Propouštění na snížení počtu zaměstnanců: postup, kompenzace

Pokud podniky čelí vnitřní hospodářské krizi, je třeba propustit, aby se snížil počet zaměstnanců organizace. Takový postup je stanoven platným právem a musí být prováděn v souladu s jeho pravidly a normami.

Koncept snížení počtu zaměstnanců

Počet zaměstnanců v podniku je seznam zaměstnanců v této organizaci. Snížení počtu zaměstnanců znamená změnu směru snižování skutečného počtu zaměstnanců.

Zaměstnanci jsou celkový počet všech pozic stanovených v této organizaci. Snížení se tedy týká odstranění některých pracovních míst nebo jejich kvantitativního složení z tabulky zaměstnanců.

Propuštění ze snižování počtu zaměstnanců neznamená vždy snížení celkového počtu zaměstnanců. Někdy dochází k přerozdělení počtu zaměstnanců na plný úvazek. Například pokud se místo tří účetních plánuje zavést jednu pozici účetního a dva další řidiče, celkový počet se nezmění a zaměstnanci budou přerozděleni.

Propuštění propouštění, vzorek postupu

Proces snižování produkce by měl být prováděn přísně dohodnutým způsobem. Existují legalizovaná pravidla, podle nichž se propouštění omezují:

• Vypracování a zveřejnění příkazu ke změnám zaměstnanců a snížení počtu zaměstnanců. Tento dokument sestavuje seznam pracovních míst, která mohou být propuštěna nebo snížena v seznamu zaměstnanců, s uvedením data vstupu v platnost a ukončení jejich pracovních smluv. Za tímto účelem se zřizuje zvláštní komise, jejíž povinnosti zahrnují řešení všech otázek souvisejících s informováním zaměstnanců o propouštění, jakož i informování centra zaměstnanosti a odborů.
• Oznámení o propouštění propouštěním se připravuje ve formě obsahující všechny potřebné informace o probíhajícím zrušení funkce. Měl by být zaměřen na seznámení zaměstnanců s podpisem. To platí pro ty zaměstnance, kteří jsou na seznamu pro snížení. Tato událost by se měla konat nejpozději 2 měsíce před datem ukončení pracovních smluv s nimi. Doručování takových oznámení musí být provedeno za přítomnosti několika zástupců zaměstnavatele, aby mohli jednat jako svědci, pokud zaměstnanec odmítne seznámit se nebo nesouhlasí s oznámením. Tyto skutečnosti by měly být zaznamenány vypracováním zvláštních aktů.
• Propuštění s cílem snížit jednotlivého zaměstnance se provádí s jeho povinným oznámením. V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci všechna volná místa odpovídající jeho kvalifikaci v rámci správního územního území, ve kterém se organizace nachází. Zaměstnavatel rovněž musí zajistit výběr pozic, které může tento zaměstnanec zastávat v organizaci, a bude-li dohodnut, bude na jednu z nich převeden. Pokud společnost takové kroky neprovede, bude propuštění zaměstnance považováno za nezákonné a lze proti němu podat opravný prostředek u soudu zotavení v práci. Pokud zaměstnanec dobrovolně odmítne nabízená pracovní místa, musí zaměstnavatel o této skutečnosti písemně jednat, což může v průběhu řízení sloužit jako důkaz u soudu.
• Spolu s oznámením zaměstnance, 2 měsíce před jeho vstupem v platnost, musí zaměstnavatel informovat také středisko zaměstnanosti. Pro tuto organizaci je nezbytné poskytnout dokumenty po dobu 3 měsíců před plánovaným snížením, pokud je to obrovské. V oznámení předloženém centru zaměstnanosti musí být uveden úplný seznam pracovních míst, na která se vztahuje snížení, počet propuštěných zaměstnanců, jakož i kvalifikační požadavky a úroveň odměny za jejich práci. Pokud podnik zahrnuje ve své struktuře několik divizí, které se nacházejí v různých sídlech, je třeba to oznámit každému z center zaměstnanosti. Není-li zaměstnaneckému centru oznámeno snížení počtu zaměstnanců, bude objednávka považována za neplatnou a nezákonnou.
• Odborové organizace musí být o plánovaném snížení informovány současně s centrem zaměstnanosti. Tento proces se provádí nejpozději 3 měsíce. Pokud zaměstnavatel odbory neoznámí, budou takové kroky považovány za nezákonné.
• Zrušení redukce se provede po 2 měsících ode dne oznámení zaměstnance. Je vydán příkaz k odvolání a je také proveden celý nezbytný soubor dokumentů. Tyto úkony jsou opatřeny podpisem zaměstnance ve lhůtě stanovené zákonem. Příručka s odpovídající značkou je vydávána po ruce (že došlo ke propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců) a provede se úplný výpočet.
• Odstupné je odměna zaměstnavatele, která je povinná a je vyplácena ve zákonných lhůtách.

