Οι περισσότερες επιχειρήσεις χρειάζονται συνεχή βελτίωση. προσεγγίσεις διαχείρισης το προσωπικό. Η κερδοφορία και η οικονομική σταθερότητα μιας επιχείρησης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο αποτελεσματική θα είναι η αντίστοιχη κατεύθυνση της διαχείρισης. Προς το παρόν, είναι διαθέσιμες ποικίλες ευκαιρίες για κορυφαία στελέχη της Ρωσίας και των ανεπτυγμένων χωρών όσον αφορά τους ορισμούς των αρμόδιων προσεγγίσεων για τη διαχείριση του προσωπικού. Ποιες είναι οι πλέον κατάλληλες για την κατασκευή επιχειρήσεων; Ποιες είναι πιο καθολικές και ποιες είναι λιγότερες;
Θεωρία Ζ
Εάν εξετάσουμε τις πιο δημοφιλείς σύγχρονες έννοιες της διαχείρισης του προσωπικού, τότε μπορούμε να δώσουμε προσοχή στη λεγόμενη "θεωρία Ζ". Αναπτύχθηκε από έναν ερευνητή του Πανεπιστημίου της Καλιφόρνια V. Ouchi. Αυτή η έννοια της διαχείρισης του προσωπικού βασίζεται στην ερμηνεία της ιαπωνικής εμπειρίας στη διαχείριση επιχειρήσεων.
Πολλοί ειδικοί αποδίδουν το αντίστοιχο ενδιαφέρον στο γεγονός ότι στην Ιαπωνία σημειώθηκε απίστευτη οικονομική επιτυχία το δεύτερο μισό του 20ου αιώνα. Ένα κράτος που δεν διαθέτει σημαντικούς πόρους μπορεί να γίνει μία από τις ατμομηχανές του παγκόσμιου οικονομικού συστήματος. Ως εκ τούτου, οι διαχειριστές ακόμη και των πιο ανεπτυγμένων χωρών πρότειναν ότι από πολλές απόψεις η αντίστοιχη επιτυχία της Ιαπωνίας θα μπορούσε να οφείλεται στην εφαρμογή αποτελεσματικών αρχών διαχείρισης προσωπικού.
Ταυτόχρονα, υπάρχει μια άποψη ότι τα μοντέλα που χρησιμοποιήθηκαν στη Γη του Ανερχόμενου Κυρ οφείλονται σε μεγάλο βαθμό στις ιστορικές παραδόσεις αυτού του κράτους. Ειδικότερα, η θεωρία Z της θεωρητικής διαχείρισης του προσωπικού βασίζεται σε ένα σύστημα μισθωτής ζωής που εφαρμόζεται στην Ιαπωνία και δεν είναι πολύ δημοφιλές στη Δύση. Ένας εργαζόμενος, που φτάνει σε μια επιχείρηση, για παράδειγμα, αμέσως μετά την αποφοίτησή του, αποκτά σταδιακά τις απαραίτητες επαγγελματικές γνώσεις, μετά τις οποίες δεν χρειάζεται πλέον να μεταφερθεί σε άλλο εργοδότη. Ένα από τα βασικά κριτήρια για τον υπολογισμό του μισθού ενός υπαλλήλου είναι η εμπειρία του.
Η ιδιαιτερότητα της έννοιας της διαχείρισης του προσωπικού με βάση τη θεωρία Ζ είναι ότι δημιουργείται ένα ειδικό κοινωνικό περιβάλλον γύρω από τον υπάλληλο της εταιρείας: ασχολείται με την «ανατροφή» του, τον διεγείρει να κυριαρχεί τη νέα γνώση και παρέχει επίσης ένα άτομο με σταθερό μισθό. Σε αντάλλαγμα, η επιχείρηση θα περιμένει πλήρη αφοσίωση, αφοσίωση, υψηλής ποιότητας και ευσυνείδητη εργασία από ένα άτομο.
