Nažalost, nisu svi u stanju jasno slijediti upute i pridržavati se radne discipline. Zbog toga se događaju proboji. Zaposlenika kažnjava uprava. Ali ne samo obični radnici, već i uprava ponekad ne zamišlja koje vrste disciplinskog postupka postoje, kako ih pravilno primijeniti. Ova je stvar, usput, vrlo komplicirana, puna je svakakvih nijansi. Zainteresirani? Razmislimo tako da ne upadnemo u nered, da ne patimo nevino, da tako kažemo.
Što mogu kazniti?
Nespecijalisti moraju znati da ne samo da uprava ima prava. Zaposlenik ih u potpunosti posjeduje. Da, ne proučava se cijeli Zakon o radu, a upravo tamo se utvrđuju vrste disciplinskih sankcija. To nisu izumi rukovodstva, već zakonski propisane mjere. Koriste se u strogo definiranim slučajevima. Sve je to sadržano u članku 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, piše da je moguće kazniti zaposlenika ako ne ispunjava svoje dužnosti. Ali ne samo to. Primjenjuju se neke disciplinske mjere ako osoba nije učinila ništa, odnosno bila je neaktivna, a te radnje dovele su do ozbiljnih posljedica.
Stoga, objasnimo, ako odlučite biti kažnjeni, zapitajte kako ste povrijedili produkciju. Neka uprava odgovori pismeno. I onda često vjerujemo da zaposlenik nema prava, može biti kažnjen kako želite. Međutim, to uopće nije istina. Vrste disciplinskih mjera nisu samo strogo definirane u zakonu. Ispitano je i kada se i koja upotrebljava. Nadalje, postoji postupak bez kojeg kazna može (sud) priznati neovlaštenu.
Hipotetski, uprava će u ovom slučaju biti obvezna nadoknaditi štetu kažnjenom. U praksi se to rijetko događa. Ljudi idu na sud samo s nezakonitim otkazom. Da, i to se ne događa tako često. Uprava pokušava udovoljiti svim suptilnostima i nijansama zakona kako ne bi isplatila naknadu nasilniku. I nitko ne želi ići na sud. Da zaključim: možete kazniti radnika kada je prekršio radnu disciplinu. Koncept je prilično širok. Razmislimo dalje.
Vrste disciplinskih mjera
Otvaramo, kako ne bi nešto zbunili, Kodeks rada. Analizirat ćemo to pitanje na primjeru zakonodavstva Ruske Federacije. Ako trebate shvatiti kako se radnici kažnjavaju u drugim državama, tada treba slijediti našu shemu. Većina zemalja ima slično zakonodavstvo koje sadrži slične podatke. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se zaposlenik može primiti na znanje i ukor.
Najteža kazna je otkaz. To se odnosi na sve radnike. No za neke se kategorije radnika mogu predvidjeti druge vrste kazne. Oni su određeni saveznim ili lokalnim aktima. Usput, dokumenti u skladu s kojima se primjenjuju stegovne mjere, ovo je poseban razgovor, budući da su podijeljeni u dvije kategorije: saveznu i lokalnu. Potonje uključuje povelje ili propise o disciplini usvojeni u poduzeću.
Zaposlenik treba biti upoznat s tim dokumentima prilikom prijave na uslugu. Prekršitelji! Ne pokušavajte se sjetiti koje ste papire potpisali, samo tražite da vam pokažu dokaze da znate njihov sadržaj. Naime - njegov potpis na dokumentu.To je pokazatelj da ste upoznati s pravilima usvojenim u ovoj organizaciji. Ako se to ne pokaže, onda se hrabro raspravljajte s upravom. Naročito ako pokušaju utjecati na vas mjerama koje nisu predviđene Kodeksom rada. Inače će se, nažalost, teže obraniti. Federalni zakoni su obvezujući.
Zbog čega mogu pucati?
Naravno, izgubiti posao je najgora kazna. I ne samo zato što morate tražiti novo mjesto. U slučaju otkaz "pod člankom" učiniti osobu primjerenom evidencija o zaposlenju. I to za život. Zatim pokušajte objasniti drugdje da niste krivi! Razlozi koji uključuju izricanje disciplinske kazne u obliku otkaza također su detaljno opisani u zakonodavstvu. Tu se podrazumijeva istjecanje, ali ne jedno, nego nekoliko. U isto vrijeme, ne možete odmah otpustiti zaposlenika.
