Kuinka paljon on jo sanottu henkilöstön motivaatiojärjestelmistä! Ja luultavasti vain laiska tai yksinkertaisesti ei kiinnostunut aiheesta, henkilö ei kuullut KPI-menetelmästä, joka sai valtavan joukon kannattajia ympäri maailmaa. Mikä se on ja mitkä ovat sen ominaisuudet, kerromme tässä artikkelissa.
KPI: n ydin ja käsite
Jokainen itsehallinnollinen henkilöstöhallinnon edustaja, markkinoija, johtaja ja vain vauraan yrityksen työntekijä kysyi ainakin kerran kysymyksen: “Mikä on KPI?” Melko uusi käsite postiinuvostoliiton jälkeisessä kaupassa, joka on saanut nopeasti vauhtia ja on ottanut ansaitun ja vaikuttavan kapean työn organisointiin.
KPI-indikaattorit (Avainsuoritusindikaattorit) ovat tärkeimmät kertoimet, jotka määräävät paitsi markkinoilla tapahtuvan liiketoiminnan tehokkuuden myös myös sen yksittäisten elementtien (nämä voivat olla erilaisia hankkeita tai eri palvelujen ryhmitettyjä edustajia yrityksessä) suorituskyvyn.
Tämä suorituskykyindikaattori on hyvä ja suosittu, koska sillä on suuri joustavuus ja osuvuus, joten se voidaan laatia yksityiskohtaisesti kaupallisen organisaation erityisille strategisille suunnitelmille. Ja tämän seurauksena, jotta se heijastaisi täysin sen yksittäisten osien käyttöönoton tarkoituksenmukaisuusastetta.
Suoritusindikaattorien rooli nykyaikaisessa johtamisessa
KPI-indikaattorit nykypäivän johtamisjärjestelmässä, mikäli niitä käytetään oikein, voivat osoittaa, että yksittäiset liiketoimintaelementit ovat koko yrityskokonaisuuden strategisten suunnitelmien mukaisia. Toisin sanoen tämä indikaattori pystyy auttamaan johtamisen tehokkuuden määrittämisessä kaikissa sen ilmenemismuodoissa.
Koska nykyaikaiset kilpailumarkkinat eivät salli yksittäisten yritysten edustajien rentoutua (heidän on lisättävä vauhtia, otettava käyttöön innovatiivisia hankkeita, parannettava omien tuotteiden ja palveluiden laatua), tämä indikaattori on yksinkertaisesti välttämätön.
Mutta älä unohda: Avainsuoritusindikaattorit osoittavat nimenomaan valitun strategian tehokkuuden, mikä tarkoittaa, että sen avulla ei voida määrittää yksittäisten teknologisten prosessien oikeellisuutta, vaan se pystyy arvioimaan vain suunnitellun polun pitkän aikavälin näkymiä.
KPI-lajikkeet
KPI-suorituskykyindikaattorit (esimerkkejä sovelluksista, joita löytyy mistä tahansa yrityksestä), kuten muutkin absoluuttiset kertoimet, voidaan luokitella useilla perusteilla. Aluksi on tärkeää ymmärtää, mitä ne palvelevat ja mitä on mitattava.
Joten ne voidaan jakaa kustannus- ja ei-taloudellisiin. Ensimmäiset perustuvat budjettiindikaattoreihin ja ovat erottamaton osa johdon kirjanpito yritys. Muut kuin taloudelliset voidaan jakaa tarkoituksen mukaan: ne liittyvät väliaikaisiin KPI-arvoihin (esimerkit ovat määräajat tietyn työn suorittamiselle, tuotteiden toimittaminen välittäjien mukaan eriteltynä) tai nopeaan (tuottavuusaste).
Tavoitteista riippuen kerroin voi olla normatiivinen (keskittynyt lyhyelle ajalle) ja strateginen (kattaa koko liiketoiminnan toteutettavuuden).
