Većini tvrtki je potrebno kontinuirano poboljšavati. pristupi upravljanju osoblje. Profitabilnost i financijska stabilnost poduzeća u velikoj mjeri ovise o tome koliko će biti odgovarajući smjer upravljanja. Trenutno su otvorene razne mogućnosti za top menadžere Rusije i razvijenih zemalja u pogledu definicija kompetentnih pristupa upravljanju osobljem. Koje su najprikladnije za proizvodne tvrtke? Koje su univerzalnije, a koje manje?
Teorija Z
Ako razmotrimo najpopularnije moderne koncepte upravljanja osobljem, tada možemo obratiti pažnju na takozvanu "teoriju Z". Razvio ga je istraživač sa Kalifornijskog sveučilišta V. Ouchi. Ovaj se koncept upravljanja osobljem temelji na interpretaciji japanskog iskustva u upravljanju poduzećima.
Mnogi stručnjaci pripisuju odgovarajući interes činjenici da je u Japanu ostvaren nevjerojatan gospodarski uspjeh u drugoj polovici 20. stoljeća. Država koja nema značajna sredstva mogla bi postati jedna od lokomotiva svjetskog ekonomskog sustava. Stoga su menadžeri čak i najrazvijenijih zemalja sugerirali da bi u mnogim aspektima odgovarajući uspjeh Japana mogao biti posljedica primjene učinkovitih načela upravljanja osobljem.
Istodobno, postoji stajalište da su oni modeli koji su korišteni u Zemlji izlazećeg sunca uglavnom zaslužni za povijesne tradicije ove države. Konkretni koncept upravljanja osobljem koji se razmatra, teorija Z, temelji se na sustavu zapošljavanja tijekom života koji se prakticira u Japanu i nije baš popularan na Zapadu. Zaposlenik, koji, primjerice, dođe u neko poduzeće, odmah nakon diplome, postupno stječe potrebna stručna znanja, nakon čega više ne treba prebaciti na drugog poslodavca. Jedan od glavnih kriterija za izračunavanje plaće zaposlenika je njegovo iskustvo.
Specifičnost koncepta upravljanja osobljem temeljenog na Z teoriji je da se oko zaposlenika tvrtke stvara posebno društveno okruženje: bavi se njegovim "odgojem", potiče ga na svladavanje novih znanja, a osobi također pruža stabilnu plaću. U zamjenu, poduzeće će od osobe očekivati punu odanost, predanost, kvalitetan i savjestan rad.
Takav koncept sustava upravljanja osobljem ima važnu prednost: ako tvrtka uspije stvoriti sličnu atmosferu u kojoj će svaki zaposlenik marljivo ispunjavati svoje zadatke, tada nema potrebe za kontrolom i strogim reguliranjem poslovnih procesa. Zauzvrat, zaposlenik će imati opipljiv prostor za slobodu djelovanja. Moći će optimizirati svoj rad na najbolji način - kako bi postigao najistaknutije pokazatelje proizvodnje.
Koncept ljudskog kapitala
Razmotrite ostale uočljive HR koncepte. Među njima je i teorija o ljudskom kapitalu. Predlaže da tvrtka treba „uložiti“ u zaposlenika kako bi naknadno nadoknadio relevantne troškove. Takva se ulaganja mogu iskazati i u podizanju razine njegove plaće i u osiguravanju da osoba stekne nova znanja i vještine - na primjer, tijekom skupih programa obuke.U ugovoru između poslodavca i zaposlenika mogu se propisati određeni uvjeti „povrata ulaganja“ - u obliku rudarstva ili drugih obveza.
Međutim, ovaj koncept upravljanja osobljem u organizaciji, kako se pokazalo, ne mora uvijek biti primjenjiv. Činjenica je da je teško zamisliti mnoge pozicije u poduzeću u obliku "investicijskog projekta" i na taj način izračunati potrebna "ulaganja". Kao i propisivanje u ugovoru uvjete za "povrat" kapitala na temelju jasnih, transparentnih kriterija za zaposlenika.
Naravno, postoje postovi u vezi s kojima se na najučinkovitiji način može primijeniti sličan pristup. To mogu biti zaposlenici proizvodnih linija koji primaju plaće uglavnom u obliku komada. Zauzvrat, zaposlenici na radnim mjestima na kojima se plaća plaća, u nekim slučajevima s poteškoćama mogu dobiti objektivnu procjenu njihove produktivnosti rada u okviru koncepta koji se razmatra. Stoga je teorija o ljudskom kapitalu najprikladnija za industrijska poduzeća. Za „uredske“ specijalizacije drugi pojmovi mogu biti optimalniji.
