En la legislación laboral rusa existe una categoría como los términos esenciales del contrato entre el empleador y el empleado. Deben ser fijados en el contrato y estrictamente ejecutados por las partes del acuerdo. Sin embargo, los escenarios son posibles en los que se ajustarán. ¿Cuáles son los tipos de condiciones esenciales del contrato? ¿Cuáles son los escenarios para los cambios legales a las disposiciones relevantes de los contratos?
Determinación de los términos esenciales del contrato.
En la legislación laboral rusa, al menos en lo que respecta a los actos jurídicos a nivel federal, no aparece el término "condiciones esenciales de un contrato de trabajo". Al mismo tiempo, está muy extendido en la práctica de la comunicación entre abogados, especialistas en recursos humanos y organizaciones sindicales. Los propios empleados que están interesados en sus derechos también suelen recurrir a este término cuando se comunican con el empleador.
Los términos esenciales del contrato de trabajo es un concepto no oficial, pero prácticamente significativo para la categoría correspondiente de relaciones jurídicas. Los abogados modernos creen que su lista figura en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El concepto de los términos esenciales del contrato se identifica así con las cláusulas "obligatorias" del acuerdo pertinente entre el empleador y el empleado, si consideramos la redacción presente en el Código del Trabajo de la Federación Rusa. Estudiamos su lista con más detalle.
Lista de condiciones esenciales
Por lo tanto, las condiciones esenciales del contrato de trabajo, en virtud de las cuales los abogados entienden las cláusulas "obligatorias" del contrato, se presentan en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el siguiente agregado.
Este es el lugar de trabajo del empleado. Si un empleado llega a trabajar en una sucursal u oficina de representación de una empresa ubicada en otra localidad, se indican las coordenadas del objeto correspondiente.
Esta es la función laboral del hombre. Es decir, en este párrafo, la esencia del trabajo realizado está fijada en relación con los puestos de personal en la empresa, características de la profesión o especialización. El nombre del puesto fijo en el contrato de trabajo debe cumplir con los estándares contenidos en los manuales de calificación o estándares profesionales, si se supone que el empleado que lo ocupa debe recibir ciertos beneficios.
Esta es la fecha de inicio. Si un empleado firma un contrato a plazo fijo, su plazo de validez también es fijo, así como los factores que determinan que el contrato es de este tipo. Es importante que las circunstancias de la conclusión del contrato a plazo fijo sean consistentes con la ley federal.
Estas son las condiciones de remuneración. Se pueden arreglar como tarifa salario, varios subsidios o, por ejemplo, transferencias de incentivos y recargos.
Este es el modo del tiempo del empleado en el trabajo, así como de su tiempo de descanso, si los aspectos relevantes de las relaciones legales con un especialista en particular no son las mismas que las reglas generales de la compañía, que son las predeterminadas para todos los empleados.
Estas son garantías y compensaciones previstas cuando se trabaja con condiciones de trabajo perjudiciales. A menos, por supuesto, que esto implique una posición específica. También es necesario incluir en el contrato disposiciones que caractericen los detalles de estas condiciones.
Estas son formulaciones que determinan cuál es la naturaleza del trabajo que se realiza. Puede ser, por ejemplo, viajar, y si es necesario, se deben introducir las disposiciones pertinentes en el contrato de trabajo.
Estas son condiciones de trabajo específicas para un lugar de trabajo en particular.
Las condiciones esenciales del contrato de trabajo son también las disposiciones de acuerdo con las cuales las reglas de seguro social del empleado se fijan de acuerdo con los requisitos de la ley federal.
En los actos jurídicos que rigen relaciones laborales Se pueden registrar circunstancias que sugieran la inclusión de otras palabras en los contratos.
Introducir información faltante en el contrato
Bien puede resultar que el especialista en recursos humanos se olvide de incluir ciertas condiciones esenciales del contrato de trabajo en el contrato. En este caso, ¿se considerará inválido el acuerdo entre el empleado y el empleador? No, todo lo contrario.
Si por alguna razón el formulario del contrato no incluye las condiciones esenciales, el contrato deberá complementarse con las disposiciones que faltan. Se pueden fijar en el anexo del contrato de trabajo o en un acuerdo separado entre el empleado y el empleador, que luego se convertirá en una parte integral del contrato.
