V ruském pracovním právu existuje taková kategorie, jako jsou základní podmínky smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Měly by být stanoveny ve smlouvě a striktně provedeny stranami dohody. Jsou však možné scénáře, ve kterých budou upraveny. Jaké jsou základní podmínky smlouvy? Jaké jsou scénáře právních změn příslušných ustanovení smluv?
Stanovení základních podmínek smlouvy
V ruské legislativě práce, alespoň co se týče právních aktů na federální úrovni, se takový termín jako „základní podmínky pracovní smlouvy“ neobjeví. Současně je rozšířená v praxi komunikace mezi právníky, personalisty a odborovými organizacemi. Samotní zaměstnanci, kteří se zajímají o jejich práva, se také často odvolávají na tento termín při komunikaci se zaměstnavatelem.
Základními podmínkami pracovní smlouvy je neoficiální pojem, ale prakticky relevantní pro odpovídající kategorii právních vztahů. Moderní právníci se domnívají, že jejich seznam je uveden v článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Koncept podstatných podmínek smlouvy je tedy identifikován „povinnými“ ustanoveními příslušné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem - vezmeme-li v úvahu znění obsažené v zákoníku práce Ruské federace. Jejich seznam zkoumáme podrobněji.
Seznam základních podmínek
Základní podmínky pracovní smlouvy, podle kterých právníci rozumí „povinným“ ustanovením smlouvy, jsou proto uvedeny v zákoníku práce Ruské federace v následujícím souhrnu.
Toto je pracoviště zaměstnance. Pokud zaměstnanec přijde pracovat do pobočky nebo zastoupení společnosti nacházející se v jiné lokalitě, jsou označeny souřadnice příslušného objektu.
To je pracovní funkce člověka. To znamená, že v tomto odstavci je podstata vykonávané práce stanovena ve vztahu k personálním pozicím ve společnosti, vlastnostem profese nebo specializace. Název pozice stanovené v pracovní smlouvě musí splňovat normy obsažené v kvalifikačních příručkách nebo profesních normách - pokud se předpokládá, že zaměstnanec, který je držitelem pracovní pozice, by měl dostávat určité výhody.
Toto je počáteční datum. Pokud zaměstnanec podepíše smlouvu na dobu určitou, pak je rovněž stanovena jeho doba platnosti, jakož i faktory, které určují, že smlouva je tohoto typu. Je důležité, aby okolnosti uzavření smlouvy na dobu určitou byly v souladu s federálním právem.
To jsou podmínky odměňování. Mohou být stanoveny jako tarifní sazba plat, různé přídavky nebo například pobídkové převody a příplatky.
Jedná se o režim pracovní doby zaměstnance a jeho dobu odpočinku - pokud relevantní aspekty právních vztahů s konkrétním odborníkem nejsou stejné jako obecná pravidla společnosti, která jsou pro všechny zaměstnance implicitní.
Jedná se o záruky a náhrady poskytované při práci se škodlivými pracovními podmínkami. Pokud to ovšem nepředstavuje konkrétní postavení. Rovněž je nezbytné zahrnout do smlouvy ustanovení charakterizující specifika těchto podmínek.
Jsou to formulace, které určují, jaká je povaha vykonávané práce. Může to být například cestování - a v případě potřeby by měla být zavedena příslušná ustanovení v pracovní smlouvě.
Jedná se o pracovní podmínky specifické pro konkrétní pracoviště.
Základními podmínkami pracovní smlouvy jsou také ustanovení, podle kterých jsou pravidla sociálního pojištění zaměstnance stanovena v souladu s požadavky federálního zákona.
V právních předpisech, kterými se řídí pracovní vztahy mohou být zaznamenány okolnosti naznačující zahrnutí dalších formulací do smluv.
Zadání chybějících informací do smlouvy
Může se ukázat, že personalista zapomene zahrnout do smlouvy určité základní podmínky pracovní smlouvy. Bude v tomto případě považována dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem za neplatnou? Ne, právě naopak.
Pokud z nějakého důvodu formulář smlouvy neobsahuje základní podmínky, bude třeba smlouvu doplnit o chybějící ustanovení. Mohou být stanoveny v příloze pracovní smlouvy nebo v samostatné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která se poté stane nedílnou součástí smlouvy.