Prvo ga trebate "educirati". Naime, primijeniti drugu mjeru propisanu zakonom. Baš tako, bez ukora otpustiti osobu je vrlo teško. Drugi razlog strogog kažnjavanja može biti pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti. Može biti alkoholna, toksična ili opojna. Nije važno. Svaka opijenost je kršenje discipline. Mogu otpustiti nekoga tko otkriva tajne. To se odnosi samo na one ljude koji su upozoreni prilikom zapošljavanja na sličnu nijansu. Ta "štetna" tajna može biti državna ili komercijalna ili službena.
U svakom slučaju, zaposlenika se upozorava da se podaci ne smiju otkrivati. Oni se još uvijek mogu otpustiti ako su drugi ljudi pretrpjeli krivnju službene osobe. Na primjer, dogodila se nesreća ili nesreća koja je rezultirala ozljedama, smrću, invalidnošću. Usput, otpuštaju se i zbog krađe ako se dokaže krivnja osobe. A ovo je posao agencija za provođenje zakona. Vođe, naravno, snose još veću odgovornost. Oni mogu napustiti poziciju "ispod članka" radi donošenja neovlaštenih odluka.
Postupak primjene disciplinskih sankcija
Ako već imate osjećaj vlastite bespomoćnosti, nastavite čitati. Nije tako obespravljen zaposlenik. Uostalom, čitav postupak izrađen je s posebnim dokumentima. O njima možete saznati ako pogledate postupak primjene disciplinskih sankcija. Detaljno je opisano u članku 193. Zakona o radu. Tamo je cijeli proces podijeljen u nekoliko faza. Prije svega, treba prijaviti činjenicu nesavjesnog postupanja. To se obično radi pismeno. Na primjer, osoba koja nema pravo samostalno kažnjavati piše memorandum upućen glavi. Najčešće je ovaj "prevarant" neposredni nadređeni počinitelj.
Nakon toga slijedi istraživanje svjedoka, odnosno prikupljaju se informacije o onome što se dogodilo anketom kolega i kolega. Prije potpisivanja naloga o izricanju stegovne sankcije, voditelj se upoznaje s materijalima slučaja. Oni uključuju objašnjenje počinitelja. Da biste ga sastavili, osoba ima dva radna dana. Ako ne pristane pismeno pisati o razlozima svog nedoličnog ponašanja, tada se mora sastaviti odgovarajući akt. Nepostojanje obrazloženja ne oslobađa počinitelja od kazne. Nakon prikupljanja svih dokumenata, upravitelj odlučuje o vrsti oporavka.
Kako se sastavlja objašnjenje zaposlenika
Jedan od najvažnijih dokumenata koji štiti, uključujući prava samog radnika, je njegovo vlastito mišljenje o činjenici kršenja. U praksi se pokušava naručiti izricanje stegovne kazne bez ovog dokumenta. Iako u Članak 193. Zakona o radu Kaže se da njegova odsutnost ne oslobađa odgovornosti. Ali sama objašnjenja mogu razjasniti okolnosti koje opravdavaju počinitelja.
Preporučljivo je da ga je zaposlenik napisao u svojoj ruci, u slobodnom obliku.Ali u nekim organizacijama postoji praksa ispunjavanja gotovog obrasca dokumenta. Trebao bi sadržavati sljedeće točke. Od zaposlenika se traži da odgovori koji su motivi za njegovo nedolično ponašanje, je li svjestan svoje krivnje. Ako osoba ne prizna da je počinila stegovni prekršaj, poziva se da izrazi svoju verziju. Odnosno, mora napisati tko je kriv za ono što se dogodilo. Taj se dokument mora pravilno izvršiti. Adresa je upućena osobi koja sudjeluje u procesu izricanja kazne. Obično je to šef organizacije ili neposredni šef.
U nekim slučajevima se na ime voditelja odjela za osoblje piše objašnjenje. Postoji još jedan oblik uzimanja u obzir stavova nasilnika. Pogrešno ponašanje u proizvodnji može predstavljati poseban akt. Njegov zaposlenik sam ga mora potpisati. Pored toga, potrebno je uzeti u obzir ozbiljnost nedoličnog ponašanja, poslovne i osobne kvalitete ovog stručnjaka. Ali za sud je, ako dođe do toga, poželjnije da ima objašnjenje, pisano rukom. Inače, uprava će morati dokazati ustavnost otkaza. Odnosno, da u tom postupku načela navedena u osnovnom zakonu nisu prekršena.
