Suurin osa yrityksistä tarvitsee jatkuvaa parantamista. johdon lähestymistavat henkilökunta. Yrityksen kannattavuus ja taloudellinen vakaus riippuvat suuresti siitä, kuinka tehokas johdon suunta tulee olemaan. Tällä hetkellä Venäjän ja kehittyneiden maiden ylimmille johtajille on tarjolla erilaisia mahdollisuuksia määritellä henkilöstöhallinnon osaamisen lähestymistavat. Mitkä sopivat parhaiten valmistusyrityksille? Mitkä ovat universaalisempia ja mitkä ovat vähemmän?
Teoria Z
Jos tarkastellaan henkilöstöjohtamisen suosituimpia nykyaikaisia käsitteitä, voimme kiinnittää huomiota niin kutsuttuun "teoriaan Z". Sen on kehittänyt tutkija Kalifornian yliopistosta V. Ouchi. Tämä henkilöstöjohtamisen käsite perustuu japanilaisen kokemuksen tulkintaan yrityksen johtamisessa.
Monet asiantuntijat pitävät vastaavaa kiinnostusta tosiasiana, että Japanissa saavutettiin uskomaton taloudellinen menestys 1900-luvun jälkipuoliskolla. Valtiosta, jolla ei ole merkittäviä resursseja, voi tulla yksi maailman talousjärjestelmän vetureista. Siksi jopa kehittyneimpien maiden johtajat ehdottivat, että Japanin vastaava menestys voi monessa suhteessa johtua tehokkaiden henkilöstöhallinnon periaatteiden toteuttamisesta.
Samanaikaisesti on olemassa näkökulma, että ne mallit, joita käytettiin nousevan auringon maassa, johtuvat suurelta osin tämän valtion historiallisista perinteistä. Erityisesti tarkasteltavana oleva henkilöstöjohtamisen käsite, Z-teoria, perustuu elinikäiseen vuokrausjärjestelmään, jota harjoitetaan Japanissa ja joka ei ole kovin suosittu lännessä. Esimerkiksi heti valmistumisen jälkeen yritykseen saapuva työntekijä saa vähitellen tarvittavan ammatillisen tietämyksen, jonka jälkeen hänen ei enää tarvitse siirtyä toiselle työnantajalle. Yksi tärkeimmistä perusteista työntekijän palkan laskemisessa on hänen kokemus.
Z-teoriaan perustuvan henkilöstöjohtamisen käsitteen erityisyys on, että yrityksen työntekijän ympärille luodaan erityinen sosiaalinen ympäristö: se harjoittaa ”kasvatustaan”, stimuloi sitä hallitsemaan uutta tietoa ja tarjoaa myös henkilölle vakaan palkan. Vastineeksi yritys odottaa henkilöltä täydellistä uskollisuutta, omistautumista, korkealaatuista ja tunnollista työtä.
Tällaisella henkilöstöjohtamisjärjestelmän käsitteellä on tärkeä etu: jos yritys onnistuu luomaan samanlaisen ilmapiirin, jossa kukin työntekijä suorittaa ahkerasti tehtävänsä, niin liiketoimintaprosesseja ei tarvitse hallita ja tiukasti säännellä. Työntekijällä on puolestaan konkreettinen tila toimintavapaudelle. Hän pystyy optimoimaan työnsä parhaalla tavalla - saavuttaakseen merkittävimmät tuotannon indikaattorit.
Inhimillisen pääoman käsite
Harkitse muita merkittäviä HR-käsitteitä. Heidän joukossaan on inhimillisen pääoman teoria. Hän ehdottaa, että yrityksen tulisi "sijoittaa" työntekijään, jotta hän korvaa myöhemmin aiheutuvat kustannukset. Sellaiset investoinnit voidaan ilmaista sekä palkan tason nostamisessa että sen varmistamisessa, että henkilö saa uutta tietoa ja taitoja - esimerkiksi kalliiden koulutusohjelmien aikana.Työnantajan ja työntekijöiden välisessä sopimuksessa voitaisiin määrätä tietyt sijoitetun pääoman tuoton ehdot - kaivostoiminnan tai muiden velvoitteiden muodossa.