Další podmínky
Po prostudování toho, jaké jsou základní základní podmínky pracovní smlouvy, můžeme zvážit aspekt, který odráží možnost zahrnout do smlouvy dodatečná ustanovení, která nejsou přímo upravena zákoníkem práce Ruské federace, ale jsou pravidelně uplatňována v mnoha odvětvích podnikání.
Hlavním požadavkem pro takové podmínky je, že by neměly zhoršovat postavení zaměstnance, pokud je porovnáme s požadavky stanovenými federální legislativou, kolektivní pracovní smlouvou a místními akty schválenými organizací. Jaké formulace mohou být ve smlouvě zahrnuty? Vztahují se k následujícím aspektům právních vztahů:
- vyjasnění konkrétního pracoviště;
- test zaměstnanců;
- nezveřejnění státního, úředního nebo obchodního tajemství;
- povinnosti zaměstnance pracovat v podniku po určitou dobu po absolvování školení, které platí zaměstnavatel;
- dodatečné pojištění zaměstnanců;
- zlepšení sociálního postavení zaměstnance a jeho rodiny;
- vyjasnění práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k právním normám;
- soukromé důchodové zabezpečení pro zaměstnance.
Pracovní smlouvu lze také doplnit (na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) ustanoveními, která odrážejí práva a povinnosti stran vyplývající ze znění kolektivní smlouvy.
Význam materiálních podmínek
Jaké jsou základní podmínky pro uzavření dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v praxi? Především jde o právní ochranu zaměstnance. Vše, co je ve smlouvě stanoveno, podléhá povinnému provedení stranami. Obsah smlouvy, základní podmínky smlouvy naznačují, že zaměstnavatel nemá právo požadovat, aby zaměstnanec plnil úkoly, které se ve smlouvě neodrážejí. To jsou ustanovení 60. článku zákoníku práce Ruské federace.
V některých případech však může obchodní situace vyžadovat, aby zaměstnavatel převzal iniciativu k úpravě ustanovení smluv se zaměstnanci. Podívejme se na tento aspekt podrobněji. Jaká je změna základních podmínek pracovní smlouvy?
Podstatné přizpůsobení
V článku 72 zákoníku práce Ruské federace se uvádí, že podmínky smlouvy lze změnit pouze tehdy, pokud s tím obě smluvní strany právního vztahu písemně souhlasí. Toto pravidlo však může být doprovázeno řadou výjimek. Například v zákoníku práce Ruské federace existují ustanovení, podle nichž jsou přípustné dočasné převody zaměstnance bez jeho souhlasu, jakož i příležitosti stanovené v některých odstavcích zákoníku, v nichž může zaměstnavatel stále měnit podmínky pracovní smlouvy bez dohody se zaměstnancem.
Změna technologických podmínek
73. článek zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel má právo zahájit úpravu ustanovení smlouvy s odborníkem, pokud se pracovní podmínky v podniku - organizační, technologické, změnily natolik, že plnění závazků společnosti je obtížné. Zároveň by se však neměla měnit pracovní funkce zaměstnance. Kromě toho bude firma muset prokázat, že ke změnám pracovních podmínek dochází objektivně.
Například to může být převod technologických procesů na jiné standardy, reorganizace výroby, optimalizace pracovních podmínek na pracovištích na základě certifikace, modernizace zařízení.
Jurisprudence
Zásadní podmínkou smlouvy je, jak jsme již uvedli výše, ustanovení o škodlivém prostředí v podniku.
V soudní praxi Ruské federace existují případy, kdy byla úprava tohoto odstavce uznána za oprávněnou vzhledem ke skutečnosti, že k tomu došlo v důsledku zlepšení pracovního prostředí a usnadnění výkonu pracovních funkcí zaměstnanci. Zaměstnavatel vyloučil ze smluv ustanovení o náhradě za práci ve škodlivých podmínkách z důvodu objektivní modernizace technologického procesu a soud s ním sousedil.
Podívejme se na další scénáře, v jejichž rámci je možná změna základních podmínek pracovní smlouvy.
