Desafortunadamente, no todos pueden seguir claramente las instrucciones y adherirse a la disciplina laboral. Debido a esto, ocurren pinchazos. El empleado es castigado por la administración. Pero no solo los trabajadores comunes, sino que la gerencia a veces no imagina qué tipos de medidas disciplinarias existen, cómo aplicarlas correctamente. Esta cosa, por cierto, es muy complicada, repleta de todo tipo de matices. Interesante? Vamos a resolverlo para no meternos en un lío, no sufrir inocentemente, por así decirlo.
¿Qué pueden castigar?
Los no especialistas deben saber que no solo la administración tiene derechos. El empleado los posee completamente. Sí, no se estudia todo el Código Laboral, y es precisamente allí donde se fijan los tipos de sanciones disciplinarias. Estos no son inventos del liderazgo, sino medidas prescritas legislativamente. Se utilizan en casos estrictamente definidos. Todo esto está contenido en el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En particular, dice que es posible castigar a un empleado si no cumple con sus obligaciones. Pero no solo eso. Algunas medidas disciplinarias se aplican si una persona no hizo nada en absoluto, es decir, estuvo inactiva, y estas acciones tuvieron graves consecuencias.
Por lo tanto, expliquemos en el camino, si decides ser castigado, asegúrate de preguntar cómo dañas la producción. Deje que la administración responda por escrito. Y luego, a menudo creemos que el empleado no tiene derechos, puede ser castigado como lo desee. Sin embargo, esto no es del todo cierto. Los tipos de acción disciplinaria no solo están estrictamente definidos en la ley. También examinó cuándo y cuál se usa. Además, existe un procedimiento, sin el cual el castigo puede ser reconocido (por el tribunal) como no autorizado.
Hipotéticamente, la administración estará obligada en este caso a compensar el daño a los castigados. En la práctica, esto rara vez ocurre. Las personas van a la corte solo con despido ilegal. Sí, y esto no sucede con tanta frecuencia. La administración está tratando de cumplir con todas las sutilezas y matices de la ley para no pagar una indemnización al infractor. Y nadie quiere ir a la corte. Para resumir: puede castigar a un trabajador cuando ha violado la disciplina laboral. El concepto es bastante amplio. Vamos a resolverlo más.
Tipos de acciones disciplinarias.
Abrimos, para no confundir nada, el Código del Trabajo. Analizaremos el problema utilizando el ejemplo de la legislación de la Federación de Rusia. Si necesita comprender cómo se castiga a los trabajadores en otros estados, entonces se debe seguir nuestro esquema. La mayoría de los países tienen una legislación similar que contiene información similar. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un empleado puede ser remarcado y reprendido.
El castigo más severo es el despido. Esto se aplica a todos los trabajadores. Pero para algunas categorías de trabajadores se pueden proporcionar otros tipos de castigos. Están determinados por actos federales o locales. Por cierto, los documentos de acuerdo con los cuales se aplican medidas disciplinarias, esta es una conversación especial, ya que se dividen en dos categorías: federal y local. Estos últimos incluyen cartas o reglamentos sobre disciplina adoptados en la empresa.
Un empleado debe estar familiarizado con estos documentos cuando solicite un servicio. ¡Violadores! No trate de recordar qué documentos firmó, solo pídales que le muestren evidencia de que conoce su contenido. A saber: su firma en el documento.Es un indicador de que está familiarizado con las reglas adoptadas en esta organización. Si esto no resulta ser así, discuta audazmente con la administración. Especialmente si intentan influir en usted con medidas no previstas en el Código del Trabajo. De lo contrario, desafortunadamente, será más difícil de defender. Las leyes federales son vinculantes.
¿Para qué pueden disparar?
Por supuesto, perder un trabajo es el peor castigo. Y no solo porque tienes que buscar un nuevo lugar. En caso de despido "en virtud del artículo" hacer una persona apropiada registro de empleo. Y esto es para toda la vida. ¡Entonces trata de explicar en otra parte que no tienes la culpa! Las razones que implican la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido también se describen en detalle en la legislación. Estos incluyen el absentismo escolar, pero no uno, sino varios. Al mismo tiempo, no puede despedir inmediatamente a un empleado.