Tätä organisaation henkilöstöjohtamisen käsitettä, kuten osoittautui, ei kuitenkaan voida aina soveltaa. Tosiasia, että on vaikea kuvitella monia tehtäviä yrityksessä ”investointihankkeen” muodossa ja siten laskea tarvittavat “sijoitukset”. Sen lisäksi, että sopimuksessa määrätään pääoman palauttamisen ehdot työntekijälle asetettujen selkeiden ja avoimien kriteerien perusteella.
Tietysti on virkoja, joissa vastaavaa lähestymistapaa voidaan soveltaa tehokkaimmalla tavalla. Nämä voivat olla tuotantolinjojen työntekijöitä, jotka saavat palkat pääasiassa palamuodossa. Työntekijät, joilla palkat maksetaan, joissakin tapauksissa vaikeuksissa voivat puolestaan saada objektiivisen arvion työn tuottavuudestaan tarkasteltavana olevan käsitteen puitteissa. Siten inhimillisen pääoman teoria soveltuu parhaiten teollisuusyrityksiin. Toimisto-erikoistumisissa muut käsitteet saattavat olla optimaalisemmat.
Järjestelmämallit
Henkilöstöjohtamisen käsitteet, jotka perustuvat ns. Järjestelmämalleihin, ovat hyvin yleisiä. Huomattavia lajikkeita on useita.
Joten, Harvard Business Schoolin tutkijoiden Beer and Spectorin "neljäulotteinen malli" on suosittu. Pääideana on käynnistää erityinen viestintämekanismi johtajien ja alaisten välillä. Sen pääkomponentit: työvoiman suuntautuminen, työn organisointi sekä palkkakorvausjärjestelmä.
Järjestelmällisten lähestymistapojen perusteella muodostuu teoria organisaation kehittämisestä. Sen erityisyys, kun työntekijää pidetään järjestelmän subjektina. Tämän henkilöstöjohtamisen käsitteen piirre on jatkuvan työn organisointi, joka liittyy koko organisaation johtamisen parantamiseen eikä keskittymiseen toiminnan optimointiin tietyillä yrityksen osastoilla. Yrityksen johtosuunnitelmien tulisi toimia jatkuvasti tähän suuntaan tunnistamalla ongelma-alueet ja sopeuttamalla prosesseja kyseisillä alueilla.
Nykyaikaiset henkilöstöjohtamisen käsitteet sisältävät lähestymistavan, kuten järjestelmien empirismi. Se perustuu tietyn liiketoimintasegmentin menestyneimpien organisaatioiden kokemuksen tutkimukseen.
Henkilöstöjohtaminen ja liiketoimintastrategia
Tutkijat Gelbraith ja Natanson ovat kehittäneet teorian, jonka mukaan nykyaikaisten yritysten henkilöstöjohtamisen käsitteet, periaatteet ja menetelmät tulisi toteuttaa yhdessä lähestymistapojen kanssa, jotka liittyvät suoraan liiketoimintastrategian rakentamiseen. Yhtiön johdon tulisi toteuttaa 4 henkilöstöön liittyvää toiminta-alaa - valinta, arviointi, palkitseminen sekä kehittäminen suhteessa johdon yrittäjyyteen, joka määrittelee yrityksen painopisteet liiketoiminnan kannalta.
Henkilöstökonsepti
Henkilöstöjohtamisen peruskäsitteiden kannalta on hyödyllistä tutkia yhden yleisimmän johtamisen lähestymistapoja. Se on käsite henkilöresursseista. Jotkut tutkijat luokittelevat sen systeemiseksi. Tämän konseptin pääideana on käyttää työvoimaa integroituna resurssina, joka antaa meille mahdollisuuden ratkaista monenlaisia tuotantoongelmia ja voi korvata monia muita lähteitä - esimerkiksi taloudellisia.
Tutkijat omistavat tämän henkilöstöjohtamisen käsitteen (strategian) syntymisen yritysten välisen kilpailun kasvulle useimmilla liiketoiminta-alueilla. Yritykset, joilla on käytettävissään sama määrä asiantuntijoita samoissa tehtävissä ja joilla on samanlaiset työsuorituskorvauskustannukset, voivat näyttää erilaisia taloudellisen kannattavuuden tuloksia vain siksiettä yhdessä organisaatiossa "henkilöresurssien" hallinta hoidetaan tehokkaammin.
