V pracovní biografii každého z nás se jistě stane situace přechodu na nové zaměstnání. Kromě toho může dojít k rozloučení se starými z mnoha různých důvodů. Může se jednat o propuštění z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele, o snížení počtu zaměstnanců v důsledku přemístění atd. Podívejme se na všechny tyto situace podrobněji.
Šéf začíná a vyhrává
Zaměstnavatel může propustit zaměstnance z vlastního podnětu z mnoha důvodů. Předpokládejme, že provádí snížení počtu zaměstnanců nebo jednoduše chce snížit náklady společnosti. Organizace je likvidována jako taková nebo prochází změnou vlastnictví.
Nesoulad zaměstnance s pozicí, kterou zastává, se může „vynořit“. A nejčastějším důvodem jsou disciplinární problémy. To znamená, zpoždění, absentérství, opilý výstup na pracoviště.
Propuštění zaměstnance je odpovědným postupem, je důležité ho provádět kompetentně a v souladu se zákonem.
Pokud je porušena pracovní kázeň
Před uplatněním nároků na zaměstnance se ujistěte, že místo práce, způsob práce a další klíčové body jsou stanoveny v uzavřené pracovní smlouvě. Nebuďte překvapeni - některé společnosti, které pracují na různých pracovištích, prostě nemají příležitost předem určit přesné místo výkonu práce při najímání nové osoby. A vyhodit ho z nepřítomnosti v tomto případě je obtížné. Proto je žádoucí jasně regulovat podmínky.
Samozřejmě, propuštění zaměstnance je možné i pro jediný případ porušení předpisů disciplínou. Ale musí to být dost vážné. Patří k nim vzhled při práci při intoxikaci (nebo intoxikované), zpronevěra nebo krádež, úmyslné nebo náhodné poškození majetku organizace, porušení povinnosti nezveřejňovat obchodní tajemství.
Můžete propustit zaměstnance z důvodu jeho nepřítomnosti na pracovišti čtyři nebo více hodin. V tomto případě byste se však měli ujistit, že není nemocný - propuštění zaměstnance na nemocném seznamu je nezákonné. U menších porušení, jako je opoždění, je přípustná pouze disciplinární odpovědnost.
Postup zaměstnavatele
- identifikovat porušení ve stanovené lhůtě (v souladu s článkem 193 zákoníku práce Ruské federace);
- opravit to;
- požádat zaměstnance o vysvětlení skutečnosti porušení a obdržet jej písemně (ve formě vysvětlující poznámky);
- příkaz k zahájení disciplinárního řízení ve formě pokarhaní, poznámek, varování;
- upozorněte tento dokument na porušovatele.
V případě opakovaného porušení nezodpovědného zaměstnance čeká závažné pokarhání nebo ztráta bonusu. Už potřetí - už může být vyhozen.
Propouštění
V případě propouštění jsou pravidla a postupy jasně stanoveny zákonem.
Takže při snižování ekvivalentních pracovních míst ponechávají (za stejných sociálních podmínek) nejkvalifikovanější zaměstnance. Pokud je jejich profesní úroveň přibližně stejná, je třeba vzít v úvahu sociální situaci.
Nemůžete vypálit svobodnou matku, jediného zaměstnance v rodině, zdravotně postiženou osobu, veterána nebo někoho, kdo byl na pracovišti zraněn nebo zraněn. Chráněny jsou také matky kojenců do 3 let a těhotné ženy. Odmítnutí omezit zaměstnance účastnícího se kolektivních sporů je nemožné, stejně jako někoho, kdo se ze společnosti učí současně.
Ti, kteří mohou být podle zákona propuštěni ke snížení, jsou povinni varovat před nadcházející událostí dva měsíce předem a nabídnout přechod na volné pracoviště (pokud existuje). Se souhlasem zaměstnance je proveden interní převod. Jinak podá rezignaci kvůli snížení počtu zaměstnanců a obdrží všechny zákonné platby.
Likvidace podniku
Je-li podnik zcela zlikvidován, je na každém, aby ho odvolal. Jak to udělat správně?
