Venäjän työlaissa on sellainen luokka kuin työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen olennaiset ehdot. Ne olisi vahvistettava sopimuksessa ja sopimuspuolten olisi pantava ne täytäntöön tiukasti. Skenaariot ovat kuitenkin mahdollisia, joissa niitä mukautetaan. Mitkä ovat sopimuksen olennaisten ehtojen tyypit? Mitkä ovat oikeudellisten muutosten skenaariot sopimusten asiaa koskeviin määräyksiin?
Sopimuksen olennaisten ehtojen määrittäminen
Venäjän työlainsäädännössä, ainakin kun kyse on liittovaltion tason säädöksistä, termiä "työsopimuksen olennaiset ehdot" ei esiinny. Samanaikaisesti se on yleistä viestinnässä lakimiesten, henkilöstöasiantuntijoiden ja ammattijärjestöjen välillä. Myös työntekijät, jotka ovat kiinnostuneita heidän oikeuksistaan, vetoavat usein tähän termiin kommunikoidessaan työnantajan kanssa.
Työsopimuksen olennaiset ehdot ovat epävirallinen käsite, mutta käytännössä merkittävät vastaavan oikeussuhteen ryhmän kannalta. Nykyaikaiset lakimiehet uskovat heidän luettelonsa olevan Venäjän federaation työlain 57 §: ssä. Siten sopimuksen olennaisten ehtojen käsite yksilöidään työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen "pakollisilla" lausekkeilla - jos tarkastellaan työlaissa käytettävää kieltä. Tutkimme heidän luetteloaan yksityiskohtaisemmin.
Luettelo olennaisista ehdoista
Joten työsopimuksen olennaiset ehdot, joiden mukaan lakimiehet ymmärtävät sopimuksen ”pakolliset” lausekkeet, esitetään Venäjän federaation työlaissa seuraavassa kokonaisuudessaan.
Tämä on työntekijän työpaikka. Jos työntekijä tulee työskentelemään toisessa paikkakunnassa sijaitsevan yrityksen sivuliikkeessä tai edustustossa, ilmoitetaan vastaavan kohteen koordinaatit.
Tämä on ihmisen työtehtävä. Toisin sanoen tässä kappaleessa suoritetun työn ydin on kiinteä suhteessa yrityksen henkilöstöön, ammattiin tai erikoistumiseen. Työsopimuksessa vahvistetun tehtävän nimen on oltava pätevyyskäsikirjojen tai ammatillisten standardien standardien mukainen - jos oletetaan, että sitä pitävän työntekijän pitäisi saada tiettyjä etuja.
Tämä on alkamispäivä. Jos työntekijä allekirjoittaa määräaikaisen sopimuksen, niin myös hänen voimassaoloajansa on vahvistettu, samoin kuin tekijät, jotka määrittävät tämän tyyppisen sopimuksen. On tärkeää, että määräaikaisen sopimuksen tekemisen olosuhteet ovat liittovaltion lain mukaiset.
Nämä ovat palkkausehdot. Ne voidaan kiinnittää tariffi palkka, erilaiset korvaukset tai esimerkiksi kannustinsiirrot ja lisämaksut.
Tämä on työntekijän työ- ja lepoajan tila - mikäli oikeussuhteiden merkitykset tietyn asiantuntijan kanssa eivät ole samat kuin yrityksen yleiset säännöt, jotka ovat kaikkien työntekijöiden oletusarvoja.
Nämä ovat takuita ja korvauksia haitallisissa työoloissa työskennellessä. Ellei tietysti tämä tarkoita tiettyä kantaa. On myös tarpeen sisällyttää sopimusehtoihin näiden ehtojen erityispiirteet.
Nämä ovat muotoiluja, jotka määrittävät tehdyn työn luonteen. Se voi olla esimerkiksi matkustaminen - ja tarvittaessa työsopimukseen olisi sisällytettävä asiaa koskevat määräykset.
Nämä ovat tietylle työpaikalle ominaiset työolot.
Työsopimuksen olennaiset ehdot ovat myös säännökset, joiden mukaisesti työntekijän sosiaaliturvasäännöt vahvistetaan liittovaltion lain vaatimusten mukaisesti.
Säätelevissä säädöksissä työsuhteet olosuhteet voidaan kirjata, mikä viittaa muiden sanamuotojen sisällyttämiseen sopimuksiin.
Puuttuvien tietojen syöttäminen sopimukseen
Voi hyvinkin käydä ilmi, että henkilöstöasiantuntija unohtaa sisällyttää tietyt työsopimuksen olennaiset ehdot sopimukseen. Katsotaanko tässä tapauksessa työntekijän ja työnantajan välinen sopimus pätemättömäksi? Ei, päinvastoin.
Jos jostain syystä sopimuslomake ei sisällä olennaisia ehtoja, sopimusta on täydennettävä puuttuvilla määräyksillä. Ne voidaan vahvistaa työsopimuksen liitteenä tai työntekijän ja työnantajan välisessä erillisessä sopimuksessa, josta tulee sitten erottamaton osa sopimusta.
