La mayoría de las empresas necesitan mejoras continuas. enfoques de gestión El personal. La rentabilidad y la estabilidad financiera de un negocio dependen en gran medida de cuán efectiva sea la dirección respectiva de la administración. En este momento, hay una gran variedad de oportunidades para los altos directivos de Rusia y los países desarrollados con respecto a las definiciones de enfoques competentes para la gestión del personal. ¿Cuáles son los más adecuados para las empresas manufactureras? ¿Cuáles son más universales y cuáles son menos?
Teoría Z
Si consideramos los conceptos modernos más populares de gestión de personal, entonces podemos prestar atención a la llamada "teoría Z". Fue desarrollado por un investigador de la Universidad de California V. Ouchi. Este concepto de gestión de personal se basa en la interpretación de la experiencia japonesa en gestión empresarial.
Muchos expertos atribuyen el interés correspondiente al hecho de que se logró un éxito económico increíble en Japón en la segunda mitad del siglo XX. Un estado que no tiene recursos significativos podría convertirse en una de las locomotoras del sistema económico mundial. Por lo tanto, los gerentes de incluso los países más desarrollados sugirieron que en muchos aspectos el éxito correspondiente de Japón podría deberse a la implementación de principios efectivos de gestión de personal.
Al mismo tiempo, existe un punto de vista de que los modelos que se usaron en la Tierra del Sol Naciente se deben en gran medida a las tradiciones históricas de este estado. En particular, el concepto de gestión de personal bajo consideración, la teoría Z, se basa en un sistema de contratación de por vida que se practica en Japón y no es muy popular en Occidente. Un empleado que llega a una empresa, por ejemplo, inmediatamente después de graduarse, adquiere gradualmente los conocimientos profesionales necesarios, después de lo cual ya no necesita transferirse a otro empleador. Uno de los criterios principales para calcular el salario de un empleado es su experiencia.
La especificidad del concepto de gestión de personal basado en la teoría Z es que se crea un entorno social especial alrededor del empleado de la empresa: se dedica a su "educación", lo estimula a dominar nuevos conocimientos y también proporciona a la persona un salario estable. A cambio, la empresa esperará la lealtad, la dedicación, el trabajo concienzudo y de alta calidad de una persona.
Tal concepto de un sistema de gestión de personal tiene una ventaja importante: si la empresa logra crear una atmósfera similar en la que cada empleado cumplirá diligentemente sus tareas, entonces no hay necesidad de control y regulación estricta de los procesos comerciales. A su vez, el empleado tendrá un espacio tangible para la libertad de acción. Podrá optimizar su trabajo de la mejor manera, para lograr los indicadores de producción más destacados.
Concepto de capital humano
Considere otros conceptos notables de recursos humanos. Entre ellos se encuentra la teoría del capital humano. Ella sugiere que la compañía debería "invertir" en el empleado para que luego recupere los costos relevantes. Dichas inversiones pueden expresarse tanto para elevar el nivel de su salario como para garantizar que una persona adquiera nuevos conocimientos y habilidades, por ejemplo, durante los costosos programas de capacitación.En el contrato entre el empleador y los empleados, podrían prescribirse ciertas condiciones de "retorno de la inversión", en forma de obligaciones mineras u otras obligaciones.
Sin embargo, este concepto de gestión de personal de la organización, como se vio después, puede no ser siempre aplicable. El hecho es que es difícil imaginar muchos puestos en la empresa en forma de un "proyecto de inversión" y, por lo tanto, calcular las "inversiones" necesarias. Además de prescribir en el contrato las condiciones para el "retorno" de capital sobre la base de criterios claros y transparentes para el empleado.
Por supuesto, hay publicaciones en relación con las cuales se puede aplicar un enfoque similar de la manera más efectiva. Puede tratarse de empleados de líneas de producción, que reciben salarios principalmente en formato a destajo. A su vez, los empleados en puestos donde se pagan salarios, en algunos casos, con dificultad, pueden obtener una evaluación objetiva de su productividad laboral en el marco del concepto en consideración. Por lo tanto, la teoría del capital humano es la más adecuada para las empresas industriales. Para las especializaciones de "oficina", otros conceptos pueden ser más óptimos.
