Todos conocen el término "absentismo escolar". Se interpreta como saltear clases (trabajo) sin una buena razón. Ahora vale la pena dar una definición al concepto de "absentismo forzado" considerado en este artículo. Este es un pase de trabajo debido al empleador (por su culpa). Por ejemplo, en una situación de despido ilegal de un empleado. El período de tiempo hasta que se restablezca a su posición anterior por una decisión judicial es el tiempo de absentismo forzado.
Pago por un pase de trabajo dado
En el ejemplo considerado anteriormente, vale la pena enfatizar ese momento en que el empleado tiene derecho a presentar una demanda. Si el resultado es positivo (es decir, será satisfecho por el tribunal), el empleador está obligado a reincorporar a este empleado en su puesto anterior. De acuerdo con nuestra legislación laboral, también debe pagar el absentismo involuntario (por todo el tiempo) en la cantidad de la cantidad promedio de ganancias que podría recibir el empleado durante el mismo período en el desempeño de las tareas laborales anteriores.
Un punto importante es el uso de ganancias promedio oficiales en el cálculo. Es decir, en otras palabras, en una situación en la que un empleado recibe salario "en un sobre", Para determinar la cantidad destinada al absentismo involuntario, solo se tendrá en cuenta el salario "blanco" con todas las bonificaciones oficiales, incentivos financieros.
En la situación considerada, no solo se debe indemnizar por el tiempo de ausencia forzada, sino también indemnización por daño moral. Es decir, el empleado tiene derecho a exigir una indemnización por el daño moral causado por el despido ilegal.
Cálculo del período de tiempo del absentismo considerado
El día de salida es el último turno. El ausentismo involuntario (Código Laboral de la Federación de Rusia) se calcula a partir del día siguiente después de recibir la orden correspondiente sobre el despido. En el caso de que un empleado renuncie sin ir a trabajar después de las vacaciones, el día del despido es el último día de vacaciones.
Vale la pena aclarar que el absentismo forzado no siempre es el resultado de un despido ilegal. Por ejemplo, si el empleador no entregó el libro de trabajo al empleado después del despido (como debería haber hecho por ley). Por esta razón, el empleado no pudo enviar este documento a la nueva organización al día siguiente (que debe enviarse al departamento de personal al contratar). En este sentido, el empleado sufre pérdidas que surgieron debido a la culpa del ex empleador, como resultado de lo cual tiene derecho a una indemnización por absentismo involuntario.
Esta no es la única situación en la que el empleador debe compensar la oportunidad material perdida del empleado debido a sus acciones incorrectas. Entonces, la compensación por absentismo involuntario ocurre si el empleador indicó incorrectamente el motivo del despido del empleado en el libro de trabajo, como resultado de lo cual este último no fue aceptado para un nuevo trabajo. Esto, por supuesto, es posible siempre que el empleado pruebe el hecho de negarse a aceptar un nuevo trabajo precisamente por culpa del antiguo empleador.
Ausentismo forzado: práctica judicial
Se puede decir que los casos relacionados con el despido ilegal de empleados son bastante populares hoy en día. Esto puede incluir el registro incorrecto por parte de los empleadores del despido por absentismo y el despido ilegal de mujeres embarazadas, amenazas contra los empleados para firmar su carta de renuncia por su propia voluntad, a fin de evitar pagar la debida compensación legal a estos empleados.Por lo tanto, el absentismo forzado por culpa del empleador también se paga con bastante frecuencia (cuando el tribunal toma una decisión a favor del empleado despedido ilegalmente, el demandante).
Desafortunadamente, no todos los trabajadores despedidos tienen conocimiento sobre este tema y, por lo tanto, no pueden proteger sus derechos de reincorporación a su puesto anterior y compensación por absentismo involuntario.
En este sentido, el empleado afectado debe comunicarse inmediatamente con el abogado calificado apropiado.
Ausentismo forzado por culpa del empleado
De hecho, el absentismo es la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo sin una buena razón por más de 4 horas seguidas. Vale la pena señalar que si no hay una aclaración sobre el lugar de trabajo en un contrato laboral particular, entonces es imposible considerar una situación en la que el empleado no está en su lugar de trabajo habitual, sino en el territorio de la empresa.