Μια τέτοια έννοια ενός συστήματος διαχείρισης προσωπικού έχει ένα σημαντικό πλεονέκτημα: αν η εταιρεία κατορθώσει να δημιουργήσει μια παρόμοια ατμόσφαιρα στην οποία κάθε εργαζόμενος θα επιτελεί με επιμέλεια τα καθήκοντά του, τότε δεν υπάρχει ανάγκη για έλεγχο και αυστηρή ρύθμιση των επιχειρηματικών διαδικασιών. Με τη σειρά του, ο εργαζόμενος θα έχει ένα απτό χώρο για ελευθερία δράσης. Θα είναι σε θέση να βελτιστοποιήσει το έργο του με τον καλύτερο τρόπο - έτσι ώστε να επιτευχθούν οι πιο εκκρεμείς δείκτες παραγωγής.
Ανθρώπινο κεφάλαιο
Εξετάστε άλλες σημαντικές έννοιες ανθρώπινου δυναμικού. Μεταξύ αυτών είναι η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου. Προτείνει ότι η εταιρεία θα πρέπει να «επενδύσει» στον εργαζόμενο ώστε να αποκατασταθεί στη συνέχεια το σχετικό κόστος. Αυτές οι επενδύσεις μπορούν να εκφραστούν τόσο με την αύξηση του μισθού του όσο και με την εξασφάλιση ότι ένα άτομο αποκτά νέες γνώσεις και δεξιότητες - για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια δαπανηρών προγραμμάτων κατάρτισης.Στη σύμβαση μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων, θα μπορούσαν να προβλεφθούν ορισμένες προϋποθέσεις "απόδοσης της επένδυσης" - με τη μορφή ορυχείων ή άλλων υποχρεώσεων.
Ωστόσο, αυτή η έννοια της διαχείρισης του προσωπικού του οργανισμού, όπως αποδείχθηκε, μπορεί να μην είναι πάντοτε εφαρμόσιμη. Το γεγονός είναι ότι είναι δύσκολο να φανταστούμε πολλές θέσεις στην επιχείρηση με τη μορφή ενός «επενδυτικού σχεδίου» και συνεπώς να υπολογίσουμε τις απαραίτητες «επενδύσεις». Εκτός από τη συνταγογράφηση στη σύμβαση των προϋποθέσεων για την "επιστροφή" του κεφαλαίου με βάση σαφή και διαφανή κριτήρια για τον εργαζόμενο.
Φυσικά, υπάρχουν θέσεις για τις οποίες μια παρόμοια προσέγγιση μπορεί να εφαρμοστεί με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Αυτοί μπορεί να είναι υπάλληλοι των γραμμών παραγωγής, που λαμβάνουν μισθούς κυρίως σε μορφή κομμάτι. Με τη σειρά τους, οι εργαζόμενοι σε θέσεις όπου οι μισθοί πληρώνονται, σε ορισμένες περιπτώσεις, με δυσκολία, μπορούν να λάβουν αντικειμενική εκτίμηση της παραγωγικότητας της εργασίας τους στο πλαίσιο της εν λόγω έννοιας. Έτσι, η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου είναι η πλέον κατάλληλη για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις. Για τις ειδικότητες "γραφείου", άλλες έννοιες μπορεί να είναι πιο βέλτιστες.
Μοντέλα συστήματος
Οι έννοιες της διαχείρισης του προσωπικού, οι οποίες βασίζονται στα λεγόμενα μοντέλα συστημάτων, είναι πολύ συνηθισμένες. Υπάρχουν αρκετές αξιόλογες ποικιλίες.
Έτσι, το "τετραδιάστατο μοντέλο" των Beer και Spector, ερευνητών από το Harvard Business School, είναι δημοφιλές. Η κύρια ιδέα εδώ είναι να ξεκινήσει ένας ειδικός μηχανισμός επικοινωνίας μεταξύ διαχειριστών και υφισταμένων. Τα κύρια στοιχεία του: ο προσανατολισμός του εργατικού δυναμικού, η οργάνωση της εργασίας, καθώς και το σύστημα αποζημίωσης μισθών.
