מרבית העסקים זקוקים לשיפור מתמיד. גישות ניהול הצוות. הרווחיות והיציבות הפיננסית של עסק תלויים במידה רבה עד כמה יעיל יהיה כיוון הניהול בהתאמה. כרגע, מגוון הזדמנויות פתוחות בפני המנהלים הבכירים ברוסיה והמדינות המפותחות בנוגע להגדרות של גישות מוכשרות לניהול כוח אדם. אילו מהם המתאימים ביותר לעסקי ייצור? מהם אוניברסליים יותר ואילו פחות?
תיאוריה ז
אם ניקח בחשבון את המושגים המודרניים הפופולריים ביותר של ניהול כוח אדם, נוכל לשים לב למה שמכונה "תיאוריה Z". זה פותח על ידי חוקר מאוניברסיטת קליפורניה V. Ouchi. תפיסה זו של ניהול כוח אדם מבוססת על פרשנות הניסיון היפני בניהול ארגוני.
מומחים רבים מייחסים את העניין המקביל לעובדה שהושגה הצלחה כלכלית מדהימה ביפן במחצית השנייה של המאה העשרים. מדינה שאין לה משאבים משמעותיים עשויה להפוך לאחד הקטרים של המערכת הכלכלית העולמית. לפיכך, מנהלי מדינות מפותחות ביותר הציעו כי מבחינות רבות ההצלחה המקבילה של יפן יכולה לנבוע מיישום עקרונות ניהול כוח אדם יעילים.
יחד עם זאת, ישנה נקודת מבט כי המודלים ששימשו בארץ השמש העולה נובעים במידה רבה מהמסורות ההיסטוריות של מדינה זו. בפרט, הרעיון של ניהול כוח אדם הנבדק, תיאוריית Z, מבוסס על מערכת שכירת זמן חיים הנהוגה ביפן ולא פופולרית במיוחד במערב. עובד, המגיע למיזם, למשל, מיד לאחר סיום הלימודים, רוכש בהדרגה את הידע המקצועי הדרוש, שלאחריו הוא כבר לא צריך לעבור למעסיק אחר. אחד הקריטריונים העיקריים לחישוב שכרו של עובד הוא הניסיון שלו.
הספציפיות של מושג ניהול כוח האדם המבוסס על תיאוריית Z היא שנוצרת סביבה חברתית מיוחדת סביב עובד החברה: היא עוסקת ב"חינוך "שלה, ממריצה אותו לשלוט בידע חדש וגם מספקת לאדם שכר יציב. בתמורה, העסק יצפה מאדם נאמנות, מסירות, איכות גבוהה ומצפונית.
לתפיסה כזו של מערכת ניהול כוח אדם יש יתרון חשוב: אם החברה מצליחה ליצור אווירה דומה בה כל עובד ימלא בשקדנות את משימותיו, אז אין צורך בשליטה ובוויסות קפדני של תהליכים עסקיים. בתורו, לעובד יהיה מרחב מוחשי לחופש פעולה. הוא יוכל למטב את עבודתו בצורה הטובה ביותר - כדי להשיג את מדדי הייצור המצטיינים ביותר.
מושג הון אנושי
שקול מושגי HR נוספים בולטים. ביניהם תורת ההון האנושי. היא מציעה כי על החברה "להשקיע" בעובד כך שיחזיר לאחר מכן את העלויות הרלוונטיות. השקעות מסוג זה יכולות להתבטא הן בהעלאת רמת שכרו והן בהבטחתו של אדם לרכוש ידע ומיומנויות חדשים - למשל במהלך תכניות אימונים יקרות.בחוזה בין המעביד לעובדים ניתן לקבוע תנאים מסוימים של "החזר השקעה" - בצורה של כרייה או התחייבויות אחרות.
עם זאת, תפיסה זו של ניהול כוח אדם בארגון, כפי שהתברר, עשויה לא תמיד להיות ישימה. עובדה שקשה לדמיין עמדות רבות בחברה בצורה של "פרויקט השקעה" ובכך לחשב את "ההשקעות" הנחוצות. כמו כן קביעת בחוזה את התנאים ל"חזרת "הון על בסיס קריטריונים ברורים ושקופים לעובד.
כמובן שישנם פוסטים ביחס אליהם ניתן ליישם גישה דומה בצורה היעילה ביותר. יתכן ומדובר בעובדי קווי ייצור המקבלים משכורות בעיקר במתכונת עבודה. בתורו, עובדים בתפקידים בהם משולם משכורת, במקרים מסוימים, בקושי יכולים לקבל הערכה אובייקטיבית של תפוקת העבודה שלהם במסגרת התפיסה הנדונה. לפיכך, התיאוריה של ההון האנושי מתאימה ביותר לעסקים תעשייתיים. עבור התמחויות "משרד", מושגים אחרים עשויים להיות מיטביים יותר.