Modelos del sistema
Los conceptos de gestión de personal, que se basan en los llamados modelos de sistema, son muy comunes. Hay varias variedades notables.
Entonces, el "modelo de cuatro dimensiones" de Beer and Spector, investigadores de la Harvard Business School, es popular. La idea principal aquí es lanzar un mecanismo de comunicación especial entre gerentes y subordinados. Sus componentes principales: la orientación de la fuerza laboral, la organización del trabajo, así como el sistema de compensación salarial.
Basado en enfoques sistémicos, se forma una teoría del desarrollo organizacional. Su especificidad al considerar al empleado como sujeto del sistema. Una característica de este concepto de gestión de personal es la organización del trabajo continuo relacionado con la mejora de la gestión de la organización en su conjunto, y no con un enfoque en la optimización de actividades en departamentos específicos de la empresa. El trabajo en esta dirección debe ser llevado a cabo por las estructuras de gestión de la empresa continuamente con la identificación de las áreas problemáticas y el ajuste de los procesos en las áreas relevantes.
Los conceptos modernos de gestión de recursos humanos incluyen un enfoque como el empirismo de sistemas. Se basa en el estudio de la experiencia de las organizaciones más exitosas en un segmento comercial en particular.
Gestión de recursos humanos y estrategia empresarial
Los investigadores Gelbraith y Natanson han desarrollado una teoría según la cual los conceptos, principios y métodos de gestión del personal en las empresas modernas deben implementarse en combinación con enfoques directamente relacionados con la construcción de una estrategia comercial. La administración de la empresa debe implementar 4 áreas básicas de actividad relacionadas con el trabajo con el personal: selección, evaluación, remuneración, así como el desarrollo en correlación con los enfoques empresariales de gestión, que determinan las prioridades de la empresa en términos de actividades comerciales.
Concepto de recursos humanos
Teniendo en cuenta los conceptos básicos de la gestión del personal, será útil explorar los detalles de uno de los enfoques de gestión más comunes. Es un concepto de recursos humanos. Algunos investigadores lo clasifican como sistémico. La idea principal de este concepto es utilizar la mano de obra como un recurso integrado que nos permite resolver una amplia gama de problemas de producción y puede reemplazar muchas otras fuentes, por ejemplo, financieras.
Los investigadores atribuyen la aparición de este concepto (estrategia) de gestión de personal al crecimiento de la competencia entre empresas en la mayoría de las áreas de negocios. Las empresas que tienen a su disposición el mismo número de especialistas en los mismos puestos y con costos de compensación laboral similares pueden mostrar resultados diferentes en términos de rentabilidad económica simplemente porqueque en una organización la gestión de los "recursos humanos" se lleva a cabo de manera más eficiente.
Los principios clave del concepto de gestión de personal en cuestión son los siguientes:
- identificación y uso de capacidades, competencias y habilidades potenciales no solo obvias, sino también no obvias de los empleados;
- mejora continua de la efectividad de la gestión;
- modelado de procesos de producción destinados a mejorar la eficiencia laboral;
- análisis de la razonabilidad de los gastos de la empresa en compensación laboral;
La teoría de los recursos humanos se mejora constantemente y se complementa con la experiencia práctica de varias empresas. La esencia del concepto de gestión de personal en cuestión es entendida con mayor frecuencia por los investigadores modernos como la conducta de trabajo destinada a identificar la viabilidad económica de financiar ciertos procesos comerciales, en función del potencial (conocimiento, habilidades, competencias) de los empleados contratados que realizan sus tareas en personal de la empresa.
El concepto en consideración supone que cada empleado tiene un cierto valor para la empresa. Como regla general, se calcula por los ingresos que surgen con su participación. En este sentido, el concepto bajo consideración es a menudo evaluado por los investigadores como más universal que la teoría del capital humano.
El aspecto personal de trabajar con el personal.
Entonces, examinamos los conceptos básicos de gestión de personal. También será útil estudiar una serie de enfoques practicados por los gerentes rusos sin correlación con una teoría particular, sin embargo, destinados a mejorar la eficiencia de los empleados de la empresa.