Με βάση τις συστημικές προσεγγίσεις, διαμορφώνεται μια θεωρία της οργανωτικής ανάπτυξης. Η ιδιαιτερότητά της στην εξέταση του υπαλλήλου ως θέμα του συστήματος. Ένα χαρακτηριστικό αυτής της έννοιας της διαχείρισης του προσωπικού είναι η οργάνωση συνεχών εργασιών που σχετίζονται με τη βελτίωση της διαχείρισης του οργανισμού στο σύνολό του και όχι με επίκεντρο τη βελτιστοποίηση των δραστηριοτήτων σε συγκεκριμένα τμήματα της εταιρείας. Οι εργασίες προς αυτή την κατεύθυνση θα πρέπει να διεξάγονται συνεχώς από τις διοικητικές δομές της εταιρείας με τον εντοπισμό των προβληματικών περιοχών και την προσαρμογή των διαδικασιών στους σχετικούς τομείς.
Οι σύγχρονες έννοιες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν μια προσέγγιση όπως ο εμπειριμισμός των συστημάτων. Βασίζεται στη μελέτη της εμπειρίας των πιο επιτυχημένων οργανισμών σε ένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό τομέα.
Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού και Επιχειρηματική Στρατηγική
Οι ερευνητές Gelbraith και Natanson έχουν αναπτύξει μια θεωρία σύμφωνα με την οποία οι έννοιες, οι αρχές και οι μέθοδοι διαχείρισης του προσωπικού στις σύγχρονες επιχειρήσεις πρέπει να εφαρμόζονται σε συνδυασμό με προσεγγίσεις που συνδέονται άμεσα με την οικοδόμηση μιας επιχειρηματικής στρατηγικής. Η διοίκηση της εταιρείας θα πρέπει να εφαρμόζει 4 βασικούς τομείς δραστηριότητας που σχετίζονται με την εργασία με το προσωπικό - επιλογή, αξιολόγηση, αμοιβή, καθώς και ανάπτυξη σε σχέση με επιχειρηματικές προσεγγίσεις της διοίκησης, οι οποίες καθορίζουν τις προτεραιότητες της επιχείρησης από την άποψη των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων.
Ανθρώπινο δυναμικό
Λαμβάνοντας υπόψη τις βασικές έννοιες της διαχείρισης του προσωπικού, θα είναι χρήσιμο να διερευνηθούν οι ιδιαιτερότητες μιας από τις πιο κοινές προσεγγίσεις διαχείρισης. Είναι μια έννοια του ανθρώπινου δυναμικού. Μερικοί ερευνητές το χαρακτηρίζουν ως συστηματικό. Η βασική ιδέα αυτής της έννοιας είναι η χρήση της εργασίας ως ολοκληρωμένου πόρου που μας επιτρέπει να επιλύσουμε ένα ευρύ φάσμα προβλημάτων παραγωγής και να αντικαταστήσουμε πολλές άλλες πηγές - για παράδειγμα οικονομικές.
Οι ερευνητές συνδέουν την εμφάνιση αυτής της ιδέας (στρατηγική) της διαχείρισης του προσωπικού με την ανάπτυξη του ανταγωνισμού μεταξύ των επιχειρήσεων στους περισσότερους επιχειρηματικούς τομείς. Οι επιχειρήσεις που διαθέτουν τον ίδιο αριθμό ειδικών στις ίδιες θέσεις και με παρόμοιο κόστος αποζημίωσης για εργασία μπορούν να παρουσιάσουν διαφορετικά αποτελέσματα όσον αφορά την οικονομική κερδοφορία απλά επειδήότι σε έναν οργανισμό η διαχείριση του "ανθρώπινου δυναμικού" εκτελείται πιο αποτελεσματικά.