Překlad
Mezi nejčastější typy činností v rámci právních vztahů, které zahrnují úpravu smluv, patří převod zaměstnance do jiného zaměstnání. Je to možné pouze v případě, že najatý odborník k tomu dal písemný souhlas. V souladu s článkem 72 zákoníku práce Ruské federace existují tři typy převodů: interní, jeden, který zahrnuje přesun zaměstnance na jiné místo, jakož i převod zaměstnance do jiné společnosti. Je pravda, že třetí scénář zahrnuje i postup propouštění z předchozího pracoviště, který splňuje legislativní kritéria.
Převod bez souhlasu zaměstnance
Existuje možnost, že souhlas zaměstnance s převodem nemusí být vyžadován. Například, pokud je dočasný, do měsíce. Současně by úroveň platu neměla být horší než v současné pozici specialisty. Také dočasný převod je možný pouze v rámci organizace. Jakmile vyprší doba příslušných činností, musí se osoba vrátit na své původní místo výkonu práce.
Jiné pracovní zadání
Dalším scénářem, který zahrnuje změnu základních podmínek smlouvy, je úkol, kterým zaměstnavatel žádá odborníka, aby vykonával práci, která není přímo upravena smlouvou, ale která je slučitelná s jeho současnou pracovní funkcí. Tento aspekt právních vztahů může zahrnovat kombinaci profesí, rozšíření oblastí služeb, plnění povinností zaměstnance, který je dočasně nepřítomný, nebo zvýšení množství vykonané práce.
V souladu s článkem 602 zákoníku práce Ruské federace může zaměstnavatel pověřit jiného odborníka jinou prací, pokud:
- zaměstnanec vydá písemný souhlas s plněním příslušných pracovních povinností ve stanovené lhůtě a za jasného vymezení obsahu a rozsahu práce;
- zaměstnavatel zaručuje příplatek za plnění dalších povinností v souladu se složitostí a objemem úkolů.
Je třeba poznamenat, že zákoník práce Ruské federace dává právo kterékoli ze stran pracovního poměru odmítnout dohodnout se na další práci 3 dny před začátkem - písemně.
Stěhování
Další možností, ve které není vyžadován souhlas zaměstnance ke změně podmínek smlouvy, je převod. Někteří právníci to nepovažují za příklad úpravy základních ustanovení smlouvy, existuje však i jiné hledisko.Hnutí předpokládá, že pracovní funkce se nemění, může však být doprovázena skutečností, že zaměstnanec bude plnit své povinnosti na novém pracovišti, v jiné divizi společnosti nebo na jiném zařízení.
Oznámení o změnách pracovních podmínek
Zaměstnavatel, který má v úmyslu legálně změnit pracovní podmínky, by o tom měl zaměstnance informovat 2 měsíce před navrhovanými inovacemi. Určitá úleva je poskytována IP - v souladu s 306. článek Zákoník práce Ruské federace, mohou podnikatelé upozornit zaměstnance na změny smluv na 14 dní. Náboženské organizace mohou zaměstnancům zasílat tato oznámení 7 dní před inovacemi.
Zaměstnanci mají právo odmítnout pokračovat v práci za předpokladu, že jsou upravena ustanovení smlouvy. V tomto případě musí společnost nabídnout specialistům jiné zaměstnání, které souvisí s jejich kvalifikací. Zároveň může nová pozice zaujmout nižší plat než ta současná. Pokud osoba souhlasí, provede se převod zaměstnance, pokud ne, pracovní smlouva v souladu s 77. článek zákoníku práce Ruské federace, přestane.
Změna pracovní doby
Existuje další pozoruhodný scénář, který zahrnuje změnu základních pracovních podmínek spojených s optimalizací pracovní doby. Oprava příslušných ustanovení smlouvy je možná například tehdy, pokud zaměstnavatel musí zabránit hromadnému propouštění zaměstnanců. To znamená, že společnost má právo s ohledem na postavení odborů zavést způsob práce na částečný úvazek.
Současně se odměna za práci stane úměrnou do 6 měsíců. Zaměstnavatel může takovou iniciativu jednostranně převzít, nevyžaduje koordinaci ze strany zaměstnanců. Pokud však odmítnou plnit své pracovní povinnosti za nových podmínek, může společnost ukončit právní vztah s nimi, nikoli však podle článku 77 zákoníku práce Ruské federace, ale podle článku 81, tj. Ukončit smlouvu pod podmínkou snížení počtu zaměstnanců. Tento scénář zahrnuje vyplácení náhrad zaměstnancům, jak vyžaduje zákon.