דגמי מערכת
המושגים של ניהול כוח אדם, המבוססים על מה שמכונים מודלי מערכת, נפוצים מאוד. ישנם כמה זנים ראויים לציון.
אז, "המודל הארבעה ממדי" של באר וספקטור, חוקרים מבית הספר למינהל עסקים בהרווארד, פופולרי. הרעיון המרכזי כאן הוא השקת מנגנון תקשורת מיוחד בין מנהלים לפקודים. המרכיבים העיקריים שלה: אוריינטציה של כוח העבודה, ארגון העבודה וכן מערכת תגמול השכר.
על בסיס גישות מערכתיות נוצרת תיאוריה של התפתחות ארגונית. הספציפיות שלו בהתחשב בעובד כמושא במערכת. מאפיין של מושג זה של ניהול כוח אדם הוא ארגון של עבודה רציפה הקשורה לשיפור ניהול הארגון בכללותו, ולא תוך התמקדות במיטוב פעילויות במחלקות ספציפיות בחברה. עבודה בכיוון זה צריכה להתבצע על ידי מבני הניהול של החברה באופן רציף עם זיהוי אזורי בעיות והתאמת תהליכים בתחומים הרלוונטיים.
מושגי ניהול משאבי אנוש מודרניים כוללים גישה כמו אמפיריציזציה של מערכות. זה מבוסס על חקר הניסיון של הארגונים המצליחים ביותר במגזר עסקי מסוים.
ניהול משאבי אנוש ואסטרטגיה עסקית
החוקרים גלברייט ונתנסון פיתחו תיאוריה שלפיה יש ליישם את המושגים, העקרונות והשיטות של ניהול כוח אדם במפעלים מודרניים בשילוב עם גישות שקשורות ישירות לבניית אסטרטגיה עסקית. על הנהלת החברה ליישם 4 תחומי פעילות בסיסיים הקשורים לעבודה עם כוח אדם - בחירה, הערכה, תגמול וכן פיתוח בהתאמה עם גישות יזמיות של ניהול, שקובעות את סדרי העדיפויות של החברה מבחינת הפעילות העסקית.
מושג משאבי אנוש
בהתחשב במושגים הבסיסיים של ניהול כוח אדם, יהיה מועיל לבחון את הפרטים האישיים של אחת מגישות הניהול הנפוצות ביותר. זהו מושג של משאבי אנוש. יש חוקרים שמסווגים זאת כמערכת. הרעיון המרכזי של מושג זה הוא להשתמש בעבודה כמשאב משולב המאפשר לפתור מגוון רחב של בעיות ייצור ויכול להחליף מקורות רבים אחרים - למשל כאלה פיננסיים.
חוקרים מקשרים את הופעתה של מושג זה (אסטרטגיה) של ניהול כוח אדם עם צמיחת התחרות בין ארגונים ברוב התחומים העסקיים. חברות העומדות לרשותן מספר זהה של מומחים באותם תפקידים ועם עלויות פיצוי עבודה דומות, יכולות להציג תוצאות שונות מבחינת הרווחיות הכלכלית פשוט משוםשבארגון אחד ניהול "משאבי אנוש" מתבצע בצורה יעילה יותר.
עקרונות המפתח של מושג ניהול כוח האדם המדובר הם כדלקמן:
- זיהוי ושימוש לא רק ביכולות, מיומנויות וכישורים פוטנציאליים בלתי ברורים, אלא גם בלתי ברורים;
- שיפור מתמיד של יעילות הניהול;
- מידול תהליכי ייצור שמטרתם לשפר את יעילות העבודה;
- ניתוח סבירות הוצאות החברה בגין תגמולי עבודה;
התיאוריה של משאבי אנוש משתפרת ללא הרף ומוסיפה אותם ניסיון מעשי של ארגונים שונים. מהות תפיסת ניהול כוח האדם המדובר מובנת לרוב על ידי חוקרים מודרניים כביצוע עבודות שמטרתן לזהות את הכדאיות הכלכלית במימון תהליכים עסקיים מסוימים, המבוסס על הפוטנציאל (ידע, מיומנויות, יכולות) של עובדים שכירים המבצעים את משימותיהם צוות החברה.
התפיסה הנדונה מניחה שלכל עובד יש ערך מסוים לחברה. ככלל, זה מחושב לפי ההכנסות שעולות מהשתתפותו. במובן זה, המושג הנבדק מוערך לעיתים על ידי החוקרים כאוניברסאלי יותר מתורת ההון האנושי.