Οι βασικές αρχές της έννοιας της διαχείρισης του προσωπικού είναι οι εξής:
- την αναγνώριση και τη χρήση όχι μόνο προφανών, αλλά και μη προφανών δυνατοτήτων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων ·
- συνεχή βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης
- τη μοντελοποίηση διαδικασιών παραγωγής με στόχο τη βελτίωση της απόδοσης της εργασίας ·
- ανάλυση του εύλογου κόστους των δαπανών της εταιρείας για αποζημίωση εργασίας ·
Η θεωρία των ανθρώπινων πόρων βελτιώνεται συνεχώς και συμπληρώνεται από την πρακτική εμπειρία διαφόρων επιχειρήσεων. Η ουσία της εν λόγω έννοιας της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού είναι πλέον κατανοητή από τους σύγχρονους ερευνητές ως η διεξαγωγή των εργασιών με στόχο τον προσδιορισμό της οικονομικής σκοπιμότητας χρηματοδότησης ορισμένων επιχειρηματικών διαδικασιών, με βάση τις δυνατότητες (γνώση, δεξιότητες, ικανότητες) των μισθωτών που εκτελούν τα καθήκοντά τους προσωπικό της εταιρείας.
Η υπό εξέταση έννοια προϋποθέτει ότι κάθε εργαζόμενος έχει μια συγκεκριμένη αξία για την εταιρεία. Κατά κανόνα, υπολογίζεται από τα έσοδα που προκύπτουν από τη συμμετοχή του. Με αυτή την έννοια, η υπό εξέταση έννοια συχνά αξιολογείται από τους ερευνητές ως πιο καθολική από τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου.
Η προσωπική πλευρά της εργασίας με το προσωπικό
Έτσι, εξετάσαμε τις βασικές έννοιες της διαχείρισης του προσωπικού. Θα είναι επίσης χρήσιμο να μελετηθούν ορισμένες προσεγγίσεις που εφαρμόζουν οι ρώσοι μάνατζερ χωρίς συσχέτιση με μια συγκεκριμένη θεωρία, ωστόσο, με στόχο τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων της επιχείρησης.
Μεταξύ των πιο κοινών - την παροχή προσωπικών επικοινωνιών με το προσωπικό. Η ουσία τους έγκειται στη μελέτη των αναγκών και των συμφερόντων των εργαζομένων της εταιρείας, η οποία μπορεί να οφείλεται τόσο σε κοινωνικούς παράγοντες όσο και σε ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου. Χρησιμοποιώντας μια προσωπική προσέγγιση, ο διαχειριστής, ανεξάρτητα από το ποια θα εφαρμόσει τις έννοιες και τις μεθόδους διαχείρισης του προσωπικού, θα είναι σε θέση να διαπιστώσει πρώτα απ 'όλα ποιο είναι το κίνητρο του εργαζόμενου για την επίλυση προβλημάτων παραγωγής, λόγω των παραγόντων που μπορεί να είναι έτοιμο για εντατικότερες επενδύσεις εργασίας προς όφελος της επιχείρησης .
Διερεύνηση της συμπεριφοράς του υπαλλήλου, λόγω των προσωπικών του χαρακτηριστικών, ο διαχειριστής θα είναι σε θέση να διατυπώσει σωστά τα καθήκοντα ενός συγκεκριμένου ειδικού, καθώς και να εντοπίσει τις μη προφανείς και ταυτόχρονα πολύ χρήσιμες ικανότητες του υπαλλήλου.
Ανθρώπινο Δυναμικό Οργανωτικό πλαίσιο
Εκτός από την προσωπική προσέγγιση, οι ηγέτες της εταιρείας, σύμφωνα με τους ερευνητές, πρέπει να λαμβάνουν υπόψη το οργανωτικό πλαίσιο της διαχείρισης του προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες που διαμορφώνονται όχι στο επίπεδο των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων, αλλά στον τομέα των κοινωνικών επικοινωνιών με τη συμμετοχή όλων των εργαζομένων της εταιρείας.