Po dobu 2 měsíců obdrží všichni zaměstnanci písemné varování (článek 180 zákoníku práce, část 2). To platí jak pro hlavní zaměstnance, tak pro zaměstnance na částečný úvazek. Každému zaměstnanci musí být předána jedna kopie oznámení, druhá (s podpisem propuštěného) - podána k objednávce.
Po dvou měsících správa vydá příkaz k propuštění zaměstnance (každý samostatně) v souladu s formulářem T-8 o propuštění a všechny splatné platby jsou provedeny. Které z nich?
Patří sem: mzda za odpracovaný čas, odstupné a peněžitá náhrada za propuštění zaměstnance z důvodu nevyužitých dnů dovolené.
Vypořádání se zaměstnanci se provádí v poslední pracovní dny s odpovídajícími zápis do sešitu. Měli byste si uvědomit, že v souvislosti s propuštěním zaměstnance z důvodu likvidace podniku si zachovává právo na získání průměrného měsíčního výdělku během období následujícího zaměstnání (nejvýše 3 měsíce). Výjimkou jsou pracovníci na částečný úvazek, sezónní a dočasní pracovníci. Mezi ně patří ti, s nimiž byla pracovní smlouva na dobu určitou uzavřena na dobu nejvýše dvou měsíců.
Pokud zaměstnanec neodpovídá zastávané pozici
Tato otázka - o shodě nebo nedodržení pozice - je oprávněna rozhodovat o certifikační komisi, která je v podniku k dispozici. V případě neuspokojivého výsledku certifikace (provedeného za účelem kontroly odborné způsobilosti a odpovídající úrovně kvalifikace zaměstnanců) bude zaměstnanci nabídnuta jiná pozice.
V případě odmítnutí má zaměstnavatel právo jej odvolat, ale mělo by se tak učinit nejpozději do dvou měsíců po osvědčení. V pracovní knize a objednávce je uvedeno, že zaměstnanec odmítl přejít na jiné zaměstnání.
Kdo nemůže být vyhozen?
Ten, kdo je na dovolené (každý - další, péče o děti, vzdělávací nebo bez obsahu). Výjimkou je případ likvidace instituce. Kromě toho nebude možné propustit zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti. A to se týká všech - hlavních zaměstnanců, pracovníků na částečný úvazek, domácích pracovníků.
Kromě toho existuje řada kategorií pracovníků, jejichž propuštění je velmi, velmi problematické. Například těhotné ženy mohou být propuštěny. likvidace organizace. Téměř stejná práva pro všechny ženy s dětmi mladšími 3 let a pro svobodné matky s dětmi mladšími 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak mladší 18 let). Důvod jejich propuštění může kromě likvidace podniku sloužit pouze jako vlastní vinný čin.
Nezletilí zaměstnanci (tj. Ti, kteří ještě nemají osmnáct), jsou propuštěni pouze se znalostí a se souhlasem komise pro nezletilé. Pracovníci Unie - toto pravidlo lze ignorovat, pokud vezmeme v úvahu jeho motivované stanovisko, a pouze pokud takové stanovisko nebylo obdrženo do 7 dnů.
Je-li zaměstnanec účastníkem pracovních sporů nebo kolektivního vyjednávání, musí orgán, který jej na takové příkazy zmocňuje, povolit jeho propuštění. Výjimkou je také případ vinných propuštěných.
Propuštění zaměstnance z vlastní svobodné vůle
Samozřejmě, že ne každý případ ukončení pracovního poměru je spojen se zaměstnavatelem. Pokud je propuštění zaměstnance jeho osobní iniciativou, má právo o něm napsat prohlášení. Toto právo nezávisí na formě vězně během plnění pracovní smlouvy (je to naléhavé nebo neomezené).Pokud je pracovní smlouva naléhavá, měla by být automaticky ukončena na konci doby platnosti, na kterou je zaměstnanec písemně upozorněn po dobu tří dnů.
