El procedimiento de acuerdo con el cual se aplican las sanciones disciplinarias se considera en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Describe el procedimiento con cierto detalle. Sin embargo, en la práctica hay muchas preguntas sobre su aplicación. Veamos cómo el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "sanciones disciplinarias" con comentarios y explicaciones se sirve en la literatura especializada moderna. Es aconsejable que el oficial de personal y el empleado tengan una opinión acordada sobre el procedimiento para el procedimiento de castigo desagradable por la violación del horario de trabajo con el fin de excluir situaciones de conflicto y no llevar el asunto a los tribunales.
Art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia sanciones disciplinarias
Pasemos al contenido de la legislación. Art. 193 TC es bastante voluminoso y conciso. Sus ocho párrafos contienen todo el procedimiento, cuyo paso es obligatorio para la ejecución hipotecaria. Consiste en las siguientes acciones:
- identificación de mala conducta;
- demanda del empleado por una explicación;
- redactando una orden;
- coordinación con un organismo representativo;
- familiarización de la persona con el documento.
En cada etapa, pueden surgir dificultades e interpretaciones. Aunque el art. 193 del Código Laboral describe los términos y acciones con suficiente detalle, la práctica muestra que son posibles los matices que conducen a disputas irreconciliables entre el empleado y la administración. Cada lado tiene su propia visión de lo que ha sucedido. Además, algunos empleados simplemente no conocen los derechos. La gente intenta astucia haciendo acciones imprudentes e inútiles. El estudio del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia "Sanciones disciplinarias" con comentarios ayuda a evitar complicar la situación debido a la falta de conocimiento suficiente.
Explicación del empleado
Una persona que no tiene derecho a imponer sanciones puede identificar la mala conducta. Como regla, es el superior inmediato del empleado. Esta persona escribe memo (El artículo 193 del Código del Trabajo no indica la existencia obligatoria de dicho documento). El jefe que toma las decisiones del personal está obligado a responder al documento: poner una resolución. Además, el informe se envía al oficial de personal. Este es un punto importante más bien para la administración. En caso de juicio, debe demostrar en detalle el cumplimiento de todos los plazos a que se refiere el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La práctica muestra que sin un documento apropiado es bastante difícil de hacer. El tribunal, por regla general, en disputas laborales está del lado del empleado, por lo tanto, los oficiales de personal están asegurados desde el principio, incluso antes de que surja un conflicto. Sobre la base del memorándum con la resolución del jefe, el empleado necesita una explicación. Se debe proporcionar dentro de dos días. Esta es una nueva posición en el artículo en estudio.
¿Por qué es la fecha límite para proporcionar una explicación?
Anteriormente, tal aclaración no existía en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La práctica judicial ha demostrado una falta de legislación en esta área. El hecho es que la falta de aclaraciones sobre el momento condujo a la creación de un conflicto insoluble. Por un lado, la administración utilizó este factor para ejercer presión sobre el empleado. A casi una persona se le dio un par de horas para escribir una nota explicativa. Si necesitaba documentos adicionales para probar el delito involuntario, no tenía motivos legislativos para extender el plazo. Por otro lado, el empleado mismo era terco, trató de retrasar el proceso de toma de decisiones. En la corte, probar cuál de ellos tenía razón era muy difícil. Por lo tanto, introdujeron una norma sobre el término para proporcionar una explicación en un artículo. Esto es para proteger los derechos del empleado.Para que una persona tenga tiempo de recopilar documentos de respaldo y certificados. Por ejemplo, si llega tarde al trabajo debido a un accidente, un mal funcionamiento en el transporte, etc. Dichos hechos se confirman mediante certificados relevantes adjuntos con una nota explicativa. El delincuente está obligado a expresar por escrito su actitud ante las reclamaciones de la administración, es decir, escribir el documento correspondiente con su propia mano, fijando la hora y la fecha de su presentación.
Sobre actos
En el artículo en estudio, se especifican dos casos en los que el empleado no desea cooperar con la administración. En ambos, es necesario elaborar un documento especial que corrija este hecho. La primera es cuando el empleado no quiere escribir una explicación. En este caso, se escribe un acto que la persona no proporcionó el documento dentro del tiempo prescrito por la ley. Debe estar firmado no solo por un oficial de personal y un abogado. Es aconsejable incluir un representante de una organización sindical, o personas que trabajan en diferentes divisiones, en la comisión de redacción de actos. Es decir, el colectivo está necesariamente incluido en el proceso de ejecución. El segundo acto se redacta si el empleado no quiere familiarizarse con la orden de amonestación. En este documento debe estar la firma del castigado y la fecha escrita por él personalmente. Este es un punto importante tomado en cuenta por todas las autoridades donde el empleado puede quejarse. Familiarizarlo con el pedido debe ser dentro de los tres días a partir de la fecha de su registro (publicación). Si se niega, entonces necesitamos un acto especial redactado en una comisión que involucre a miembros del colectivo laboral.