Η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού μπορεί να λειτουργήσει ως πηγή σχηματισμού σχετικών παραγόντων. Υποθέτει ότι η εταιρεία έχει σταθερά πρότυπα συμπεριφοράς, αρχές λήψης αποφάσεων, κατευθυντήριες γραμμές αξίας που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό πόσο αποτελεσματικά θα δουλέψουν οι υπάλληλοι της εταιρείας.
Το οργανωτικό πλαίσιο για τη συνεργασία με το προσωπικό περιλαμβάνει τη μελέτη ορισμένων βασικών εταιρικών υποσυστημάτων - ρυθμιστικών, υποδομών και επιχειρήσεων. Θα πρέπει πρώτα να μελετηθούν από τη διοίκηση. Η έννοια της διαχείρισης του προσωπικού μπορεί να επιλέγεται με βάση το σύνολο των χαρακτηριστικών των αντίστοιχων υποσυστημάτων. Για παράδειγμα, αν αποδειχθεί ότι το σημερινό επίπεδο της τεχνολογίας στην επιχείρηση, αντικειμενικά, δεν επιτρέπει τη χρήση όλων των ευκαιριών (δεξιοτήτων, γνώσεων, ικανοτήτων) των εργαζομένων,τότε η εταιρεία μπορεί να αναβάλει την εφαρμογή της έννοιας του «ανθρώπινου δυναμικού» έως ότου η υποδομή της εταιρείας δεν βελτιωθεί.
Η σημασία της εταιρικής κουλτούρας στη διαχείριση προσωπικού
Σημειώσαμε παραπάνω ότι η επικρατούσα εταιρική κουλτούρα μιας επιχείρησης μπορεί να έχει μεγάλη σημασία κατά την επιλογή μιας ή άλλης έννοιας της διαχείρισης προσωπικού. Εξετάστε αυτή την πτυχή με περισσότερες λεπτομέρειες.
Τι είναι λοιπόν μια εταιρική κουλτούρα; Είναι, όπως έχουμε ορίσει παραπάνω, ένα σύνολο κανόνων, κανόνων, παραδόσεων και αξιών που υιοθετούνται στον οργανισμό. Το γεγονός της έγκρισής τους ως γενικά αποδεκτό σε ορισμένες περιπτώσεις είναι μάλλον δύσκολο να διορθωθεί. Η εταιρική κουλτούρα, σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, δεν μπορεί να επιβληθεί ως πολιτική. Θα πρέπει να διαμορφώνεται με φυσικό τρόπο, με τη συσσώρευση απόψεων, προσεγγίσεων, εκτιμήσεων που σχετίζονται με τις επιχειρηματικές διαδικασίες και τις συνοδευτικές κοινωνικές επικοινωνίες στην επιχείρηση.
Ένα κριτήριο για τη δημιουργία μιας εταιρικής κουλτούρας μπορεί να είναι το γεγονός ότι το μεγαλύτερο μέρος των πρωτοβουλιών που σχετίζονται με τη βελτίωση των προσεγγίσεων στην ανάπτυξη του οικονομικού και κοινωνικού στοιχείου των δραστηριοτήτων της εταιρείας αρχίζει να διέρχεται από τα ίδια κανάλια. Κάθε εργαζόμενος, λοιπόν, γνωρίζει ποιον να επικοινωνήσει με την εταιρεία προκειμένου να μεταφέρει αυτή ή αυτή την ιδέα στη διοίκηση.
