání přesahuje časový rámec odrážející dobu platnosti smlouvy. V souladu s 127. článkem zákoníku práce je den propuštění stanoven v době, kdy dovolená končí.