Ispravno izvršavanje naloga
U praksi se kazne često poništavaju. Stvar je u tome što se nalog za izricanje stegovne kazne često izvršava s grubim prekršajima. Prva od njih je pogrešno tumačenje TC-a. Jasno piše da se kazna za nedolično ponašanje može izvršiti samo jednom. Ako bi, na primjer, osoba počinila odstupanje i dobila ukor, tada bi je otpuštanje zbog iste povrede već bilo nezakonito. Ali postoje izuzeci. To je nastavak prekršaja. Naime: muškarac je kažnjen, ali nije promijenio stav prema poslu, nije ispunio svoje dužnosti. Tada možete primijeniti dodatne mjere na njega.
Naravno, taj se čin mora dokazati i dokumentirati. Još jedna pogreška je nepoštivanje vremenskih ograničenja za primjenu kazne. Takvi su. Nalog za stegovno postupanje mora se izdati u roku od mjesec dana od dana kada je povreda postala poznata. To bilježi zapis. Kadrovske službe su potrebne da nadgledaju poštivanje datuma. Ovo razdoblje ne uključuje dane kada je počinitelj bio bolestan ili je bio na godišnjem odmoru (bilo koji). Ali dani slobodnih dana ne utječu na to razdoblje.
Ne uzimaju se u obzir kada je disciplinska mjera nužna. Osim toga, nemoguće je kazniti ako je prošlo šest mjeseci od počinjenja prekršaja. Stegovni nalog koji krši ovo pravilo priznaje se kao nezakonit. Za prekršaje koji uključuju financijske i materijalne gubitke ovo je razdoblje dvije godine. Počinitelj mora biti upoznat sa nalogom za njegovu kaznu. To se radi u roku od tri dana. Zaposlenik mora staviti svoj potpis ispod njega. U slučaju njegovog odbijanja sastavlja se odgovarajući akt. Moramo zapamtiti (sve strane u postupku) da se uvjeti disciplinske mjere ne bi trebali prekršiti ni u kojem slučaju. U protivnom, akt je nevaljan.
Uklanjanje kazne
Jasno je da kazna ne može trajati vječno. Stegovni postupak sadrži i uvjete za njegovo uklanjanje. Ovo je također važno pitanje kako za poslodavca, tako i za radnika. Kazna može visiti cijelu godinu. Tek nakon što protekne ovo razdoblje, smatra se da zaposlenik nema kaznu. To je zabilježeno u članku 194. UZ-a.
Ali postoje posebni uvjeti. Uklanjanje stegovne mjere može se provesti prije navedenog razdoblja. Doista, zašto kazniti dobrog radnika. Napokon, prekršaj može biti počinjen slučajno ili silom okolnosti. Ako osoba promatra disciplinu, radi savršeno, tada uprava ima pravo podnijeti zahtjev za uklanjanje kazne. Pored toga, takva inicijativa može doći od samog zaposlenika, njegovog šefa ili predstavničkog tijela.
Svaki je slučaj sastavljen odgovarajućim dokumentom.Ako inicijativa dolazi od rukovodstva, ona se sastavlja u izvještaju službenika. Dapače, u većini slučajeva upravo ta dužnosnica prati ponašanje kažnjene osobe iz uprave. Sam zaposlenik također ima pravo napisati izjavu upućenu voditelju sa zahtjevom za pregled redoslijeda kazne. U njemu je potrebno naznačiti da je osoba ostvarila svoju krivnju, potpuno ispravljenu. Peticiju takvog sadržaja može napisati i njegov neposredni nadzornik.
Dokument opisuje kako se zaposlenik trenutno odnosi na svoje dužnosti, koje je pokazatelje postigao i tako dalje. Peticija (ili podnošenje) je upućena službenom osoblju koja je potpisala kaznu. Predstavničko tijelo djeluje na isti način. Zastupanje ili peticija podnosi se u njegovo ime. Ako je zahtjev uprave za uklanjanje kazne izrečen na sastanku kolektiva, to se bilježi u protokolu. Ovaj se dokument pruža na pregled čelniku organizacije. Njegovom odlukom izdaje se nalog za ukidanje disciplinske kazne. S njim zauzvrat upoznaju bivšeg nasilnika (potpisan).
Trajno kršenje zakona
Pogledajmo neke posebne slučajeve koji su mogući u proizvodnji. Kao što je već spomenuto, disciplinski postupak se primjenjuje samo jednom. Odnosno, drugi put za istu povredu osoba ne može biti kažnjena. Ali u TC postoje posebni slučajevi. To je neprekidno kršenje zakona. To je takva povreda, koja se i dalje primjećuje nakon ovrhe. Ponekad ga zbunjuju ponavljana nedolična ponašanja. Ako je, na primjer, osoba kasnila, kažnjena i nakon nekog vremena opet nije došla u službu, tada takva povreda ne traje. Ovo je samo slučaj ponovljenog kršenja.