Términos adicionales
Después de estudiar cuáles son las condiciones esenciales esenciales de un contrato de trabajo, podemos considerar un aspecto que refleja la posibilidad de inclusión en el contrato de disposiciones adicionales no previstas directamente por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero que se practican regularmente en muchos sectores empresariales.
El principal requisito para tales condiciones es que no deberían empeorar la posición del empleado, si las comparamos con los requisitos estipulados por la legislación federal, el contrato laboral colectivo y los actos locales aprobados por la organización. ¿Qué formulaciones en cuestión se pueden incluir en el contrato? Se relacionan con los siguientes aspectos de las relaciones jurídicas:
- aclaración de un lugar de trabajo específico;
- prueba de empleado;
- no divulgación del secreto de estado, oficial o comercial;
- los deberes del empleado de trabajar en la empresa durante un cierto período después de recibir capacitación, que es pagado por el empleador;
- seguro adicional para empleados;
- mejorar el estado social del empleado y su familia;
- aclaración de los derechos y obligaciones del empleado y el empleador en relación con las normas de la ley;
- provisión de pensión privada para un empleado.
Además, el contrato de trabajo puede complementarse (sujeto a un acuerdo entre el empleado y el empleador) con disposiciones que reflejen los derechos y obligaciones de las partes derivadas de la redacción del convenio colectivo.
Importancia de las condiciones materiales.
¿Qué dan en la práctica las condiciones esenciales para celebrar un acuerdo entre el empleador y el empleado? En primer lugar, es la protección legal del empleado. Todo lo que se fija en el contrato está sujeto a la ejecución obligatoria de las partes. El contenido del contrato, los términos esenciales del contrato sugieren que el empleador no tiene derecho a exigir al empleado que realice tareas que no se reflejan en el contrato. Estas son las disposiciones del artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Pero en algunos casos, el estado de las cosas en los negocios puede requerir que el empleador tome una iniciativa para ajustar las disposiciones de los contratos con los empleados. Considere este aspecto con más detalle. ¿Cómo es el cambio en las condiciones esenciales del contrato de trabajo?
Ajuste sustantivo
El artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice que los términos del contrato solo pueden cambiarse si ambas partes de la relación legal acuerdan esto por escrito. Sin embargo, esta regla puede ir acompañada de una serie de excepciones. Por ejemplo, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia existen disposiciones en virtud de las cuales las transferencias temporales de un empleado sin su consentimiento son permisibles, así como las oportunidades previstas por algunos párrafos del Código para los cuales un empleador aún puede cambiar los términos de un contrato de trabajo sin un acuerdo con el empleado.
Cambio en las condiciones tecnológicas.
El artículo 73 del Código de Trabajo de la Federación Rusa dice que el empleador tiene derecho a iniciar el ajuste de las disposiciones del contrato con un especialista si las condiciones de trabajo en la empresa, organizativas, tecnológicas, han cambiado tanto que el cumplimiento de las obligaciones de la empresa es difícil. Pero al mismo tiempo, la función laboral del empleado no debe modificarse. Además, la empresa deberá demostrar que los cambios en las condiciones de trabajo tienen lugar objetivamente.
Por ejemplo, puede ser una transferencia de procesos tecnológicos a otros estándares, la reorganización de la producción, la optimización de las condiciones de trabajo en los lugares de trabajo basadas en la certificación, la modernización de los equipos.
Jurisprudencia
Una condición esencial del contrato es, como señalamos anteriormente, la disposición sobre el ambiente dañino en la empresa.
En la práctica judicial de la Federación de Rusia hay casos en los que el ajuste de este párrafo se reconoció como legítimo debido al hecho de que se produjo debido a la mejora del entorno laboral y la facilitación del desempeño de las funciones laborales por parte de los empleados. El empleador excluyó de los contratos las disposiciones sobre compensación por realizar trabajos en condiciones perjudiciales debido a la modernización objetiva del proceso tecnológico, y el tribunal se puso del lado de este.
Consideremos otros escenarios en el marco de los cuales es posible un cambio en las condiciones esenciales de un contrato de trabajo.