Primero necesitas "educarlo". Es decir, aplicar otra medida prescrita por la ley. Solo así, sin reprimendas, despedir a una persona es muy difícil. Otra razón para un castigo estricto puede ser la aparición en el trabajo en un estado de intoxicación. Puede ser alcohólico, tóxico o narcótico. No importa Cualquier intoxicación es una violación de la disciplina. Pueden despedir a alguien que divulga secretos. Esto se aplica solo a aquellas personas que fueron advertidas al contratar por un matiz similar. Este secreto "dañino" puede ser estatal o comercial u oficial.
En cualquier caso, se advierte al empleado que la información no debe divulgarse. Todavía pueden ser despedidos si otras personas han sufrido por culpa del funcionario. Por ejemplo, ocurrió un accidente o accidente que resultó en lesiones, muerte, discapacidad. Por cierto, también son despedidos por robo si se prueba la culpabilidad de la persona. Y este es el trabajo de los organismos encargados de hacer cumplir la ley. Los líderes, por supuesto, tienen una responsabilidad aún mayor. Pueden dejar el cargo "bajo el artículo" para tomar decisiones no autorizadas.
Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.
Si ya tiene una idea de su propia indefensión, continúe leyendo. Empleado no tan privado de derechos. Después de todo, todo el proceso se realiza con documentos especiales. Puede conocerlos al consultar el procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias. Se describe en detalle en el artículo 193 del Código del Trabajo. En particular, allí todo el proceso se divide en varias etapas. En primer lugar, el hecho de la mala conducta debe informarse a la gerencia. Esto generalmente se hace por escrito. Por ejemplo, una persona que no tiene derecho a castigar por su cuenta escribe un memorando dirigido a la cabeza. Muy a menudo, este "estafador" es el superior inmediato del delincuente.
Esto es seguido por una encuesta de testigos, es decir, se recopila información sobre lo que sucedió con una encuesta de colegas y colegas. Antes de firmar la orden de imposición de una sanción disciplinaria, el jefe se familiariza con los materiales del caso. Incluyen la explicación del delincuente. Para compilarlo, una persona tiene dos días hábiles. Si no está de acuerdo en escribir por escrito sobre las razones de su mala conducta, entonces se debe elaborar un acto apropiado. La ausencia de una nota explicativa no exime al infractor del castigo. Después de recopilar todos los documentos, el gerente decide el tipo de recuperación.
¿Cómo se elabora la explicación del empleado?
Uno de los documentos más importantes que protege, incluidos los derechos del propio trabajador, es su propia opinión sobre el hecho de la violación. En la práctica, se intenta no firmar la orden de imponer una sanción disciplinaria sin este documento. Aunque en Artículo 193 del Código del Trabajo. Se dice que su ausencia no exime de responsabilidad. Pero la nota explicativa en sí misma puede aclarar las circunstancias que justifican al infractor.
Es aconsejable que el empleado lo haya escrito en su propia mano, en forma libre.Pero en algunas organizaciones, existe la práctica de completar el formulario terminado del documento. Debe contener los siguientes puntos. Se le pide al empleado que responda cuáles son los motivos de su mala conducta, si es consciente de su culpabilidad. Si una persona no admite que ha cometido una violación disciplinaria, se le invita a expresar su versión. Es decir, debe escribir quién tiene la culpa de lo que sucedió. Este documento debe ejecutarse correctamente. Está dirigido a una persona que participa en el proceso de sentencia. Por lo general, es el jefe de la organización o jefe inmediato.
En algunos casos, se escribe una nota explicativa a nombre del jefe del departamento de personal. Hay otra forma de tener en cuenta las opiniones del infractor. En producción, una mala conducta puede constituir un acto especial. Su empleado debe firmarlo él mismo. Además, es necesario tener en cuenta la gravedad de la mala conducta, las cualidades comerciales y personales de este especialista. Pero para el tribunal, si se trata de eso, es preferible contar con una explicación, escrita a mano. De lo contrario, la administración deberá probar la constitucionalidad del despido. Es decir, que en el proceso no se violaron los principios establecidos en la ley básica.
La correcta ejecución de la orden.