Modeli sustava
Pojmovi upravljanja osobljem, koji se temelje na tzv. Sistemskim modelima, vrlo su česti. Postoji nekoliko zapaženih sorti.
Dakle, „četverodimenzionalni model“ Beer and Spector, istraživači s Harvard Business School, popularan je. Glavna ideja ovdje je pokrenuti poseban mehanizam komunikacije između rukovoditelja i podređenih. Njegove glavne komponente: orijentacija radne snage, organizacija rada, kao i sustav naknade plaća.
Na temelju sistemskih pristupa formira se teorija organizacijskog razvoja. Njegova specifičnost u razmatranju zaposlenika kao subjekta sustava. Značajka ovog koncepta upravljanja osobljem je organizacija kontinuiranog rada u vezi s poboljšanjem upravljanja organizacijom u cjelini, a ne s fokusom na optimizaciju aktivnosti u određenim odjelima tvrtke. Rad u tom smjeru trebaju provoditi upravljačke strukture poduzeća kontinuirano s identificiranjem problematičnih područja i prilagođavanjem procesa u relevantnim područjima.
Suvremeni koncepti upravljanja ljudskim resursima uključuju pristup poput empirizma sustava. Temelji se na proučavanju iskustva najuspješnijih organizacija u određenom poslovnom segmentu.
Upravljanje ljudskim resursima i poslovna strategija
Istraživači Gelbraith i Natanson razvili su teoriju prema kojoj se koncepti, principi i metode upravljanja osobljem u modernim poduzećima trebaju provoditi u kombinaciji s pristupima koji su izravno povezani s izgradnjom poslovne strategije. Menadžment tvrtke trebao bi provoditi 4 osnovna područja djelovanja koja su vezana za rad s osobljem - odabir, procjena, naknada, kao i razvoj u korelaciji s poduzetničkim pristupima upravljanja, koji određuju prioritete tvrtke u pogledu poslovnih aktivnosti.
Koncept ljudskih resursa
Razmatrajući osnovne koncepte upravljanja osobljem, bit će korisno istražiti specifičnosti jednog od najčešćih pristupa upravljanju. To je koncept ljudskih resursa. Neki istraživači to klasificiraju kao sistemski. Glavna ideja ovog koncepta je upotreba radne snage kao integriranog resursa koji nam omogućava rješavanje širokog spektra proizvodnih problema i može zamijeniti mnoge druge izvore - na primjer, financijske.
Istraživači povezuju pojavu ovog koncepta (strategije) upravljanja osobljem s rastom konkurencije između poduzeća u većini poslovnih područja. Tvrtke koje imaju isti broj stručnjaka na istim pozicijama i sa sličnim troškovima naknade rada mogu pokazati različite rezultate u smislu ekonomske profitabilnosti samo zatoda se u jednoj organizaciji upravljanje „ljudskim resursima“ provodi efikasnije.
Ključna načela dotičnog koncepta upravljanja osobljem su sljedeća:
- prepoznavanje i korištenje ne samo očiglednih, već i ne očiglednih potencijalnih sposobnosti, kompetencija i vještina zaposlenika;
- kontinuirano poboljšanje učinkovitosti upravljanja;
- modeliranje proizvodnih procesa usmjerenih na poboljšanje učinkovitosti rada;
- analiza opravdanosti troškova poduzeća za naknadu rada;
Teorija o ljudskim resursima neprestano se poboljšava i nadopunjuje praktičnim iskustvom različitih poduzeća. Suštinu dotičnog koncepta upravljanja osobljem moderni istraživači najčešće shvaćaju kao vođenje poslova usmjerenih na utvrđivanje ekonomske izvedivosti financiranja određenih poslovnih procesa na temelju potencijala (znanja, vještina, kompetencija) angažiranih zaposlenika koji obavljaju svoje zadatke u osoblje tvrtke.
Koncept koji se razmatra pretpostavlja da svaki zaposlenik ima određenu vrijednost za tvrtku. U pravilu se izračunava prihodom koji nastaje njegovim sudjelovanjem. U tom smislu, istraživački koncept istraživači često ocjenjuju kao univerzalniji od teorije ljudskog kapitala.
Osobni aspekt rada s osobljem
Dakle, ispitali smo osnovne koncepte upravljanja osobljem. Također će biti korisno proučiti niz pristupa koje provode ruski menadžeri bez povezanosti s određenom teorijom, a koji imaju za cilj poboljšanje učinkovitosti zaposlenika u poduzeću.