Traducción
Entre los tipos más comunes de actividades en el marco de las relaciones jurídicas que implican el ajuste de contratos se encuentra la transferencia de un empleado a otro trabajo. Es posible solo si el especialista contratado ha dado su consentimiento por escrito para esto. De conformidad con el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existen tres tipos de transferencias: internas, una que implica que el empleado se mude a otra ubicación, así como la transferencia del empleado a otra empresa. Es cierto que el tercer escenario también implica un procedimiento para el despido del lugar de trabajo anterior que cumple con los criterios legislativos.
Transferencia sin consentimiento del empleado
Hay una opción en la que el consentimiento del empleado para la transferencia puede no ser requerido. Por ejemplo, si es temporal, dentro de un mes. Al mismo tiempo, el nivel salarial no debería ser peor que en el puesto de especialista actual. Además, la transferencia temporal solo es posible dentro de la organización. Tan pronto como expire el período de las actividades relevantes, la persona debe regresar a su lugar de trabajo original.
Otro trabajo asignado
Otro escenario que implica un cambio en los términos esenciales del contrato es una asignación, a través de la cual el empleador le pide al especialista que realice un trabajo que no está directamente previsto por el contrato, pero que es compatible con su función laboral actual. Este aspecto de las relaciones legales puede implicar la combinación de profesiones, la expansión de áreas de servicio, el cumplimiento de las obligaciones de un empleado que está temporalmente ausente o el aumento de la cantidad de trabajo realizado.
De conformidad con el artículo 602 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador puede confiar a un especialista otro trabajo si:
- el empleado emitirá un consentimiento por escrito para realizar las tareas laborales relevantes dentro del período prescrito y sujeto a una definición clara del contenido y el alcance del trabajo;
- El empleador garantiza un recargo por el cumplimiento de obligaciones adicionales de acuerdo con la complejidad y el volumen de las tareas.
Cabe señalar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga el derecho a cualquiera de las partes en la relación laboral a negarse a acordar un trabajo adicional 3 días antes de que comience, por escrito.
En movimiento
Otra opción en la que no se requiere el consentimiento del empleado para cambiar los términos del contrato es una transferencia. Algunos abogados no lo consideran un ejemplo de ajuste de las disposiciones esenciales de un contrato, pero hay otro punto de vista.El movimiento supone que la función laboral no cambia, sin embargo, puede estar acompañada por el hecho de que el empleado cumplirá con sus obligaciones en un nuevo lugar de trabajo, en otra división de la empresa o en otro equipo.
Notificación de cambios en las condiciones de trabajo.
Un empleador que tenga la intención de cambiar las condiciones de trabajo legalmente debe notificar a los empleados sobre esto 2 meses antes de las innovaciones propuestas. Se otorga cierto alivio para la PI, de acuerdo con Artículo 306 Código Laboral de la Federación de Rusia, los empresarios pueden advertir a los empleados sobre cambios en los contratos durante 14 días. Las organizaciones religiosas pueden enviar a los empleados estas notificaciones 7 días antes de las innovaciones.
Los empleados tienen derecho a negarse a continuar el trabajo siempre que se ajusten las disposiciones del contrato. En este caso, la empresa debe ofrecer a los especialistas un trabajo diferente, relacionado con sus calificaciones. Al mismo tiempo, un nuevo puesto puede asumir un salario más bajo que el actual. Si una persona está de acuerdo, se ejecuta una transferencia de empleado; de lo contrario, un contrato de trabajo, de conformidad con 77º artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cesa
Cambio en horario laboral
Hay otro escenario digno de mención que implica un cambio en las condiciones de trabajo esenciales asociadas con la optimización de las horas de trabajo. La corrección de las disposiciones relevantes del contrato es posible, por ejemplo, si el empleador necesita evitar el despido masivo de empleados. Es decir, la empresa tiene el derecho, teniendo en cuenta la posición del sindicato, de introducir un modo de trabajo a tiempo parcial.
Al mismo tiempo, la remuneración del trabajo se vuelve proporcional en 6 meses. El empleador puede tomar tal iniciativa unilateralmente, no requiere coordinación por parte de los empleados. Pero si se niegan a cumplir con sus deberes laborales en las nuevas condiciones, la compañía puede terminar la relación legal con ellos, sin embargo, no según el Artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, sino según el Artículo 81, es decir, rescindir el contrato a condición de reducción de personal. Este escenario implica el pago de una compensación a los empleados según lo exige la ley.