En la práctica, las sanciones a menudo se cancelan. La cuestión es que la orden de imposición de una sanción disciplinaria a menudo se ejecuta con graves violaciones. El primero de ellos es la mala interpretación de la CT. Establece claramente que el castigo por mala conducta solo se puede hacer una vez. Si, por ejemplo, una persona cometió absentismo escolar y fue reprendida, despedirla por la misma violación ya sería ilegal. Pero hay excepciones. Esta es una continuación de la violación. A saber: el hombre fue castigado, pero no cambió su actitud hacia el trabajo, no cumplió con sus deberes. Entonces puedes aplicarle medidas adicionales.
Naturalmente, este acto debe ser probado y documentado. Otro error es el incumplimiento de los límites de tiempo para aplicar el castigo. Son asi La orden de acción disciplinaria debe emitirse dentro de un mes a partir del día en que se conoció la violación. Esto es grabado por un memo. Se requieren servicios de personal para controlar el cumplimiento de las fechas. Este período no incluye los días en que el delincuente estaba enfermo o estaba de vacaciones (cualquiera). Pero los días libres no afectan este período.
No se tienen en cuenta cuando es necesaria una acción disciplinaria. Además, es imposible castigar si han pasado seis meses desde que se cometió la mala conducta. La orden disciplinaria en violación de esta regla se reconoce como ilegal. Por mala conducta que implica pérdidas financieras y materiales, este período es de dos años. El delincuente debe estar familiarizado con la orden de su castigo. Esto se hace dentro de los tres días. El empleado debe poner su firma debajo. En caso de su negativa, se elabora un acto apropiado. Debe recordarse (por todas las partes en el proceso) que los términos de la acción disciplinaria no deben ser violados en ningún caso. De lo contrario, el acto queda invalidado.
Retirada
Está claro que el castigo no puede durar para siempre. El procedimiento disciplinario también contiene las condiciones para su remoción. Este también es un tema importante tanto para el empleador como para el trabajador. El castigo puede durar un año entero. Solo después de que este período haya pasado, se considera que el empleado no tiene penalidad. Esto se registra en el artículo 194 del TC.
Pero hay condiciones especiales. La eliminación de medidas disciplinarias puede llevarse a cabo antes del período especificado. De hecho, ¿por qué castigar a un buen trabajador? Después de todo, un delito puede ser cometido por accidente o por la fuerza de las circunstancias. Si una persona observa disciplina, funciona perfectamente, entonces la administración tiene derecho a solicitar la eliminación del castigo. Además, dicha iniciativa puede provenir del propio empleado, su jefe u organismo representativo.
Cada caso está hecho por el documento correspondiente.Si la iniciativa proviene del liderazgo, entonces es elaborada por un informe del oficial de personal. De hecho, en la mayoría de los casos, es este funcionario quien monitorea el comportamiento de los castigados de la administración. El empleado mismo también tiene derecho a escribir una declaración dirigida al jefe con una solicitud para revisar el orden de castigo. Es necesario indicar en él que la persona se ha dado cuenta de su culpa, completamente corregida. Una petición de dicho contenido también puede ser escrita por su supervisor inmediato.
El documento describe cómo el empleado se relaciona actualmente con sus deberes, qué indicadores logró y así sucesivamente. La petición (o presentación) se dirige al funcionario que firmó la sanción. El organismo representativo actúa de la misma manera. Se hace una representación o petición en su nombre. Si la solicitud a la administración para la eliminación de la pena se expresó en la reunión del colectivo, entonces se registra en el protocolo. Este documento se proporciona para su revisión al jefe de la organización. Por su decisión, se emite una orden para eliminar la sanción disciplinaria. Con él, a su vez, presentan al ex infractor (firmado).
Mala conducta duradera
Veamos algunos casos especiales que son posibles en la producción. Como ya se mencionó, la acción disciplinaria se aplica solo una vez. Es decir, una segunda vez por la misma violación de una persona no puede ser castigada. Pero en el TC hay casos especiales. Esta es una mala conducta continua. Esta es una violación, que todavía se observa después de la ejecución. A veces se confunde con la mala conducta repetida. Si, por ejemplo, una persona llegó tarde, fue castigada y, después de un tiempo, no volvió al servicio por tiempo, entonces esa violación no es duradera. Este es solo el caso de violación reiterada.