Među najčešćim - pružanje osobne komunikacije s osobljem. Njihova suština leži u proučavanju potreba i interesa zaposlenika tvrtke, što može biti posljedica kako socijalnih čimbenika, tako i psiholoških karakteristika određenog zaposlenika. Koristeći osobni pristup, menadžer, bez obzira na to koji primjenjuje koncepte i metode upravljanja osobljem, moći će prije svega otkriti koja je motivacija zaposlenika za rješavanje proizvodnih problema, zbog kojih faktora osoba može biti spremna na intenzivnija radna ulaganja u korist poduzeća ,
Istražujući ponašanje zaposlenika, zbog njegovih osobnih karakteristika, rukovoditelj će biti u mogućnosti pravilno formulirati zadatke za određenog stručnjaka, kao i identificirati ne očigledne, a istovremeno i vrlo korisne kompetencije zaposlenika.
Organizacijski kontekst za ljudske resurse
Pored osobnog pristupa, čelnici tvrtke, prema istraživačima, trebali bi uzeti u obzir i organizacijski kontekst upravljanja osobljem. U ovom slučaju treba uzeti u obzir čimbenike koji se formiraju ne na razini individualnih psiholoških karakteristika zaposlenika, već na području socijalnih komunikacija uz sudjelovanje svih zaposlenika tvrtke.
Korporativna kultura organizacije može djelovati kao izvor formiranja relevantnih čimbenika. Pretpostavlja se da tvrtka ima stabilne norme ponašanja, načela odlučivanja, smjernice o vrijednosti koje u velikoj mjeri određuju koliko će učinkovito raditi zaposlenici tvrtke.
Organizacijski kontekst za rad s osobljem uključuje proučavanje brojnih ključnih korporativnih podsustava - regulatornih, infrastrukturnih i poslovnih. Njih bi prvenstveno trebao proučavati menadžment. Koncept upravljanja osobljem može se odabrati na temelju ukupnosti karakteristika pojedinih podsustava. Na primjer, ako se pokaže da trenutna razina tehnologije u poduzeću, objektivno, ne dopušta korištenje svih mogućnosti (vještina, znanja, kompetencija) zaposlenika,tada tvrtka može odgoditi provedbu koncepta "ljudskih resursa" sve dok se ne poboljša poboljšana infrastruktura.
Važnost korporativne kulture u upravljanju osobljem
Gore smo napomenuli da prevladavajuća korporativna kultura u tvrtki može biti od velike važnosti pri odabiru jednog ili drugog koncepta upravljanja osobljem. Razmotrimo ovaj aspekt detaljnije.
Pa što je korporativna kultura? To je, kao što smo gore definirali, skup pravila, normi, tradicija i vrijednosti usvojenih u organizaciji. Činjenicu njihovog odobrenja kao općenito prihvaćenog u nekim slučajevima prilično je teško utvrditi. Korporativna kultura, prema mnogim istraživačima, ne može se nametnuti kao politika. Treba ga oblikovati na prirodan način, sa gomilanjem mišljenja, pristupa, procjena povezanih s poslovnim procesima i pratećim društvenim komunikacijama u poduzeću.
Kriterij za formiranje korporativne kulture može biti činjenica da većina inicijativa koje se odnose na poboljšanje pristupa razvoju ekonomske i socijalne komponente aktivnosti poduzeća počinje prolaziti istim kanalima. Svaki zaposlenik, dakle, zna kome se obratiti u tvrtki kako bi ovu ili onu ideju prenio menadžmentu.
Drugi mogući kriterij je smanjenje učestalosti i trajanja postupaka koordinacije i rasprava. Zaposlenici tvrtke dobro su svjesni što se u tvrtki može učiniti, a to je krajnje nepoželjno. Što to znači u pogledu učinkovitosti upravljanja osobljem?
Puno. Prije svega, činjenica da zaposlenici počinju trošiti manje radnog vremena na one komunikacijske postupke koji nisu izravno povezani sa njihovim radnim aktivnostima - poput koordinacije i rasprave o projektima. Korporativna kultura u većini slučajeva olakšava integraciju pridošlica u tim poduzeća. Ne moraju objašnjavati zašto se te upute trebaju slijediti na ovaj način, a ne na neki drugi način: oni jednostavno rade sve na taj način, tvrtka ga je usvojila.