Entre los más comunes: la provisión de comunicaciones personales con el personal. Su esencia radica en el estudio de las necesidades e intereses de los empleados de la empresa, que pueden deberse tanto a factores sociales como a características psicológicas de un empleado en particular. Utilizando un enfoque personal, el gerente, independientemente de quién implemente los conceptos y métodos de administración de personal, podrá descubrir, en primer lugar, cuál es la motivación del empleado para resolver problemas de producción, debido a qué factores una persona puede estar lista para inversiones laborales más intensivas en beneficio de la empresa .
Al investigar el comportamiento del empleado, debido a sus características personales, el gerente podrá formular correctamente las tareas para un especialista en particular, así como identificar competencias no obvias y, al mismo tiempo, muy útiles del empleado.
Contexto Organizacional de Recursos Humanos
Además del enfoque personal, los líderes de la empresa, según los investigadores, deben tener en cuenta el contexto organizativo de la gestión del personal. En este caso, deben tenerse en cuenta los factores que se forman no a nivel de las características psicológicas individuales de los empleados, sino en el campo de las comunicaciones sociales con la participación de todos los empleados de la empresa.
La cultura corporativa de la organización puede actuar como fuente de formación de factores relevantes. Se supone que la empresa tiene normas de comportamiento estables, principios de toma de decisiones, pautas de valor que determinan en gran medida la eficiencia de los empleados de la empresa.
El contexto organizacional para trabajar con personal implica el estudio de una serie de subsistemas corporativos clave: regulatorio, de infraestructura y comercial. Deben ser estudiados en primer lugar por la gerencia. El concepto de gestión de personal bien puede seleccionarse en función de la totalidad de las características de los respectivos subsistemas. Por ejemplo, si resulta que el nivel actual de tecnología en la empresa, objetivamente, no permite utilizar todas las oportunidades (habilidades, conocimientos, competencias) de los empleados,entonces la compañía puede posponer la implementación del concepto de "recursos humanos" hasta que la infraestructura de la compañía no sea necesariamente mejorada.
La importancia de la cultura corporativa en la gestión del personal.
Notamos anteriormente que la cultura corporativa prevaleciente en una empresa puede ser de gran importancia al elegir uno u otro concepto de gestión de personal. Consideremos este aspecto con más detalle.
Entonces, ¿qué es una cultura corporativa? Es, como hemos definido anteriormente, un conjunto de reglas, normas, tradiciones y valores adoptados en la organización. El hecho de su aprobación como generalmente aceptado en algunos casos es bastante difícil de solucionar. La cultura corporativa, según muchos investigadores, no puede imponerse como política. Debe formarse de forma natural, con la acumulación de opiniones, enfoques, evaluaciones relacionadas con los procesos comerciales y las comunicaciones sociales que acompañan a la empresa.
Un criterio para la formación de una cultura corporativa puede ser el hecho de que la mayoría de las iniciativas relacionadas con la mejora de los enfoques para el desarrollo del componente económico y social de las actividades de la empresa comienzan a pasar por los mismos canales. Por lo tanto, cada empleado sabe a quién contactar en la empresa para transmitir esta o aquella idea a la gerencia.
Otro criterio posible es una disminución en la frecuencia y duración de los procedimientos de coordinación y discusión. Los empleados de la empresa son conscientes de lo que se puede hacer en la empresa, y eso es extremadamente indeseable. ¿Qué significa esto en términos de la efectividad de la gestión del personal?
Mucho En primer lugar, el hecho de que los empleados comienzan a dedicar menos tiempo de trabajo a los procedimientos de comunicación que no están directamente relacionados con sus actividades laborales, como la coordinación y la discusión de proyectos. La cultura corporativa en la mayoría de los casos facilita la integración de los recién llegados al equipo de una empresa. No tienen que explicar por qué esas instrucciones deben seguirse de esta manera y no de otra manera: simplemente hacen todo de esa manera, la compañía lo ha adoptado.