Kyseisen henkilöstöjohtamiskonseptin pääperiaatteet ovat seuraavat:
- työntekijöiden paitsi ilmeisten, mutta myös ei-ilmeisten mahdollisten kykyjen, pätevyyden ja taitojen tunnistaminen ja käyttö
- hallinnan tehokkuuden jatkuva parantaminen;
- työvoiman tehokkuuden parantamiseksi tarkoitettujen tuotantoprosessien mallintaminen;
- analyysi yrityksen palkkakustannusten kohtuullisuudesta;
Henkilöstöteoriaa kehitetään ja täydennetään jatkuvasti eri yritysten käytännön kokemuksella. Nykyaikaiset tutkijat ymmärtävät useimmiten kyseisen henkilöstöjohtamiskonseptin olemuksen työnä, jonka tarkoituksena on tunnistaa tiettyjen liiketoimintaprosessien rahoittamisen taloudellinen toteutettavuus perustuen tehtäviensä suorittamiseen palkattujen työntekijöiden potentiaaliin (tieto, taidot, pätevyys). yrityksen henkilökunta.
Tarkasteltavana oleva käsite edellyttää, että jokaisella työntekijällä on tietty arvo yritykselle. Pääsääntöisesti se lasketaan tuloista, jotka syntyvät hänen osallistumisestaan. Tässä mielessä tutkijat arvioivat usein käsiteltyä käsitettä universaalimmaksi kuin inhimillisen pääoman teoria.
Henkilöstön kanssa työskentelyn henkilökohtainen puoli
Joten tutkimme henkilöstöjohtamisen peruskäsitteitä. On myös hyödyllistä tutkia useita venäläisten johtajien käyttämiä lähestymistapoja korreloimatta tiettyyn teoriaan, mutta joiden tarkoituksena on parantaa yrityksen työntekijöiden tehokkuutta.
Yksi yleisimmistä - henkilökohtaisen viestinnän tarjoaminen henkilöstön kanssa. Niiden ydin on yrityksen työntekijöiden tarpeiden ja etujen tutkiminen, mikä voi johtua tietyn työntekijän sosiaalisista tekijöistä ja psykologisista ominaisuuksista. Henkilökohtaista lähestymistapaa käyttämällä johtaja, riippumatta siitä, kuka toteuttaa henkilöstöjohtamisen käsitteet ja menetelmät, pystyy ensinnäkin selvittämään, mikä on työntekijän motivaatio ratkaista tuotanto-ongelmia, mistä johtuen ihminen voi olla valmis intensiivisempiin työvoimainvestointeihin yrityksen hyväksi .
Tutkiessaan työntekijän käyttäytymistä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi johtaja pystyy muotoilemaan oikein tehtäviä tietylle asiantuntijalle ja tunnistamaan työntekijän epäselvän ja samalla erittäin hyödyllisen pätevyyden.
Henkilöstöhallinnon organisaatioyhteys
Henkilökohtaisen lähestymistavan lisäksi yrityksen johtajien tulee tutkijoiden mukaan ottaa huomioon henkilöstöjohtamisen organisaatiokyky. Tässä tapauksessa on otettava huomioon tekijät, jotka eivät muodostu työntekijöiden yksilöllisten psykologisten ominaispiirteiden tasolla, vaan sosiaalisen viestinnän alalla, johon kaikki yrityksen työntekijät osallistuvat.
Organisaation yrityskulttuuri voi toimia lähteenä merkittävien tekijöiden muodostumiselle. Siinä oletetaan, että yrityksellä on vakaat käyttäytymisnormit, päätöksentekoperiaatteet ja arvo-ohjeet, jotka suurelta osin määräävät, kuinka tehokkaasti yrityksen työntekijät toimivat.