Lisäehdot
Tutkittuaan, mitkä ovat työsopimuksen olennaiset olennaiset ehdot, voimme harkita näkökohtaa, joka heijastaa mahdollisuutta sisällyttää sopimukseen lisämääräyksiä, joita ei ole suoraan säädetty Venäjän federaation työlaissa, mutta joita harjoitetaan säännöllisesti monilla yrityssektoreilla.
Tärkein vaatimus tällaisille ehdoille on, että niiden ei pitäisi heikentää työntekijän asemaa, jos verrataan niitä liittovaltion lainsäädännön, työehtosopimuksen ja organisaation hyväksymien paikallisten lakien vaatimuksiin. Mitä kyseisiä formulaatioita voidaan sisällyttää sopimukseen? Ne liittyvät seuraaviin oikeussuhteiden näkökohtiin:
- tietyn työpaikan selventäminen;
- työntekijän testi;
- valtion, virka- tai liikesalaisuuden paljastamatta jättäminen;
- työntekijän velvollisuudet työskennellä yrityksessä tietyn ajan koulutuksen jälkeen, jonka työnantaja maksaa;
- työntekijöiden lisävakuutukset;
- työntekijän ja hänen perheensä sosiaalisen aseman parantaminen;
- työntekijän ja työnantajan oikeuksien ja velvollisuuksien selventäminen suhteessa lakiin;
- työntekijän yksityinen eläketurva.
Työsopimusta voidaan myös täydentää (työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella) säännöksillä, jotka heijastavat työehtosopimuksen sanamuodosta johtuvia osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia.
Aineellisten olosuhteiden merkitys
Mitkä ovat työnantajan ja työntekijän välisen sopimuksen tekemisen välttämättömät ehdot käytännössä? Ensinnäkin se on työntekijän oikeudellinen suoja. Kaikkien sopimuksessa vahvistettujen sopimuspuolten on suoritettava pakollinen toteutus. Sopimuksen sisältö ja keskeiset sopimusehdot viittaavat siihen, että työnantajalla ei ole oikeutta vaatia työntekijää suorittamaan tehtäviä, jotka eivät sisälly sopimukseen. Nämä ovat Venäjän federaation työlain 60. artiklan määräykset.
Mutta joissain tapauksissa liiketoiminnan tilanne saattaa vaatia työnantajaa tekemään aloitteen työntekijöiden kanssa tehtyjen sopimusten säännösten mukauttamiseksi. Tarkastellaan tätä näkökohtaa yksityiskohtaisemmin. Kuinka muutos työsopimuksen olennaisissa olosuhteissa tapahtuu?
Aineellinen säätö
Venäjän federaation työlain 72 §: n mukaan sopimuksen ehtoja voidaan muuttaa vain, jos molemmat oikeussuhteen osapuolet sopivat tästä kirjallisesti. Tähän sääntöyn voi kuitenkin liittyä useita poikkeuksia. Esimerkiksi Venäjän federaation työlaissa on säännöksiä, joissa työntekijöiden väliaikaiset siirrot ovat sallittuja ilman hänen suostumustaan, samoin kuin säännöstön joidenkin lausekkeiden tarjoamia mahdollisuuksia, joiden nojalla työnantaja voi silti muuttaa työsopimuksen ehtoja ilman sopimusta työntekijän kanssa.
Muutos teknisissä olosuhteissa
Venäjän federaation työlainsäädännön 73. artiklassa sanotaan, että työnantajalla on oikeus aloittaa sopimuksen määräysten mukauttaminen asiantuntijan kanssa, jos yrityksen työolot - organisatoriset, tekniset - ovat muuttuneet niin paljon, että yrityksen velvollisuuksien täyttäminen on vaikeaa. Mutta samalla työntekijän työtehtävää ei pitäisi muuttaa. Lisäksi yrityksen on todistettava, että työoloissa tapahtuu muutoksia objektiivisesti.
Se voi olla esimerkiksi teknologisten prosessien siirtäminen muihin standardeihin, tuotannon uudelleen organisointi, työolojen optimointi sertifioinnin perusteella, laitteiden nykyaikaistaminen.
oikeustiede
Olennainen ehto sopimuksesta on, kuten edellä huomautimme, säännökset yrityksen haitallisesta ympäristöstä.
Venäjän federaation oikeuskäytännössä on tapauksia, joissa tämän kohdan mukauttaminen tunnustettiin lailliseksi, koska se tapahtui työympäristön parantamisen ja työntekijöiden helpottaman työtehtävien suorittamisen vuoksi. Työnantaja jätti sopimuksista sopimukset, jotka koskivat haitallisissa olosuhteissa suorittamaa työtä teknologisen prosessin objektiivisen nykyaikaistamisen vuoksi, ja tuomioistuin puolusti sitä.