Sobre el momento
Hay un matiz más que necesita aclaración. Según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes después de la fecha de su identificación. Si lee cuidadosamente el material, ahora queda claro por qué se necesita una nota. Es con este documento que comienza la cuenta regresiva de todas las fechas fijadas legislativamente. El mes especificado no incluye la hora en que una persona:
- estaba enfermo
- estado de vacaciones;
- tomó un día libre
Además, el orden de castigo debe acordarse con el organismo representativo. Este tiempo tampoco está incluido en el mes especificado. Esto es cuando el jefe descubre la mala conducta. Si la violación se revela por inspección, los términos son diferentes. En este caso, la pena se aplicará a más tardar dos años después de la fecha del delito. Además, el período de tiempo para llevar a cabo un caso penal (si existe) no está incluido en el período indicado.
Algunas características
Todos saben que surgen diferentes situaciones en el trabajo. Muchos problemas relacionados con violaciones no críticas de la disciplina laboral se resuelven a nivel de las relaciones personales. Deberías tener cuidado aquí. El artículo en estudio regula el momento en que se puede aplicar una sanción. Son seis meses. Es decir, si el castigo se evitó de inmediato, esto no garantiza que no lo será en el futuro. El legislador tenía en mente algo más. De hecho, en un mes no se puede completar todo el procedimiento debido a vacaciones o un empleado del hospital. Sin embargo, la administración, a veces, interpreta esta norma a su manera. Los trabajadores deberían prestar atención a esto. Consejo: si el jefe escribió un informe sobre la táctica, pero logró estar de acuerdo con el jefe, entonces exija que el documento sea destruido en su presencia.
Acuerdo de castigo
La administración no puede reprender sin consultar con el sindicato u otro representante del colectivo laboral. Aquí la legislación está del lado del empleado. Su organismo representativo está obligado a proteger. Todos los documentos recopilados por el oficial de personal, junto con el borrador del pedido, se transfieren a personas expuestas a la confianza del equipo. Deben revisar estos documentos de acuerdo con el procedimiento aceptado. Ella, como regla, es acordada de antemano por todos los miembros del colectivo laboral en una reunión general. La duración de la aprobación no está legalmente establecida.Sin embargo, el momento en que los documentos están en el organismo representativo no se incluye en el período de mes especificado en el artículo en estudio. Esto también se hace para que el empleado tenga una oportunidad adicional de proteger sus derechos.
Unidad de castigo
Quizás el lector, que nunca recibió una reprimenda en el trabajo, no comprende por qué hay tantas dificultades. El hecho es que el castigo no es solo un pedazo de papel. Su imposición tiene otras consecuencias. Como regla general, mientras la penalidad esté vigente, nadie le dará una bonificación al empleado. En algunas organizaciones, está excluido del plan de carrera, no está permitido en viajes de negocios, etc. Legislativamente arreglado que una persona puede ser castigada por mala conducta solo una vez. No confunda el cobro con el impago de las primas. Estos dos puntos tienen una base completamente diferente. Castigado por mala conducta, recompensado por logros. Las cosas no están completamente interconectadas. La decisión la toma la administración en cada caso.
¿Cómo deshacerse del castigo?
Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Sanciones disciplinarias", la eliminación de la pena se considera obligatoria. Es decir, reprender no es una oración. Puede cancelarse si una persona se ha recuperado, ha demostrado su valía en el trabajo. La eliminación de una multa se emite por orden. Para iniciarlo, se requiere un memorando del jefe del castigado, que indica la base para la eliminación del castigo. El documento pasa por el mismo círculo. El jefe lo respalda, expresando su actitud, el oficial de personal prepara un borrador de orden. ¡Pero es mejor observar la disciplina para no involucrarse con tales altibajos de papel, que no le dan placer a nadie! Pero si está ofendido, entonces vaya a la corte. ¡El empleado tiene todo el derecho de hacer esto!