Henkilöstön kanssa työskentelemiseen liittyvä organisaatioympäristö sisältää tutkimuksen useista keskeisistä yritysosajärjestelmistä - sääntelystä, infrastruktuurista ja liiketoiminnasta. Heitä tulisi ensin tutkia johdon toimesta. Henkilöstöjohtamisen käsite voidaan hyvinkin valita kunkin alajärjestelmän ominaisuuksien kokonaisuuden perusteella. Esimerkiksi, jos käy ilmi, että yrityksen nykyinen tekniikan taso ei objektiivisesti salli kaikkien työntekijöiden mahdollisuuksien (taitojen, tietojen, pätevyyden) käyttämistä,sitten yritys voi lykätä ”henkilöstöresurssien” käsitteen toteuttamista, kunnes yrityksen infrastruktuuria ei tarvitse parantaa.
Yrityskulttuurin merkitys henkilöstöjohtamisessa
Huomasimme yllä, että yrityksessä vallitsevalla yrityskulttuurilla voi olla suuri merkitys valittaessa yhtä tai toista henkilöstöjohtamisen konseptia. Tarkastellaan tätä näkökohtaa yksityiskohtaisemmin.
Mikä on yrityskulttuuri? Se on, kuten olemme edellä määritellyt, joukko sääntöjä, normeja, perinteitä ja arvoja, jotka organisaatiossa hyväksytään. Joissakin tapauksissa niiden hyväksymisen tosiasia on melko vaikea selvittää. Monien tutkijoiden mukaan yrityskulttuuria ei voida määrätä politiikkana. Se tulisi muodostaa luonnollisella tavalla, ja siihen tulee kerätä mielipiteitä, lähestymistapoja, arvioita, jotka liittyvät liiketoimintaprosesseihin ja siihen liittyvään sosiaaliseen viestintään yrityksessä.
Peruste yrityskulttuurin muodostumiselle voi olla se, että suurin osa aloitteista, jotka liittyvät lähestymistapojen parantamiseen yritystoiminnan taloudellisen ja sosiaalisen osan kehittämiseen, alkaa kulkea samojen kanavien kautta. Siksi jokainen työntekijä tietää, kenen puoleen ottaa yhteyttä yrityksessä välittääkseen tämän tai tuon idean johdolle.
Toinen mahdollinen kriteeri on koordinointi- ja keskustelujen tiheyden ja keston vähentyminen. Yrityksen työntekijät tietävät hyvin, mitä yrityksessä voidaan tehdä, ja se on erittäin toivottavaa. Mitä tämä tarkoittaa henkilöstöhallinnon tehokkuudessa?
Paljon. Ensinnäkin se, että työntekijät alkavat käyttää vähemmän työaikaa niihin viestintämenettelyihin, jotka eivät liity suoraan heidän työtoimintaan - kuten projektien koordinointiin ja keskusteluun. Yrityskulttuuri helpottaa useimmissa tapauksissa uusien tulokkaiden integroitumista yrityksen tiimiin. Heidän ei tarvitse selittää, miksi näitä ohjeita tulisi noudattaa tällä tavalla eikä muulla tavoin: he vain tekevät kaiken näin, yritys on hyväksynyt sen.
Yrityskulttuurin avulla voit nopeuttaa uusien lähestymistapojen käytännön toteutusta johtamisessa. Esimerkiksi, jos yritysjohtajat päättivät, että tieteellinen henkilöstöjohtamisen käsite tulisi ottaa käyttöön mahdollisimman pian, niin vakiintuneet yrityskulttuurikanavat edistävät asiaankuuluvien innovaatioiden nopeaa mukauttamista yrityksen työntekijöiden keskuudessa.
Lupaavat käsitteet
Joten tutkimme, mitkä henkilöstöjohtamisen lähestymistavat ovat nykyään suosittuja. Jotkut niistä on otettu johdon käytäntöön jo jonkin aikaa, mutta silti ne ovat edelleen merkityksellisiä. Henkilöstöjohtamiskonseptien jatkokehitys sekä Venäjällä että muualla maailmassa on tietysti erittäin aktiivista. Tämä prosessi voi sisältää nykyisten lähestymistapojen nykyaikaistamisen sekä täysin uusien periaatteiden kehittämisen yrityksen johdon organisoinnille.