Castigo por falta de trabajo - medidas disciplinarias: reprimenda, despido o comentario. El derecho a elegir la medida adecuada prevista por las leyes laborales rusas y otras leyes federales es directamente con el empleador. También puede rechazar por completo cualquier castigo. El concepto de "absentismo forzado que ocurrió debido a la culpa del empleado" puede interpretarse como omitir el trabajo por una buena razón.
El despido según el artículo relevante para el absentismo escolar según la ley debe ir precedido de una explicación por escrito de un empleado. Si el empleador considera que las razones de la ausencia del lugar de trabajo indicadas por el empleado son irrespetuosas, puede ordenar el despido. El empleado puede no estar de acuerdo con esta decisión, luego debe comunicarse con el tribunal correspondiente, que examinará la pregunta con respecto a la validez de estos motivos (si debe considerarse ausentismo o no). Sin embargo, existe un inconveniente: no existe una lista clara de tales buenas razones en nuestra legislación laboral. Pero aún se pueden identificar varios grupos.
Buenas razones: subjetivo, objetivo
Los primeros están estrechamente relacionados con la individualidad del empleado. Esto puede incluir, en primer lugar, el estado de salud. Además, la evidencia de una ausencia justificada de su lugar de trabajo puede ser la siguiente:
- cita con el doctor mapa (ambulatorio);
- un certificado del médico tratante de que este empleado estaba en la recepción;
- licencia por enfermedad
En segundo lugar, exámenes médicos periódicos para ciertas categorías de empleados. En tercer lugar, el estado de salud del niño (la evidencia es la misma). Cuarto, un empleado no puede ser despedido por ausentismo si participa en una audiencia judicial como demandante, testigo, jurado Confirmación - citación. Esto también incluye una llamada a la policía, las actividades de un miembro de la comisión (elección). Quinto, la eliminación de cualquier accidente comunitario en su hogar (excepto las inspecciones de rutina de ZhKO).
Las razones objetivas por las cuales un empleado no puede presentarse en el trabajo son circunstancias causadas por todo tipo de fuerza mayor. Esto es:
- condiciones climáticas;
- accidentes industriales, desastres;
- situaciones de tráfico de emergencia;
- operaciones militares
Si el empleador no está de acuerdo con estos motivos, y el caso llega a un despido, entonces, cuando el empleado apela ante el tribunal, según las estadísticas, la decisión se tomará a su favor (reincorporación en el lugar de trabajo anterior). Lo principal es no retrasarlo, ya que la solicitud de reincorporación en el trabajo anterior se presenta al tribunal dentro de un mes.
Razones para una declaración equivalente a válida
Hay circunstancias, cuyo inicio no permite que el empleado aparezca en su lugar de trabajo. El empleador debe ser advertido de ellos por adelantado, como resultado de lo cual el empleado está obligado a escribir una declaración solicitándole que tenga días libres.De acuerdo con nuestra legislación laboral, en respuesta a esto, el empleador debe proporcionar varios días no pagados (descansos):
- hasta 5 - en situaciones como la muerte de un ser querido, una boda, el nacimiento de un hijo;
- hasta 4 - para el empleado - el padre del niño discapacitado;
- 1 por mes - a un empleado dedicado a actividades laborales en áreas rurales;
- descansos - a empleados que trabajan y que tienen niños menores de 1.5 años que son amamantados (artificiales).
Cobro de salarios para el tipo de permiso de trabajo considerado
Según el Código Laboral, el absentismo involuntario es un cierto período de tiempo dentro del cual un empleado no puede llevar a cabo su actividad laboral por culpa del único empleador. Sus razones también se indican allí:
- Despido ilegal, reincorporación posterior;
- ejecución incorrecta de documentos laborales durante el procedimiento de despido.