Ένα άλλο πιθανό κριτήριο είναι η μείωση της συχνότητας και της διάρκειας των διαδικασιών συντονισμού και συζήτησης. Οι εργαζόμενοι της εταιρείας γνωρίζουν πολύ καλά τι μπορεί να κάνει στην επιχείρηση και αυτό είναι εξαιρετικά ανεπιθύμητο. Τι σημαίνει αυτό από την άποψη της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης του προσωπικού;
Πολλά. Πρώτον, το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι αρχίζουν να δαπανούν λιγότερο χρόνο εργασίας για τις διαδικασίες επικοινωνίας που δεν συνδέονται άμεσα με τις εργασιακές τους δραστηριότητες - όπως ο συντονισμός και η συζήτηση των σχεδίων. Η εταιρική κουλτούρα στις περισσότερες περιπτώσεις διευκολύνει την ένταξη των νεοφερμένων στην ομάδα μιας επιχείρησης. Δεν χρειάζεται να εξηγούν γιατί οι οδηγίες αυτές πρέπει να ακολουθούνται με αυτόν τον τρόπο και όχι με άλλο τρόπο: κάνουν ακριβώς ό, τι έτσι, η εταιρεία το έχει υιοθετήσει.
Η εταιρική κουλτούρα σάς επιτρέπει να επιταχύνετε την πρακτική εφαρμογή νέων προσεγγίσεων στη διαχείριση. Για παράδειγμα, εάν οι ηγέτες των εταιρειών αποφάσισαν ότι η επιστημονική αντίληψη της διαχείρισης του προσωπικού θα πρέπει να τεθεί σε εφαρμογή το συντομότερο δυνατόν, τότε τα καθιερωμένα κανάλια εταιρικού πολιτισμού συμβάλλουν στην ταχεία προσαρμογή των σχετικών καινοτομιών στους υπαλλήλους της εταιρείας.
Υποσχόμενες έννοιες
Έτσι, εξετάσαμε ποιες προσεγγίσεις στη διαχείριση του προσωπικού είναι δημοφιλείς σήμερα. Ορισμένες από αυτές εισήχθησαν στην πρακτική διαχείρισης για αρκετό καιρό, αλλά παραμένουν σχετικές. Φυσικά, η περαιτέρω ανάπτυξη των εννοιών διαχείρισης του προσωπικού τόσο στη Ρωσία όσο και στον κόσμο είναι πολύ δραστήρια. Η διαδικασία αυτή μπορεί να περιλαμβάνει τον εκσυγχρονισμό των σημερινών προσεγγίσεων, καθώς και την ανάπτυξη εντελώς νέων αρχών για την οργάνωση της διοίκησης στην εταιρεία.
Οι σύγχρονοι ερευνητές εντοπίζουν έναν μεγάλο αριθμό παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν την περαιτέρω ανάπτυξη των εν λόγω εννοιών. Πρώτα απ 'όλα, αυτή είναι η πρακτική της οικοδόμησης επιχειρηματικών στρατηγικών, οι οποίες θα διαμορφωθούν στο εγγύς μέλλον. Το γεγονός είναι ότι οι οικονομίες πολλών ανεπτυγμένων χωρών έχουν αναπτύξει μια δύσκολη κατάσταση. Στην Ιαπωνία, το πραγματικό ΑΕΠ δεν έχει αναπτυχθεί για σχεδόν 20 χρόνια. Επομένως, οι αποτελεσματικές και κατά συνέπεια οι δημοφιλείς μέθοδοι διαχείρισης του προσωπικού στη δεκαετία του '70, απαιτούν πιθανώς κάποια προσαρμογή στις ανάγκες των σύγχρονων επιχειρήσεων.
Το σύστημα διαχείρισης της επιχείρησης πρέπει να οικοδομηθεί όχι μόνο λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της τοπικής παραγωγής, αλλά και σε σχέση με τους εξωτερικούς οικονομικούς παράγοντες.Οι στόχοι της έννοιας της διαχείρισης του προσωπικού θα πρέπει να διαμορφώνονται όχι μόνο βάσει δεικτών κερδοφορίας μιας μεμονωμένης εταιρείας, αλλά και λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση στην αγορά εργασίας στο σύνολό της, την κατάσταση σε άλλους, ενδεχομένως ανταγωνιστικούς οργανισμούς. Ποια θα είναι η θεωρία της διαχείρισης του προσωπικού στο εγγύς μέλλον σε μεγάλο βαθμό εξαρτάται από τον μακροοικονομικό παράγοντα.