Nykyaikaiset tutkijat tunnistavat suuren määrän tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa kyseisten käsitteiden jatkokehitykseen. Ensinnäkin tämä on käytännössä yrittäjyysstrategioiden rakentaminen, joka muodostetaan lähitulevaisuudessa. Tosiasia on, että monien kehittyneiden maiden taloudet ovat kehittyneet vaikeaseen tilanteeseen. Japanissa reaalinen BKT ei ole kasvanut lähes 20 vuotta. Ja siksi tehokkaat ja siksi suositut henkilöstönhallintamenetelmät 70-luvulla vaativat todennäköisesti jonkin verran mukautumista nykyaikaisten yritysten tarpeisiin.
Yrityksen johtamisjärjestelmä tulisi rakentaa paitsi ottaen huomioon paikallisen tuotannon erityispiirteet, myös suhteessa ulkoisiin taloudellisiin tekijöihin.Henkilöstöjohtamiskonseptin tavoitteet tulisi muodostaa paitsi yksittäisen yrityksen kannattavuusindikaattoreiden perusteella myös ottaen huomioon koko työmarkkinoiden tilanne, tilanne muissa, mahdollisesti kilpailevissa organisaatioissa. Mikä tulee olemaan henkilöstöjohtamisen teoria lähitulevaisuudessa, riippuu suuresti makrotaloudellisesta tekijästä.
Uusien henkilöstökonseptien merkitys Venäjälle
Venäjän taloutta pidetään perinteisesti siirtymäkautena. Tietenkin, nyt muutama asiantuntija antaa nyt muutamia ominaisuuksia Venäjän talousjärjestelmälle: kapitalistisessa rakentamisessa on saavutettu merkittäviä menestyksiä maassamme. Mutta Venäjän talouden nykyisessä kehitysvaiheessa havaitut kriisisuuntaukset johtuvat suurelta osin asiantuntijoiden mukaan riittämättömästi toteutetusta potentiaalista henkilöstöjohtamisessa, joka toteutetaan venäläisissä yrityksissä.
Yhtäältä Venäjän federaatiossa toimivien yritysten johtajilla on täydet mahdollisuudet käyttää nykyaikaisimpia ulkomaisia tietopohjia ja kokemusta. Venäläiset asiantuntijat voivat saada samanlaisen resurssin sekä koulutusprosessissa erilaisissa koulutusohjelmissa että kansainvälisessä viestinnässä ulkomaisten kollegoiden kanssa.
Toisaalta Venäjän federaatiossa tapahtuvien liiketoimintaprosessien erityispiirteille on tunnusomaista joukko piirteitä, joissa ei aina voida ottaa huomioon henkilöstöjohtamisen käsitteitä, jotka hyväksytään esimerkiksi Japanissa tai Yhdysvalloissa. On huomionarvoista, että monet venäläiset johtajat, jotka ovat kommunikoineet ulkomaisten kumppaneiden kanssa, jakavat kokemuksensa johtamisongelmien ratkaisemisesta ja saavat korkeimman arvosanan kollegoiltaan.
Näin ollen Venäjän federaation ja länsimaiden välinen henkilöstöjohtamista koskeva kokemusten vaihto ei voi olla vain yksipuolista ja tapahtua niille valtioille, joilla on pidempi kapitalistisen rakentamisen historia. Poliittisen areenan ajankohtaiset tapahtumat voivat tietysti vaikeuttaa huomattavasti Venäjän ja länsivaltioiden välisen viestinnän tulevaisuudennäkymiä liiketoiminta-alueella. Mutta jopa tässä tapauksessa Venäjän federaation yrittäjät ja ylimmät johtajat voivat hyvinkin kehittyä kilpailukykyisiksi, asiaankuuluviksi ja mukautetuiksi riittävästi Venäjän federaation talouden erityispiirteisiin. Kysymys on niiden käytännössä. Tärkein asia, kuten analyytikot uskovat, on se, että venäläiset johtajat ovat valmiita toteuttamaan johdonmukaisesti asiaankuuluvia konsepteja ottaen huomioon, kuten edellä todettiin, yksittäiselle yritykselle ominaisten tekijöiden lisäksi myös kansallisilla markkinoilla ja kansainvälisessä liiketoiminnassa tapahtuvien prosessien aiheuttamat suuntaukset. .