Důvody pro snížení počtu zaměstnanců

Podle současného práva není zaměstnavatel povinen poskytovat informace o důvodech rozhodnutí o propouštění z propouštění. Má právo samostatně řídit proces efektivního ekonomického řízení podniku a racionálního využívání jeho majetku, po kterém může následovat rozhodnutí o změně zaměstnanců.

Zamítnutí v souvislosti se snížením tedy nemusí být požadováno zaměstnancem, který spadal pod snížení, ale doporučuje se, aby to každý vedoucí pracovník provedl. V souladu s ústavním právem zaměstnance na práci musí zaměstnavatel skutečně poskytnout důkaz o dopadu nadměrného počtu zaměstnanců na výrobní procesy.

Preventivní právo

V některých případech může mít zaměstnanec preventivní právo nechat ho ve svém současném postavení, v souvislosti s nímž zaměstnavatel nemá právo jej omezit nebo je povinen nabídnout jiné místo. A pokud zaměstnanec odmítne tuto příležitost, zaměstnavatel nemá právo jej propustit.

Preventivní právo vzniká, když má zaměstnanec produktivitu práce nebo kvalifikaci vyšší než ostatní zaměstnanci, kteří zastávají stejné pozice. Za stejných podmínek existuje řada preferencí pro obnovení úlohy:

• Rodinné poměry. Pokud je zaměstnanec závislý na dvou nebo více rodinných příslušnících se zdravotním postižením.
• Osoby, v jejichž rodině kvůli zdraví nebo věku neexistují další dodavatelé.
• Zaměstnanci, kteří při práci v organizaci utrpěli profesionální úrazy nebo nemoci.
• Lidé se zdravotním postižením bojují.
• Pracovníci, kteří pokračují ve vzdělávání, zaměřené na školení zaměstnavatelem.

V případě sporu předloženého soudu, pokud zaměstnanec může prokázat, že ti, kteří zůstávají na podobných pozicích, mají nižší kvalifikaci a produktivitu práce než on, může být propuštění prohlášeno za nezákonné a zaměstnanec může být obnoven.

Když neříznout

Propuštění nelze uplatnit na zaměstnance, pokud:

• Je na dovolené.
• Dočasně postižené.
• Tohle je těhotná žena.
• Je to žena, která má dítě mladší 3 let.
• Jedná se o svobodnou matku vychovávající děti mladší 14 let nebo zdravotně postiženou osobu mladšího věku.
• Je to zaměstnanec, který má výchovu dětí těchto kategorií bez matky.

Redukce mladistvých

V souladu se současným zákoníkem práce podle článku 269 je možné propuštění redukčního zaměstnance, pokud je zaměstnancem nezletilým, možné pouze v plné výši likvidace organizace nebo se souhlasem Státní inspekce práce pro nezletilé. Pouze s písemným souhlasem této organizace příkaz k propuštění budou považovány za platné a legální.

Snížení odchodu do důchodu

Propuštění propuštěného zaměstnance, pokud zaměstnanec pobírá důchodové dávky, se provádí obecně. Není-li však důchodci v pracovním centru poskytnuto zaměstnání v průběhu následujících dvou týdnů, je společnost povinna zaplatit průměrnou měsíční mzdu do 3 měsíců ode dne propuštění.

Propuštění z funkce krok za krokem

V případě potřeby propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců musí zaměstnavatel dodržovat následující pořadí:

• Vydání vyhlášky o zřízení komise ke snížení počtu zaměstnanců.
• Učinit rozhodnutí komise o vypracování protokolu a přesného seznamu zaměstnanců, který má být snížen.
• Vydání rozkazu zaměstnavatele na snížení počtu zaměstnanců s jasným seznamem pracovních míst a snížením počtu zaměstnanců.
• Upozorněte zaměstnance na nadcházející propuštění.
• Nabídněte zaměstnanci, aby zaujal další volné místo.
• Pokud je to možné, informujte odbory o plánovaných redukcích.
• Získejte povolení odboru pro kandidáta určeného zaměstnavatelem.
• Pokud jsou na seznamu nezletilí, získejte souhlas státu. inspektoráty práce a provize pro nezletilé a ochrana jejich práv.
• Písemně informujte místní úřad práce.
• Zdokumentujte převod zaměstnanců, kteří souhlasili s nástupem na jiné funkce.
• Formálně formálně propustit pracovníky, kteří nevyjádřili souhlas s přijetím navrhovaných volných pracovních míst.
• Vypočítejte si výplatu odstupného a náhradu zaměstnancům.

Vyrovnávací platby

Pokud zaměstnanec po ukončení pracovní smlouvy nevyjádřil svůj souhlas s možností obsadit neobsazené místo v podniku, je zaměstnavatel povinen při propouštění jmenovat a platit odstupné, které by se mělo rovnat průměrné měsíční mzdě zaměstnance. V případě určení zvýšené částky stanovené v souladu s kolektivní nebo pracovní smlouvou je organizace povinna tuto částku zaplatit. Zákoník práce Ruské federace stanoví vyplácení dávek při propouštění v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců organizace a povinné platby daní z nich.