Η συνάφεια των νέων έννοιων ανθρώπινου δυναμικού για τη Ρωσία
Η ρωσική οικονομία θεωρείται παραδοσιακά ως μεταβατική. Φυσικά, τώρα μερικά στοιχεία δίνουν λίγοι εμπειρογνώμονες σχετικά με το ρωσικό οικονομικό σύστημα: έχουν επιτευχθεί σημαντικές επιτυχίες στη χώρα μας όσον αφορά την καπιταλιστική κατασκευή. Αλλά οι τάσεις της κρίσης που παρατηρούνται στο σημερινό στάδιο της ανάπτυξης της ρωσικής οικονομίας οφείλονται σε μεγάλο βαθμό, λένε οι ειδικοί, σε ένα ανεπαρκώς υλοποιημένο δυναμικό στη διαχείριση του προσωπικού, το οποίο διεξάγεται στις ρωσικές επιχειρήσεις.
Από τη μία πλευρά, κορυφαίοι διευθυντές εταιρειών που δραστηριοποιούνται στη Ρωσική Ομοσπονδία έχουν πλήρη πρόσβαση στις πιο σύγχρονες ξένες βάσεις γνώσεων και εμπειρία. Οι ρώσοι ειδικοί μπορούν να λάβουν παρόμοιο πόρο τόσο κατά τη διαδικασία κατάρτισης σε διάφορα εκπαιδευτικά προγράμματα όσο και κατά τη διάρκεια διεθνούς επικοινωνίας με ξένους συναδέλφους.
Από την άλλη πλευρά, οι ιδιαιτερότητες των επιχειρηματικών διαδικασιών που διεξάγονται στη Ρωσική Ομοσπονδία χαρακτηρίζονται από μια σειρά χαρακτηριστικών που μπορεί να μην λαμβάνουν πάντα υπόψη τις έννοιες της διαχείρισης προσωπικού, οι οποίες, για παράδειγμα, γίνονται αποδεκτές στην Ιαπωνία ή τις ΗΠΑ. Αξίζει να σημειωθεί ότι πολλοί Ρώσοι διαχειριστές, που επικοινωνούν με ξένους εταίρους, μοιράζονται την εμπειρία τους στην επίλυση προβλημάτων στον τομέα της διαχείρισης και λαμβάνουν την υψηλότερη βαθμολογία από τους συναδέλφους τους.
Έτσι, η ανταλλαγή εμπειριών όσον αφορά τη διαχείριση του προσωπικού μεταξύ της Ρωσικής Ομοσπονδίας και των δυτικών χωρών μπορεί να είναι όχι μόνο μονόπλευρη και να προχωρά από την πλευρά κρατών που έχουν μεγαλύτερη ιστορία καπιταλιστικής κατασκευής. Φυσικά, τα τρέχοντα γεγονότα στην πολιτική σκηνή μπορούν να περιπλέξουν σημαντικά τις μελλοντικές προοπτικές επικοινωνίας μεταξύ Ρωσίας και δυτικών κρατών στον επιχειρηματικό τομέα. Αλλά ακόμη και στην περίπτωση αυτή, οι επιχειρηματίες και τα κορυφαία στελέχη της Ρωσικής Ομοσπονδίας μπορεί να αναπτυχθούν ανταγωνιστικά, συναφή και κατάλληλα προσαρμοσμένα στις ιδιαιτερότητες της οικονομίας των εννοιών της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το ερώτημα είναι στην πρακτική της χρήσης τους. Το κύριο γεγονός, σύμφωνα με τους αναλυτές, είναι ότι οι Ρώσοι διαχειριστές είναι πρόθυμοι να εφαρμόσουν με συνέπεια τις σχετικές έννοιες, λαμβάνοντας υπόψη, όπως σημειώσαμε παραπάνω, όχι μόνο παράγοντες που αφορούν συγκεκριμένη επιχείρηση, αλλά και τάσεις που προκαλούνται από διαδικασίες στην εθνική αγορά και στις διεθνείς επιχειρήσεις .