ההיבט האישי בעבודה עם הצוות
אז בחנו את המושגים הבסיסיים של ניהול כוח אדם. יהיה מועיל גם ללמוד מספר גישות הנהוגות על ידי מנהלים רוסים ללא מתאם לתאוריה מסוימת, עם זאת, שמטרתן לשפר את היעילות של עובדי הארגון.
בין הנפוצים ביותר - מתן תקשורת אישית עם הצוות. מהותם נעוצה בחקר הצרכים והאינטרסים של עובדי החברה, אשר עשויים לנבוע הן מגורמים חברתיים והן ממאפיינים פסיכולוגיים של עובד מסוים. תוך שימוש בגישה אישית, המנהל, ללא קשר לאילו מהם מיישם את המושגים והשיטות של ניהול כוח אדם, יוכל לברר, קודם כל, מה המוטיבציה של העובד לפתור בעיות ייצור, בשל אילו גורמים אדם יכול להיות מוכן להשקעות עבודה אינטנסיביות יותר לרווחת המפעל. .
בחקירת התנהגות העובד, עקב מאפייניו האישיים, המנהל יוכל לנסח נכון את המשימות עבור מומחה מסוים, כמו גם לזהות כישורים לא מובנים מאידך, ובו בזמן יכולות שימושיות מאוד של העובד.
ההקשר הארגוני של משאבי אנוש
בנוסף לגישה האישית, על מנהיגי החברה, על פי החוקרים, לקחת בחשבון את ההקשר הארגוני של ניהול כוח האדם. במקרה זה יש לקחת בחשבון גורמים אשר נוצרים לא ברמת המאפיינים הפסיכולוגיים האישיים של העובדים, אלא בתחום התקשורת החברתית בהשתתפות כלל עובדי החברה.
התרבות הארגונית של הארגון יכולה לשמש כמקור להיווצרות גורמים רלוונטיים. היא מניחה שלחברה יש נורמות התנהגות יציבות, עקרונות קבלת החלטות, הנחיות ערכיות שקובעות במידה רבה עד כמה יעילות עובדי החברה יעבדו.
ההקשר הארגוני לעבודה עם כוח אדם כרוך בחקר מספר תת-מערכות ארגוניות מרכזיות - רגולציה, תשתיות ועסקים. יש ללמוד אותם קודם כל על ידי ההנהלה. בהחלט ניתן לבחור את המושג ניהול כוח אדם על בסיס מכלול המאפיינים של מערכות המשנה המתאימות. לדוגמה, אם יתברר שרמת הטכנולוגיה הנוכחית בארגון, באופן אובייקטיבי, אינה מאפשרת להשתמש בכל ההזדמנויות (הכישורים, הידע, הכישורים) של העובדים,אז החברה עשויה לדחות את יישום המושג "משאבי אנוש" עד לשיפור בתשתית של החברה.
חשיבותה של תרבות ארגונית בניהול כוח אדם
ציינו לעיל כי לתרבות הארגונית הרווחת בחברה יכולה להיות חשיבות רבה בבחירת מושג כזה או אחר של ניהול כוח אדם. בואו נשקול היבט זה ביתר פירוט.
אז מהי תרבות ארגונית? זהו, כפי שהגדרנו לעיל, מערכת של כללים, נורמות, מסורות וערכים שאומצו בארגון. עובדת אישורם כמקובל במקרים מסוימים קשה למדי לתיקון. על פי חוקרים רבים לא ניתן לכפות את התרבות התאגידית כמדיניות. יש ליצור אותו בצורה טבעית, עם הצטברות של דעות, גישות, הערכות הקשורות לתהליכים עסקיים והתקשורת החברתית הנלווית למיזם.
קריטריון להיווצרות תרבות ארגונית יכול להיות העובדה שרוב היוזמות הקשורות לשיפור הגישות להתפתחות המרכיב הכלכלי והחברתי בפעילות החברה מתחילות לעבור באותם ערוצים. לכן כל עובד יודע למי לפנות בחברה על מנת להעביר רעיון זה או אחר להנהלה.
קריטריון אפשרי נוסף הוא ירידה בתדירות ובמשך הליכי התיאום והדיון. עובדי החברה מודעים היטב למה שניתן לעשות בחברה וזה מאוד לא רצוי. מה המשמעות של זה מבחינת היעילות של ניהול כוח אדם?