Tarkastellaan muita skenaarioita, joiden puitteissa työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen on mahdollista.
käännös
Yksi yleisimmistä oikeudellisten suhteiden tyyppisistä toimista, joihin sisältyy sopimusten mukauttaminen, on työntekijän siirtäminen toiseen työhön. Se on mahdollista vain, jos palkattu asiantuntija on antanut kirjallisen suostumuksen tähän. Venäjän federaation työlainsäädännön 72 artiklan mukaisesti siirrot ovat kolmea tyyppiä: sisäiset, siirrot, joissa työntekijä siirtyy toiseen sijaintiin, samoin kuin työntekijän siirtäminen toiseen yritykseen. Totta, kolmas skenaario edellyttää myös menettelyä irtisanomiseksi edellisestä työpaikasta, joka täyttää lainsäädännölliset perusteet.
Siirto ilman työntekijän suostumusta
On olemassa vaihtoehto, jossa työntekijän suostumusta siirtoon ei tarvita. Esimerkiksi, jos se on väliaikainen, kuukauden kuluessa. Samanaikaisesti palkkatason ei tulisi olla huonompi kuin nykyisessä asiantuntija-asemassa. Myös väliaikainen siirto on mahdollista vain organisaation sisällä. Heti kun asianomaisen toiminnan aika loppuu, henkilön on palattava alkuperäiseen työpaikkaansa.
Muu työtehtävä
Toinen skenaario, joka käsittää sopimuksen olennaisten ehtojen muuttamisen, on toimeksianto, jonka kautta työnantaja pyytää asiantuntijaa suorittamaan työtä, jota sopimuksessa ei suoraan säädetä, mutta joka on yhteensopiva hänen nykyisen työtehtävänsä kanssa. Tämä oikeussuhteiden näkökohta voi sisältää ammattien yhdistämisen, palvelualueiden laajentamisen, väliaikaisesti poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamisen tai suoritetun työn määrän lisäämisen.
Venäjän federaation työlain 602 §: n mukaisesti työnantaja voi antaa asiantuntijan tehtäväksi muun työn, jos:
- työntekijä antaa kirjallisen suostumuksen suorittaa asiaankuuluvat työtehtävät asetetussa määräajassa edellyttäen, että työn sisältö ja laajuus on määritelty selkeästi;
- työnantaja takaa lisämaksun lisävelvoitteiden täyttämisestä tehtävien monimutkaisuuden ja määrän mukaisesti.
Voidaan huomata, että Venäjän federaation työlaki antaa kaikille työsuhteen osapuolille oikeuden kieltäytyä sopimasta lisätyöstä 3 päivää ennen sen alkamista - kirjallisesti.
siirtymä
Toinen vaihtoehto, jossa työntekijän suostumusta sopimusehtojen muuttamiseen ei vaadita, on luovutus. Jotkut lakimiehet eivät pidä sitä esimerkkinä sopimuksen olennaisten määräysten mukauttamisesta, mutta on toinen näkökulma.Siirtymisessä oletetaan, että työtehtävä ei muutu, mutta siihen voi liittyä se, että työntekijä suorittaa tehtävänsä uudessa työpaikassa, toisessa yrityksen divisioonassa tai muilla laitteilla.
Ilmoitus työolojen muutoksista
Työnantajan, joka aikoo muuttaa työoloja laillisesti, tulisi ilmoittaa siitä työntekijöille 2 kuukautta ennen ehdotettuja innovaatioita. IP: lle on annettu jonkin verran helpotusta - 306. artikkeli Venäjän federaation työlain mukaan yrittäjät voivat varoittaa työntekijöitä sopimusmuutoksista 14 päivän ajan. Uskonnolliset järjestöt voivat lähettää työntekijöille nämä ilmoitukset 7 päivää ennen innovaatioita.
Työntekijöillä on oikeus kieltäytyä jatkamasta työtä, jos sopimuksen määräyksiä muutetaan. Tässä tapauksessa yrityksen on tarjottava asiantuntijoille erilainen työpaikka, joka liittyy heidän pätevyyttään. Samanaikaisesti uudessa tehtävässä voidaan olettaa alhaisempi palkka kuin nykyisessä. Jos henkilö suostuu, työntekijän siirto toteutetaan, jos ei, työsopimus Venäjän federaation työlain 77. artikkeli, lopetetaan.
Työajan muutos
On myös yksi huomionarvoinen skenaario, joka sisältää olennaisten työolojen muutoksen, joka liittyy työajan optimointiin. Sopimuksen asiaankuuluvien määräysten oikaisu on mahdollista esimerkiksi, jos työnantajan on estettävä työntekijöiden joukko irtisanominen. Toisin sanoen yrityksellä on oikeus ottaa huomioon ammattiliiton asema ottaa osa-aikatyössä käyttöön työtapa.
Samanaikaisesti työvoiman palkka tulee suhteelliseksi 6 kuukauden kuluessa. Työnantaja voi tehdä tällaisen aloitteen yksipuolisesti, se ei vaadi työntekijöiden koordinointia. Mutta jos he kieltäytyvät täyttämästä työtehtäviään uusilla ehdoilla, yritys voi kuitenkin lakkauttaa oikeussuhteen heidän kanssaan, ei kuitenkaan Venäjän federaation työlain 77 pykälän, vaan 81 artiklan nojalla, toisin sanoen irtisanoa sopimuksen henkilöstön vähentämisen ehdolla. Tähän skenaarioon sisältyy korvauksen maksaminen työntekijöille lain edellyttämällä tavalla.