U ovom se slučaju ne može primijeniti druga disciplinska mjera. TC to zabranjuje nedvosmisleno. No, kad je zaposlenik, primjerice, kažnjen zbog nepodnošenja izvješća u rokovima, ali nije ni pomislio podnijeti ih do sljedećeg određenog datuma, nedolično ponašanje je u tijeku. To jest, unatoč kazni, osoba nije promijenila svoj negativan stav prema izvršavanju radnih dužnosti. U ovom slučaju dopušteno je ponovno kažnjavanje, uključujući otkaz.
O odgovornosti
Vrlo često i zaposlenici i neki predstavnici poslovnih uprava pogrešno tumače stav Kodeksa rada o dvostrukom kažnjavanju. Činjenica je da neke povrede dovode do materijalnih ili financijskih gubitaka. Zakonodavno je osigurano pravo poslodavca na nadoknadu iznosa gubitaka. Naravno, krivnju zaposlenika u ovom slučaju mora dokazati i priznati on. Naplata duga od nasilnika vrši se izdavanjem dokumenta. Označava što je nedolično ponašanje dovelo do gubitaka, njihove veličine i načina kompenzacije.
U ovom slučaju naplata duga nije kazna. Ovo je samo način da se poslodavcu nadoknadi gubitak poslodavca. Ova odredba sadržana je u članku 248. (dio šesti) Zakona o radu. U njemu stoji da je počinitelj dužan nadoknaditi materijalne gubitke, bez obzira na to kakvoj je kazni podvrgnut. To se ne odnosi samo na disciplinske mjere, već i na upravnu ili kaznenu odgovornost. Činjenica je da je disciplinska kazna odgojna mjera. Koristi se za uklanjanje nedoličnog ponašanja. A odgovornost je naknada štete.
Česte pogreške u papirologiji
Pogledajmo pitanje poslodavca. Često gube predmete na sudu zbog nepravilnog izvršavanja relevantnih papira. Svaka sitnica je u njima važna. Usput, ove će informacije biti korisne pametnim zaposlenicima koji kasne ili lijeni.Kadrovskom službeniku, na čijim ramenima u pravilu počiva neugodna dužnost prikupljanja i pripreme svih „papira“, potrebno je razumjeti da se svaki nadzor može pretvoriti u nezakonitu čak i vrlo zasluženu disciplinsku kaznu.
Izvještaj o uzorku i objašnjenje, kao i nalog, moraju biti sastavljeni i dogovoreni s dobrim odvjetnikom. Posebnu pozornost treba posvetiti papirologiji na već spomenute datume. Činjenica je da je dokazati, na primjer, netočnost rečenice u smislu procesa proizvodnje prilično teško. No, pronalaženje kršenja Zakona o radu u novinama vrlo je jednostavno, što obično rade odvjetnici za uvrijeđene radnike.
dopis. prekršaj mora biti sastavljen s datumima i svim vrstama detalja. Ukazuje na vrijeme i mjesto nedoličnog ponašanja. Koja je pozicija (točka) koji dokument prekršen. Tko je zabilježio ovo nedolično ponašanje. Također, druge informacije vezane uz ovaj slučaj trebaju se donijeti u glavu. Na primjer:
- "Ravnatelju (F. I. O.) s glave .... Memo. Spominjem vam da je na takav i takav datum, u ovo i takvo vrijeme, moj podređeni (položaj, F. I. O.) kasnio na početak raditi tri sata. Zbog činjenice da je bilo nemoguće zaustaviti tehnološki proces, takvo i takvo prekovremeno sudjelovanje u radu. Molim vas da primijenite disciplinske mjere na (F.I.O.) zbog činjenice da ovaj prekršaj nije On sustavno kasni s početkom rada na 15-30 minuta. Moji usmeni komentari nisu imali željeni učinak. odpis broj. "
Uz ovaj dokument, ako se planira otpustiti nasilnika, preporučljivo je priložiti svjedočenje njegovih kolega. Također se izdaju u memorandumima. U obrazloženju počinitelja i naloga, svi datumi i datumi moraju odgovarati onima navedenim u izvornom dokumentu. To jest, ako piše da je zaposlenik kasnio dva sata, tada je to razdoblje naznačeno na svakom papiru. Inače, sud utvrđuje da su dokumenti pogrešno izvedeni, a kazna je nezakonita.