La cultura corporativa le permite acelerar la implementación práctica de nuevos enfoques en la gestión. Por ejemplo, si los líderes de la empresa decidieron poner en práctica un concepto científico de gestión de personal lo antes posible, los canales establecidos de cultura corporativa contribuyen a la rápida adaptación de las innovaciones relevantes entre los empleados de la empresa.
Conceptos prometedores
Entonces, examinamos qué enfoques en la gestión de personal son populares hoy en día. Algunos de ellos se han introducido en la práctica de gestión durante bastante tiempo, pero sin embargo siguen siendo relevantes. Por supuesto, el desarrollo ulterior de los conceptos de gestión de personal tanto en Rusia como en el mundo es muy activo. Este proceso puede implicar la modernización de los enfoques actuales, así como el desarrollo de principios completamente nuevos para la organización de la gestión en la empresa.
Los investigadores modernos identifican una gran cantidad de factores que pueden afectar el desarrollo posterior de los conceptos en cuestión. En primer lugar, esta es la práctica de construir estrategias empresariales, que se formarán en un futuro próximo. El hecho es que las economías de muchos países desarrollados han desarrollado una situación difícil. En Japón, el PIB real no ha estado creciendo durante casi 20 años. Y, por lo tanto, los métodos efectivos y, por lo tanto, populares para la gestión del personal en los años 70, probablemente requieran cierta adaptación a las necesidades de las empresas modernas.
El sistema de gestión en la empresa debe construirse no solo teniendo en cuenta las características específicas de la producción local, sino también en correlación con los factores económicos externos.Los objetivos del concepto de gestión de personal deben formarse no solo en función de los indicadores de rentabilidad de una empresa individual, sino también teniendo en cuenta la situación en el mercado laboral en su conjunto, la situación en otras organizaciones posiblemente competidoras. Lo que será la teoría de la gestión del personal en un futuro próximo depende en gran medida del factor macroeconómico.
La relevancia de los nuevos conceptos de recursos humanos para Rusia
La economía rusa se considera tradicionalmente como de transición. Por supuesto, ahora algunos expertos dan algunas características con respecto al sistema económico ruso: se han logrado éxitos significativos en nuestro país en términos de construcción capitalista. Pero las tendencias de crisis observadas en la etapa actual del desarrollo de la economía rusa se deben en gran medida, según los expertos, a un potencial insuficientemente realizado en la gestión de personal, que se lleva a cabo en las empresas rusas.
Por un lado, los altos directivos de las empresas que operan en la Federación de Rusia tienen pleno acceso a las bases de conocimiento y experiencia extranjeras más modernas. Los especialistas rusos pueden recibir un recurso similar tanto en el proceso de capacitación en diversos programas educativos como en el curso de comunicaciones internacionales con colegas extranjeros.
Por otro lado, los detalles de los procesos comerciales que tienen lugar en la Federación de Rusia se caracterizan por una serie de características que no siempre tienen en cuenta los conceptos de gestión de personal, que, por ejemplo, son aceptados en Japón o los Estados Unidos. Es de destacar que muchos gerentes rusos, que se comunican con socios extranjeros, comparten su experiencia en la resolución de problemas en el campo de la gestión y reciben la calificación más alta de sus colegas.
Por lo tanto, el intercambio de experiencias en términos de gestión de personal entre la Federación de Rusia y los países occidentales puede ser no solo unilateral y proceder por parte de los estados que tienen una historia más larga de construcción capitalista. Por supuesto, los acontecimientos actuales en el ámbito político pueden complicar significativamente las perspectivas futuras de comunicaciones entre Rusia y los estados occidentales en el ámbito empresarial. Pero incluso en este caso, los empresarios y los altos directivos de la Federación de Rusia pueden desarrollar conceptos competitivos, relevantes y adecuadamente adaptados a los aspectos específicos de la economía de la Federación de Rusia. La pregunta es en la práctica de usarlos. Lo principal, como creen los analistas, es que los gerentes rusos están listos para implementar consistentemente los conceptos relevantes, teniendo en cuenta, como señalamos anteriormente, no solo los factores específicos de una empresa individual, sino también las tendencias causadas por los procesos en el mercado nacional y en los negocios internacionales. .