Kromě výplaty odstupného je podnik povinen zachovat si v době zaměstnání propuštěného zaměstnance nepřesahující 2 měsíce ode dne propuštění výdělek průměrné výdělky. Tyto platby mohou přetrvávat třetí měsíc. Takové rozhodnutí může přijmout služba zaměstnanosti, pokud po dvou týdnech ode dne propuštění se zaměstnanec obrátil na tyto orgány a nebyl jimi zaměstnán.

Odškodnění při odchodu do důchodu se poskytuje, pokud v době oznámení zaměstnance o nadcházejícím zkrácení souhlasil s předčasným ukončením pracovní smlouvy, které musí být provedeno písemně. Tato náhrada má velikost průměrného výdělku.

Snížení odborových pracovníků

Odmítnutí snížit počet stran, z nichž jedna je zaměstnancem odborové organizace, musí být provedeno obvyklým způsobem.A také informovat zástupce organizace, kteří musí učinit informované rozhodnutí o tomto zaměstnanci. Tyto informace musí být manažerovi poskytnuty nejpozději do 7 dnů ode dne oznámení. Zaměstnavatel by měl předložit následující dokumenty:

• Návrh redukční objednávky.
• Písemné odůvodnění důvodů.

Pokud odborová organizace nesouhlasí s rozhodnutím vedoucího a ve stanovených lhůtách, které mu byly předloženy, může být mezi zaměstnavatelem a zástupci odborové organizace uspořádán dialog o vhodnosti a zákonnosti rozhodnutí. V takovém případě je svaz povinen poskytnout vedoucímu v následujících třech dnech řešení. Pokud nebylo přijato žádné obecné rozhodnutí, vyhrazuje si zaměstnavatel právo učinit konečné rozhodnutí, které lze napadnout u soudu.

Je třeba také poznamenat, že vedoucí má právo ukončit činnost pracovní smlouva se zaměstnancem nejpozději 1 měsíc po obdržení stanoviska odborového svazu. Do této doby by neměla být zahrnuta období, kdy byl zaměstnanec na dovolené nebo byl nepřítomen z důvodu dočasného postižení.

V tomto případě může dojít k nejednoznačné situaci, kdy zaměstnavatel oznámí odborové organizaci snížení zaměstnanců o 2 měsíce a v prvních dnech stanovených zákonem odborový svaz vyjádří názor ve formě souhlasu se snížením uvedeného zaměstnance. Do doby ukončení pracovního poměru uplyne více než 1 měsíc a taková akce bude považována za protiprávní, což bude mít za následek obnovení pracovního poměru zaměstnance. V takových případech zaměstnavatel opakovaně požaduje od odboru písemné stanovisko, jehož platnost se kryje s dobou ukončení pracovní smlouvy.

Propuštění ke snížení manažerských funkcí odborových organizací je povoleno pouze s předchozím souhlasem vyšších zvolených odborových organizací. A bez takového povolení nemůže zaměstnavatel snížit vedoucí postavení odboru. Pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit takového zaměstnance bez souhlasu vyšších odborových organizací, pak je takové propuštění nezákonné a má za následek opětovné zařazení zaměstnance do jeho předchozího postavení.

Zároveň je zaměstnavatel povinen poskytnout vyššímu orgánu odborové organizace písemné odůvodněné důkazy uvádějící důvody propuštění z důvodu hospodářského růstu a rozvoje podniku, které by neměly být podmíněny zaměstnancem vykonávajícím odborové činnosti.

Pokud je zaměstnanec vůdcem odborového svazu, který není spojen s tímto podnikem, musí ředitel tohoto podniku také získat potvrzení od vyšších odborových organizací, aby takového zaměstnance propustil. Nebude-li tento souhlas s propuštěním získán, bude také považován za nezákonný a neplatný.

V některých případech zaměstnanci vyjadřují přání dostávat kopie dokumentů: dopis rezignace, oznámení a další dokumenty. Takový požadavek musí být stanoven písemně a na jeho základě musí zaměstnavatel poskytnout propuštěnému zaměstnanci celý balíček požadovaných dokumentů do tří dnů. Odmítnutí takové žádosti může být odůvodněno skutečností, že dokumenty obsahují informace, které nesouvisejí s prací zaměstnance, které by neměly být zveřejněny. V takovém případě je zaměstnavatel povinen vydávat výpisy z těchto dokladů, nemá však právo odmítnout obdržet jejich kopie v jakékoli formě a takové odmítnutí bude považováno za protiprávní jednání.

Někdy je kvůli okolnostem, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit, nutné snížit počet zaměstnanců, avšak i přes důvody musí vedoucí pracovník dodržovat zákon a normy stanovené v současném zákoníku práce a starat se o propuštěné zaměstnance. Odmítnutí snížení počtu zaměstnanců, náhrada za ztrátu zdroje příjmu a obsazené pozice je právem i povinností každého zaměstnavatele.