V žádosti je možné uvést důvody (důvody) propuštění - přijetí ke studiu, stěhování, nutnost péče o dítě mladší 14 let, není to však povinné. Ve všech těchto případech dojde k propuštění zaměstnance ze své vlastní svobody Článek 77 zákoníku práce Ruské federace.
Podle zákona je možné vypracovat dvoutýdenní období, ale zaměstnavatel má právo tuto dobu zkrátit nebo úplně zrušit. Po zpracování je vydán příkaz k propuštění, kterým je zaměstnanec představen k podpisu, do pracovního sešitu je zapsán a je proveden konečný výplatní listina.
Co potřebujete vědět
Zaměstnanec musí být propuštěn při propuštění zaměstnance. Jedná se o kopie příkazů k propuštění nebo převodu do jiné sekce, jsou-li k dispozici, osvědčení ve formě 2-NDFL a plat a další dokumenty požadované zaměstnancem.
Nejčastěji vyžaduje propouštění zaměstnance převod věcí na nový - jeho nástupce. Odstupující osoba může teoreticky odmítnout účastnit se tohoto řízení a zaměstnavatel má právo uplatnit trest (například ve formě zbavení bonusu), ale nemůže vyloučit propuštění z této příležitosti.
Před uplynutím výpovědní doby uvedené v žádosti může zaměstnanec dobře změnit názor. Poté stáhne svou vlastní žádost a pokračuje v práci. Vystřelí ho, pouze pokud byl na jeho místo pozván nový zaměstnanec (a písemně) a neexistuje způsob, jak jej odmítnout.
Možné problémy
Je třeba přísně dodržovat postup propouštění zaměstnance, protože se jedná o závažný postup. V důsledku porušování přinese vedoucímu zaměstnavateli spoustu problémů. Například propuštění z důvodu nesouladu pozice je snadno zpochybněno u soudu, pokud neexistuje popis práce pro zaměstnance nebo ustanovení o certifikaci v podniku.
Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu porušení kázně (s větou „systematický“), ale neexistovaly žádné skutečnosti, které by ho dříve vedly k disciplinární odpovědnosti, má také právo žalovat o nezákonnost postupu. A soud pravděpodobně rozhodne o obnovení.
Všechny dokumenty o propouštění zaměstnance by tedy měly být více než pečlivě zkontrolovány, zda jsou v souladu se zákonem. Oficiálně se nazývá „ukončení pracovní smlouvy“. V jakých dalších případech může být ukončena?
Jiné případy
Kromě výše uvedených situací může být smlouva elementárně ukončena z důvodu doby platnosti. Výjimka - pokud skutečně pracovní vztahy všechno pokračuje stejným způsobem a ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nepožadovali jejich dokončení. Zaměstnanec může být rovněž převeden na zvolené místo nebo na jiného zaměstnavatele - s jeho souhlasem nebo na žádost.
Může odmítnout pokračovat v práci z důvodu změny vlastnictví majetku náležejícího organizaci, jeho reorganizace nebo změněné jurisdikce, jakož i v případě, že podmínky pracovní smlouvy prošly významnými změnami.
Zdravotnický pracovník může odmítnout převést na jiný druh práce. Nebo má právo přestat v souvislosti se stěhováním zaměstnávající organizace do jiné lokality. Nebo v případě porušení návrhu pracovní smlouvy, s vyloučením schopnosti normálně pracovat.
Pokud vzájemná dohoda ...
Vzájemná smlouva je ukončena vzájemnou dohodou, pokud je kromě přání zaměstnance rezignace vyžadováno povolení zaměstnavatele. Například v případě, že pracovní smlouva na dobu určitou je ukončena dříve, než je dohodnutá doba. Datum ukončení je dohodnuto stranami.
Pokud má společnost změnu vlastnictví nebo podřízenosti (jurisdikce), jakož i reorganizaci (sloučení, rozdělení, přistoupení, jakákoli transformace), pak se pracovní poměr se zaměstnancem nemůže změnit.