La consecuencia de las razones anteriores es la recuperación del absentismo involuntario en efectivo en forma de ingresos promedio durante todo el período en un proceso judicial. Para esto, es necesario dentro de los tres meses a partir de la fecha de recepción de información sobre una violación del derecho de presentar una solicitud ante el tribunal correspondiente. En situaciones controvertidas con respecto al despido, el plazo para presentar una solicitud se reduce a un mes (a partir del momento de la entrega del pedido correspondiente y la emisión del documento laboral).
Código Laboral: Lista de disputas individuales basadas en solicitudes de empleados
Para ser precisos, el artículo 391 está dedicado a esto, tales disputas se escuchan en los tribunales de jurisdicción general. Nuestra ley laboral codificada proporciona la siguiente lista de disputas con respecto a declaraciones de diferentes empleados con respecto a:
- Su restauración a su trabajo anterior, independientemente de los motivos para la terminación del contrato de trabajo existente.
- Cambios en la fecha (redacción) del motivo específico del despido.
- Traslado a otro tipo de trabajo.
- Pagos por el período de tiempo que tomó un ausentismo involuntario (la definición de este concepto se presentó anteriormente).
- Pagos de la diferencia salarial por el tiempo dedicado a realizar trabajos por debajo del salario.
- Ilegalidad de las acciones (inacción) del empleador en el proceso de procesamiento, protegiendo los datos personales de los empleados.
- Otras disputas individuales relacionadas con el trabajo.
Cálculo de ingresos medios desde el punto de vista del aspecto legal.
Como se mencionó anteriormente, el empleado es compensado por absentismo involuntario. La cantidad promedio de ingresos requerida para determinar el pago del período de tiempo dedicado a un permiso de trabajo determinado se establece sobre la base de la ley legislativa codificada de Rusia sobre el trabajo y el Reglamento existente sobre los detalles del procedimiento para calcular este indicador, que está aprobado por nuestro Gobierno.
Su cálculo, independientemente del modo de funcionamiento, se realiza sobre la base del salario real del empleado y el tiempo realmente calculado por él para el año anterior al momento del pago. También se pueden indicar otros períodos en el convenio colectivo pertinente que sirve como base para calcular el valor salarial promedio (por supuesto, siempre que esto no empeore la posición existente de los empleados).
El monto del pago, el período debe mostrarse en la decisión judicial, orden de ejecución. Está permitido reducir esta cantidad por la cantidad correspondiente de la indemnización por despido esperada, que se pagó al empleado al momento del despido.
Vale la pena señalar que los pagos por absentismo involuntario (Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se realizan al mismo tiempo que la publicación de la orden relativa a la cancelación del despido. La Corte Suprema señaló que la esencia de la reincorporación en un trabajo anterior es la cancelación de las consecuencias legales del procedimiento de despido al rechazar con precisión la orden pertinente y no emitir otra (reincorporación) después de que la corte tome esta decisión.
Por lo tanto, la obligación del empleador con respecto al pago de salarios por todo absentismo forzoso ocurre durante la cancelación de la orden de despido y la reincorporación del empleado en el puesto anteriormente ocupado. Este pago es una parte integral del proceso de recuperación en el mismo lugar de trabajo.
También vale la pena señalar que el empleador no tiene derecho a reducir de forma independiente la cantidad que fue designada por el tribunal. Y el salario recibido por un empleado despedido ilegalmente en otra empresa (el Centro de Empleo en forma de beneficios por discapacidad temporal) no reduce la cantidad de absentismo pagado, como resultado de lo cual el empleador tampoco tiene el derecho de reducir el salario de este permiso de trabajo en la cantidad anterior.
Código Laboral: daño inmaterial causado a un empleado por acciones ilegales (inacción) de un empleador
Esta ley legislativa codificada sobre el trabajo, junto con la responsabilidad del empleador mencionada anteriormente con respecto a la compensación por daños materiales, también establece su responsabilidad asociada con la compensación al empleado por daños inmateriales.
Según el artículo 237, se reembolsa en forma tangible en los montos que determine el acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Si surge una disputa con respecto a este tema, entonces el caso va a la corte, independientemente del daño a la propiedad prescrito para la compensación.