En este caso, no se puede aplicar una segunda acción disciplinaria. TC prohíbe esto sin ambigüedades. Pero cuando el empleado fue castigado por no presentar informes dentro de los plazos, por ejemplo, pero ni siquiera pensó en enviarlos antes de la próxima fecha designada, la mala conducta continúa. Es decir, a pesar de la sanción, la persona no cambió su actitud negativa hacia el desempeño de los deberes laborales. En este caso, debidamente ejecutado, se permite volver a castigar, incluido el despido.
Sobre responsabilidad
Muy a menudo, tanto los empleados como algunos representantes de las administraciones empresariales malinterpretan la posición del Código Laboral con respecto a la doble pena. El hecho es que algunas violaciones conducen a pérdidas materiales o financieras. Aseguró legislativamente el derecho del empleador a recuperar el monto de las pérdidas. Naturalmente, la culpa del empleado en este caso debe ser probada y reconocida por él. El cobro de la deuda del infractor se lleva a cabo mediante la emisión de un documento. Indica qué mala conducta condujo a pérdidas, su tamaño y métodos de compensación.
En este caso, el cobro de deudas no es un castigo. Esta es solo una forma de compensar la pérdida del empleador por parte del autor. Esta disposición está consagrada en el artículo 248 (sexta parte) del Código del Trabajo. Establece que el autor está obligado a compensar las pérdidas materiales, independientemente del castigo al que esté sujeto. Esto se refiere no solo a medidas disciplinarias, sino también a responsabilidad administrativa o penal. El hecho es que el castigo disciplinario es una medida educativa. Se utiliza para eliminar la mala conducta. Y la responsabilidad es la indemnización por daños.
Errores comunes en el papeleo
Veamos el problema del empleador. A menudo pierden casos en los tribunales debido a la ejecución inadecuada de los documentos pertinentes. Cualquier bagatela es importante en ellos. Por cierto, esta información será útil para los empleados inteligentes que llegan tarde o son flojos.El oficial de personal, sobre cuyos hombros, por regla general, descansa el desagradable deber de recoger y preparar todos los “pedazos de papel”, es necesario comprender que cualquier descuido puede convertirse en una sanción disciplinaria ilegal, incluso muy merecida.
Un informe de muestra y explicativo, así como una orden, deben elaborarse y acordarse con un buen abogado. Se debe prestar especial atención al papeleo en las fechas que ya se han mencionado. El hecho es que probar, por ejemplo, la incorrección de la oración en términos del proceso de producción es bastante difícil. Pero encontrar una violación del Código del Trabajo en los documentos es muy simple, que es lo que suelen hacer los abogados de los trabajadores ofendidos.
Memorando el delito debe estar compuesto por fechas y todo tipo de detalles. Indica la hora y el lugar de la mala conducta. Qué posición (punto) de qué documento se viola. Quién registró esta mala conducta. Además, otra información relacionada con este caso debe llevarse a la cabeza. Por ejemplo:
- "Al director (F. I. O.) desde la cabeza ... Memo. Le traigo a su atención que en tal y tal fecha, en tal y tal momento, mi subordinado (posición, F. I. O.) llegó tarde al principio trabajar durante tres horas. Debido al hecho de que era imposible detener el proceso tecnológico, tal y tal tiempo extra estuvo involucrado en el trabajo. Le pido que aplique medidas disciplinarias a (F.I.O.) debido al hecho de que esta violación no es Llega sistemáticamente tarde al comienzo del trabajo durante 15-30 minutos. Mis comentarios orales no tuvieron el efecto deseado. odpis número ".
Si se planea el despido del delincuente, es aconsejable adjuntar los testimonios de sus colegas a este documento. También se publican en memorandos. En la explicación del infractor y la orden, todas las fechas y fechas deben corresponder a las indicadas en el documento original. Es decir, si dice que el empleado se retrasó dos horas, este período se indica en cada papel. De lo contrario, el tribunal considera que los documentos se ejecutaron incorrectamente y el castigo es ilegal.