Suorituskykyvuorovaikutukset
Mikä on KPI? Tämä ei ole vain yksi kerroin, joka osoittaa projektin tehokkuuden. Tämä on ensinnäkin osa tasapainoista järjestelmää, jonka pitäisi toimia sujuvasti ja välittää tietoa loppukäyttäjälle helposti ja ymmärrettävästi.
Johtajalle on tällä tavoin tärkeää yhdistää avaintiedot toisiinsa, jotta he pystyvät kokonaisuudessaan osoittamaan operatiivisen toiminnan vuorovaikutuksen aseman liiketoiminnan strategisten tavoitteiden kanssa ja vastaavasti näiden viimeksi mainittujen toteutettavuuden ja toteutustason.
Itse asiassa joka kerta, kun asetamme tiettyä tavoitetta, määrittelemme paitsi sen toimeenpanijan, myös suorat menetelmät, jotka ovat erittäin tärkeitä valita huolellisesti.Toisin sanoen johtajan on asetettava laadulliset ja määrälliset prioriteetit, joihin kuuluvat hankkeen kustannukset, toteutuksen ajoitus ja muut. Tätä varten tarvitsemme KPI-indikaattoreita, joista esimerkkejä löytyy jokaisesta menestyvästä yrityksestä.
Henkilöstön motivaatio
Mutta puhutaan lähinnä monille meistä - kuinka tämä tavanomainen kerroin voi vaikuttaa vakituiseen toimistohenkilöön? Mikä on KPI ja kuinka kokeneet liikemiehet motivoivat sen avulla työntekijöitä? Kaikki on hyvin yksinkertaista.
Tämä on ihmisluonnon luonne - henkilöstö työskentelee tehokkaammin ja paremmalla tuottavuudella, jos heidän työnsä tasoa tukee aineellinen palkka. Siksi yrityksen HR-politiikassa turvataan usein KPI: n jatkuvaa mittaamista (esimerkkejä tällaisista toteutuksista löytyy kaikista liiketoimintayksiköistä, joilla on osuus ulkomaisesta pääomasta) työntekijöille.
Miksi tämä toimii ja myös menestyksekkäästi? Koska ensinnäkin tässä tapauksessa kuka tahansa työntekijä ohjaa yksinomaan omaa tulostaan, toiseksi tämä järjestelmä on oikeudenmukainen ja ymmärrettävä jokaiselle työntekijälle, ja kolmanneksi, sitä on helppo hallita käytännössä.
Keskeiset suoritusindikaattorit
On selvää, että yrityksen liiketoiminnan kunkin elementin tarkoituksenmukaisuutta ei tarvitse jatkuvasti mitata. Strateginen johtaminen perustuu pääasiassa lukuisiin avainkohtiin, joille KPI-suorituskykyindikaattorit määritetään.
Kunkin yrityksen pääpisteet eroavat toisistaan, mutta kuitenkin, jotta voidaan valita joukko tärkeimpiä niistä, nykyaikaiset johtajat ohjaavat useita kriteerejä:
- Avainindikaattori vastaa pääasiallisen taloudellisen toiminnan suuntaa.
- Se täyttää yrityksen tärkeimmät strategiset tavoitteet.
- Indikaattorin tulisi helposti antaa periksi johdolle, mutta samalla sen on käytettävä vaikutusvaltaansa liiketoimintaan.
- Sillä tulisi olla sellaisia ominaisuuksia kuin selkeys ja ymmärrettävyys, koska siitä vastuussa olevan henkilöstöryhmän on seurattava syy-seuraussuhdetta kertoimen dynamiikassa selvästi.
KPI-tehokkuus periaatteiden kokonaisuutena
Jos yrityksessä otetaan käyttöön jonkinlainen järjestelmä, sen tulisi olla täysin perusteltavissa yrityksen strategisen johdon kanssa, ja tehokkuussuhteet eivät ole poikkeus. Siksi länsimaiset teoreetikot ovat jo kauan keksineet joukon periaatteita, joita vastaten vain liiketoimintaa voidaan arvioida riittävästi sekä toiminnan kannalta että perusteellisemmin.