La esencia del daño inmaterial está representada por el sufrimiento experimentado por el empleado como resultado de la violación de sus ciertos derechos. Con el fin de garantizar la correcta aplicación uniforme de la legislación existente que regula las cuestiones de indemnización por daños morales, así como la protección operativa más completa de los intereses de quienes se convirtieron en víctimas en el curso de la consideración judicial de los casos de esta categoría, el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia dio una serie de aclaraciones en la Resolución pertinente.
En los últimos años, la práctica judicial ha mostrado una tendencia constante destinada a aumentar el número de reclamos por daños inmateriales que los empleados hacen durante las disputas laborales. Sin embargo, hasta el día de hoy en nuestro país existen algunos obstáculos para la formación de una práctica judicial unificada de esta categoría de casos.
El concepto mismo de "daño moral" está ausente en la legislación laboral rusa. Pero teniendo en cuenta el hecho de que su compensación en el campo de las relaciones laborales es parte de la competencia general de compensación por daños morales, uno debe guiarse por el artículo 151 del Código Civil de la Federación de Rusia, según el cual este concepto es el sufrimiento físico (moral) de un determinado ciudadano que resultó de acciones, violar sus derechos personales (no propiedad) e invadir otras propiedades que le pertenecen bienes intangibles
Luego, con respecto a las relaciones laborales bajo consideración, el daño moral es el sufrimiento físico (moral) del empleado, que está asociado con las acciones ilegales (inacción) del empleador. Esto debe estar respaldado por ciertas pruebas proporcionadas por el empleado. Podría ser:
- una enfermedad
- imposibilidad de empleo;
- retraso en el pago de los salarios, lo que resulta en una situación financiera difícil del empleado;
- sufrimiento moral debido a la pérdida del trabajo y la incapacidad de encontrar un reemplazo para ella;
- obtener el estado de desempleo debido a un retraso en la emisión de un libro de trabajo, etc.
De acuerdo con las reglas generales, la obligación de compensar el daño inmaterial recae en el empleador, siempre que sea culpable de ello. Existen excepciones que están estipuladas por ley (en el marco de nuestro Código Civil) y se presentan en forma de una serie de casos en los que se realiza el pago de una compensación adecuada independientemente del grado de culpabilidad de la entidad lesionante,que a menudo implica dañar la vida y la salud de un ciudadano a través de fuente de mayor peligro.
Nuestra ley laboral codificada explica claramente solo un par de casos en los que un empleado tiene derecho a exigir una indemnización por daños inmateriales, a saber:
- Como parte de la discriminación laboral.
- Tras el despido sin una razón legítima (en violación de un determinado procedimiento para el despido, transferencia ilegal a otro trabajo).
La determinación pertinente de la Corte Suprema rusa satisfizo tales reclamos como el reconocimiento de la ilegalidad de la orden de destitución (reincorporación), la recuperación de salarios por absentismo forzado, el pago de una indemnización por daños inmateriales. Esto es permisible en vista del hecho de que la terminación de un contrato laboral concluido previamente no puede ser una medida de responsabilidad legal específica y no puede permitirse sin el pago de una compensación apropiada por el monto establecido por el contrato laboral, y en situaciones disputadas, por una decisión judicial.
Pero el Tribunal Supremo en el fallo pertinente aclaró el siguiente punto: dado que nuestra ley legislativa codificada sobre el trabajo no contiene restricciones sobre el tema de la compensación por daños morales y en otros casos de violación de los derechos de los empleados en la esfera laboral, el tribunal tiene el derecho de satisfacer una serie de sus reclamos con respecto a la compensación por daños causado por cualquier tipo de acciones ilegales (inacción) del empleador, incluida la violación de sus derechos de propiedad (por ejemplo, retraso en el pago de los salarios).
Por lo tanto, para resumir todo lo anterior, obtenemos lo siguiente: el ausentismo involuntario es el ausentismo de los empleados debido a la culpa de sus empleadores, por lo cual, de acuerdo con una decisión judicial apropiada, pueden recibir una compensación por las oportunidades perdidas y por el daño moral infligido.