Pravidlo zakotvené v zákoníku práce umožňuje ukončení pracovních smluv s vedoucím, jeho zástupci a hlavním účetním v případě změny vlastnictví podniku. Navíc by to mělo být provedeno nejpozději do tří měsíců po takové výměně. Ostatní zaměstnanci, jak je uvedeno výše, se toto ustanovení nepoužije.
Další informace
V jakých dalších případech může zaměstnavatel ukončit zaměstnání z vlastního podnětu? Pokud o tom přemýšlíte, takové situace nejsou tak málo. Například když zaměstnanec obsluhující komoditní peněžní hodnoty ztratí kvůli své činnosti důvěru vedení.
Další možností je, že se pedagog dopustí nemorálního pochybení neslučitelného s jeho postavením. Nebo vedoucí organizace (nebo její pobočky) nepřiměřeně rozhoduje na úkor společnosti nebo nezákonně používá majetek. Pro vůdce v tomto případě stačí hrubé jednorázové porušení jejich vlastních povinností.
Přesto - pokud během zaměstnání zaměstnanec poskytl úmyslně falešné doklady nebo byl jeho přístup k informacím představujícím státní tajemství (na příslušných pozicích) ukončen.
Další body
Existují také okolnosti, které se nazývají „nezávislé na vůli stran“. Co je to?
Nejčastěji takové podmínky zahrnují nábor zaměstnance pro vojenskou službu nebo náhradní civilní službu, která jej nahradí.
Jiná situace z této kategorie je, pokud se soud nebo inspektorát práce znovu objeví v roce 2007 práva zaměstnanců dříve zaměstnán v této pozici a poté propuštěn.
Kniha práce
Je naplněn podle zavedeného modelu a je hlavním dokumentem o zkušenostech a pracovních činnostech každého člověka. Je-li pro něj práce v této organizaci hlavní, je zaměstnavatel povinen pro každého takového zaměstnance do pěti dnů vypracovat pracovní knihu. Výjimkou je případ, kdy vás jednotlivec přijme za práci.
Obsahuje veškeré informace o zaměstnanci související s jeho prací - druh vykonávané práce, převody, propouštění, odměňování a povýšení, důvody propouštění.
Informace o sankcích se zde nezaznamenávají, s výjimkou propuštění z disciplinárních důvodů.
Na žádost zaměstnance lze informace na částečný úvazek zadat na základě podpůrného dokumentu. Důvody propuštění by měly být uvedeny s přesným zněním a odkazy na články zákona.
Osobě, která opustí práci v poslední pracovní den, musí být vydána pracovní kniha. Pokud je nepřítomen nebo odmítne vzít práci, je mu zasláno oznámení o potřebě přijetí. Dokument je možné odeslat poštou. Od dne odeslání takového oznámení již zaměstnavatel neodpovídá za jeho pozdní doručení.
Standardní postup „rozloučení“ se zaměstnavatelem má v některých případech své vlastní charakteristiky. Jedná se například o propuštění úředníka EMERCOM nebo policisty. Pojďme se podívat na některé nuance.
Propuštění zaměstnanců ministerstva vnitra
Zaměstnanci vnitřních orgánů mají také právo ukončit svou vlastní smlouvu a odvolat se z vlastního podnětu před uplynutím doby platnosti. Za tímto účelem by měli předepsaným způsobem předložit zprávu o tom nejpozději měsíc před požadovaným dnem propuštění.
Během období varování o záměru ukončit a ukončit smlouvu má zaměstnanec vnitřních orgánů kdykoli možnost písemně stáhnout svou zprávu.Poté nebude smlouva ukončena, odvolání se neuskuteční (pokud na toto místo již nebyla pozvána jiná osoba - nebo pozvána, ale existují legitimní důvody, proč jej odmítnout).
Po tomto období je policista propuštěn bez varování. Se souhlasem vedení to lze provést dříve.
Pokud zaměstnanec ministerstva vnitra předložil zprávu z důvodu neexistence možnosti dalšího zaměstnání (např. Přijetí ke studiu na vzdělávací instituci nebo jmenování na vládní post), musí vedení ukončit svou smlouvu ve lhůtě stanovené ve zprávě, s ohledem na čas potřebný pro předání případů.