Joten ensinnäkin saavuttaessaan yhteisen päämäärän, jolla pyritään avaintavoitekertoimen kasvattamiseen, tulisi noudattaa työntekijöiden kumppanuuden periaatetta. Ja tämä tarkoittaa, että jokaisen joukkueen jäsenen on muistettava paitsi itsensä, myös muut jäsenet. Tämä merkitsee myös toista periaatetta - keskittyminen lopputulokseen (toisin sanoen henkilöstön olisi panostettava kaikin tavoin yhteen kanavaan).
Emme myöskään unohda strategisia tavoitteita, mikä tarkoittaa, että operatiivisen toiminnan ja liiketoiminnan keskeisten tavoitteiden sovittamisen periaate on yhtä tärkeä. Ja tietysti viimeinen periaate on motivaatio. Loppujen lopuksi muutama voi kutsua itseään innostuneeksi vapaaehtoiseksi.
Tehokkuusalueet
KPI-indikaattoreita voidaan käyttää yrityksen liiketoiminnan monien näkökohtien yhteydessä. Hierarkkisella ylimmällä tasolla, kuten saatat arvata, on tehokkuus- ja sopivuustekijöitä yritykselle sinänsä. Näitä ovat taloudellisen ja taloudellisen kehityksen dynamiikka johdon raportointi.
Kunkin rakenneyksikön tai liiketoimintaprosessin toiminnan arvioimiseksi erikseen on mahdollista ottaa käyttöön tulosindikaattorit erikseen kullekin toiminta-alueelle - tämä on toinen sovellusalue.
KPI: n rooli uudenaikaisessa johtamisjärjestelmässä
Nykyään harvat muistavat pari vuosikymmentä sitten niin suosittua suunniteltua lähestymistapaa, jota kaikki tuotantotyöntekijät turvautuivat halutun tuloksen saavuttamiseen. Mikä on KPI nykyaikaisille johdon edustajille? Kyllä, tämä on eräänlainen suunniteltu lähestymistapa hiukan erilaisessa, nykyaikaisemmassa käsittelyssä.
Jos yrityksen KPI-mittausmekanismista tehdään selkeä vianetsintä, niin palkkioiden ja palkkioiden lisäksi myös algoritmi, joka puolestaan määrää seuraamuksia tehtävien suorittamatta jättämisestä, voidaan tätä järjestelmää kutsua jopa ihanteelliseksi. Mutta niin kauan kuin me kaikki tiedämme, käytännössä mitään täydellistä ei tapahdu. Siksi voi vain toivoa, että kerran Neuvostoliiton jälkeisillä markkinoilla muodostuu täydellinen johtamisjärjestelmä, joka luo perustan uudelle aikakaudelle, joka keskittyy pääasiassa tuloksiin.
Järjestelmän edut ja haitat
Emme kuitenkaan halua puhua siitä, kuinka KPI-suorituskykyindikaattorit ovat ihanteellisia ja helppokäyttöisiä.
Miksi tällainen ohjausjärjestelmä on huono? Ensinnäkin, usein johtaminen saavuttamattomien tavoitteiden joukossa epäonnistuu asettaa henkilöstölle tällaiset tehtävät, joita on lähes mahdotonta saavuttaa. Tämä heikentää tehokkuuskerroimen kasvun positiivista dynamiikkaa, mikä säästää yrityksen rahaa vähentämällä bonuksia, mutta samalla heikentää työntekijöiden motivaatiota. Ja yleensä kunkin työntekijän osuus on niin pieni yleisessä KPI-yhteenvedossa, että osa heistä valitettavasti jää huomaamatta.
Mutta on parempi, että tämä arvostelu päätetään optimistisella huomautuksella. On kuitenkin muistettava, että tämä johtamisjärjestelmä antaa työntekijälle mahdollisuuden motivoida yhtä paljon kuin kukaan muu ennen häntä. Työntekijä tietää mitä on pyrittävä, ja hänellä on käsitys siitä, mitkä palkinnot odottavat häntä tavoitteidensa saavuttamiseksi. Ja mikä voi olla tärkeämpää yritystoiminnan rakentamisessa?