Korporativna kultura omogućuje vam ubrzavanje praktične primjene novih pristupa u upravljanju. Na primjer, ako su čelnici poduzeća odlučili da se znanstveni koncept upravljanja osobljem što prije primijeni u praksu, tada uspostavljeni kanali korporativne kulture doprinose brzom prilagođavanju relevantnih inovacija među zaposlenicima tvrtke.
Obećavajući koncepti
Dakle, ispitali smo koji su pristupi u upravljanju osobljem danas popularni. Neki od njih uvedeni su u praksu upravljanja već duže vrijeme, ali ipak ostaju relevantni. Naravno, daljnji razvoj koncepata upravljanja osobljem i u Rusiji i u svijetu vrlo je aktivan. Ovaj postupak može uključivati modernizaciju postojećih pristupa, kao i razvoj potpuno novih principa za organizaciju upravljanja u tvrtki.
Moderni istraživači identificiraju veliki broj čimbenika koji mogu utjecati na daljnji razvoj predmetnih koncepata. Prije svega, to je praksa izgradnje poduzetničkih strategija koje će se formirati u bliskoj budućnosti. Činjenica je da su gospodarstva mnogih razvijenih zemalja razvila tešku situaciju. U Japanu realni BDP ne raste gotovo 20 godina. Stoga će učinkovite i stoga postale popularne metode upravljanja osobljem 70-ih vjerojatno zahtijevati određeno prilagođavanje potrebama suvremenog poslovanja.
Sustav upravljanja u poduzeću trebao bi se graditi ne samo uzimajući u obzir specifičnosti lokalne proizvodnje, već i u korelaciji s vanjskim ekonomskim čimbenicima.Ciljevi koncepta upravljanja osobljem trebali bi se formirati ne samo na temelju pokazatelja profitabilnosti pojedinog poduzeća, već i uzimajući u obzir stanje na tržištu rada u cjelini, situaciju u drugim, možda i konkurentnim organizacijama. Koja će teorija upravljanja osobljem biti u bliskoj budućnosti ovisi o makroekonomskom faktoru.
Značaj novih HR koncepata za Rusiju
Rusko gospodarstvo tradicionalno se smatra tranzicijskim. Naravno, sada nekoliko karakteristika daje nekolicina stručnjaka u vezi s ruskim ekonomskim sustavom: u našoj zemlji postignuti su značajni uspjesi u pogledu kapitalističke izgradnje. Ali krizni trendovi primijećeni u sadašnjoj fazi razvoja ruske ekonomije u velikoj su mjeri posljedica, kažu stručnjaci, nedovoljno realiziranog potencijala u upravljanju osobljem, koje se provodi u ruskim poduzećima.
S jedne strane, top menadžeri tvrtki koje posluju u Ruskoj Federaciji imaju potpuni pristup najmodernijim inostranim bazama znanja i iskustvu. Ruski stručnjaci mogu dobiti sličan resurs kako u procesu obuke za različite obrazovne programe, tako i tijekom međunarodne komunikacije sa stranim kolegama.
S druge strane, specifičnosti poslovnih procesa koji se odvijaju u Ruskoj Federaciji karakterizira niz značajki koje ne moraju uvijek uzeti u obzir koncepte upravljanja osobljem, koji su, na primjer, prihvaćeni u Japanu ili SAD-u. Znakovito je da mnogi ruski menadžeri, komunicirajući sa stranim partnerima, dijele svoje iskustvo u rješavanju problema iz oblasti menadžmenta i dobivaju najvišu ocjenu od kolega.
Dakle, razmjena iskustava u pogledu upravljanja osobljem između Ruske Federacije i zapadnih zemalja ne može biti samo jednostrana i nastavlja se na strani država koje imaju dužu povijest kapitalističke izgradnje. Naravno, trenutni događaji u političkoj areni mogu značajno komplicirati buduće izglede komunikacije Rusije i zapadnih država u poslovnoj sferi. Ali čak i u ovom slučaju, poduzetnici i top menadžeri iz Ruske Federacije mogu razvijati konkurentne, relevantne i primjereno prilagođene specifičnostima ekonomije koncepata Ruske Federacije. Pitanje je u praksi njihove uporabe. Glavna stvar, prema analitičarima, jest da su ruski menadžeri spremni dosljedno provoditi relevantne koncepte, uzimajući u obzir, kao što smo gore napomenuli, ne samo čimbenike specifične za pojedino poduzeće, već i trendove uzrokovane procesima na nacionalnom tržištu i u međunarodnom poslovanju ,