הרבה. ראשית, העובדה שהעובדים מתחילים להקדיש פחות זמן עבודה על אותם הליכי תקשורת שאינם קשורים ישירות לפעילות העבודה שלהם - כמו תיאום ודיון בפרויקטים. התרבות התאגידית ברוב המקרים מאפשרת את שילובם של המצטרפים החדשים בצוות של חברה. הם לא צריכים להסביר מדוע יש לבצע את ההוראות בדרך זו ולא אחרת: הם פשוט עושים הכל כך, החברה אימצה אותה.
התרבות התאגידית מאפשרת לך להאיץ את היישום המעשי של גישות חדשות בניהול. לדוגמה, אם מנהיגי החברה החליטו כי יש להוציא לפועל מושג מדעי של ניהול כוח אדם בהקדם האפשרי, אז הערוצים הקבועים של תרבות ארגונית תורמים להתאמה מהירה של חידושים רלוונטיים בקרב עובדי החברה.
מושגים מבטיחים
אז בחנו אילו גישות בניהול כוח אדם פופולריות כיום. חלקם הוכנסו לפרקטיקות ניהוליות די הרבה זמן, אך עם זאת הם נותרים רלוונטיים. כמובן שפיתוח נוסף של מושגי ניהול כוח אדם ברוסיה ובעולם פעיל מאוד. תהליך זה עשוי לכלול מודרניזציה של גישות עכשוויות, כמו גם פיתוח עקרונות חדשים לחלוטין לארגון הניהול בחברה.
חוקרים מודרניים מזהים מספר גדול של גורמים שיכולים להשפיע על המשך התפתחות המושגים המדוברים. ראשית כל, זהו הנוהג של בניית אסטרטגיות יזמיות, שיווצרו בעתיד הקרוב. העובדה היא כי הכלכלות של מדינות מפותחות רבות פיתחו מצב קשה. ביפן, התוצר הריאלי לא צומח כמעט 20 שנה. ולכן, יעילים, ולכן הופכים לשיטות פופולריות לניהול כוח אדם בשנות ה -70, ככל הנראה דורשים התאמה מסוימת לצרכיהם של עסקים מודרניים.
מערכת הניהול בארגון צריכה להיבנות לא רק תוך התחשבות בפרטי הייצור המקומי, אלא גם בהתאמה לגורמים כלכליים חיצוניים.יש לגבש את המטרות של תפיסת ניהול כוח האדם לא רק על סמך מדדי רווחיות של חברה פרטנית, אלא גם תוך התחשבות במצב בשוק העבודה בכללותו, המצב בארגונים אחרים ואולי מתחרים. מה תהיה התיאוריה של ניהול כוח האדם בעתיד הקרוב תלויה במידה רבה בגורם המקרו-כלכלי.
הרלוונטיות של מושגי HR חדשים לרוסיה
באופן מסורתי, הכלכלה הרוסית נחשבת למעבר. כמובן שכעת ניתנים כמה מאפיינים של כמה מומחים ביחס למערכת הכלכלית הרוסית: הצלחות משמעותיות הושגו בארצנו מבחינת הבנייה הקפיטליסטית. אולם מגמות המשבר שנצפו בשלב הנוכחי של התפתחות הכלכלה הרוסית נובעות במידה רבה, כך אומרים מומחים, מהפוטנציאל הממומש לא מספיק בניהול כוח האדם, המתבצע במפעלים רוסים.
מצד אחד, למנהלים המובילים של חברות הפועלות בפדרציה הרוסית יש גישה מלאה לבסיסי הידע והניסיון הזרים המודרניים ביותר. מומחים רוסים יכולים לקבל משאב דומה הן בתהליך ההכשרה בתוכניות חינוך שונות והן במהלך תקשורת בינלאומית עם עמיתים זרים.
מצד שני, הספציפיות של תהליכים עסקיים המתרחשים בפדרציה הרוסית מאופיינת במספר תכונות שאולי לא תמיד לוקחות בחשבון את המושגים של ניהול כוח אדם, אשר מתקבלים, למשל, ביפן או בארצות הברית. ראוי לציין כי מנהלים רבים מרוסיה, המתקשרים עם שותפים זרים, חולקים את ניסיונם בפתרון בעיות בתחום הניהול ומקבלים את הדירוג הגבוה ביותר מעמיתים.
לפיכך, החלפת הניסיון מבחינת ניהול כוח אדם בין הפדרציה הרוסית למדינות המערב יכולה להיות לא רק חד צדדית ולהמשיך מצד מדינות שיש להן היסטוריה ארוכה יותר של בנייה קפיטליסטית. כמובן שאירועים אקטואליים בזירה הפוליטית יכולים לסבך משמעותית את סיכויי העתיד של התקשורת בין רוסיה למדינות המערב בתחום העסקי. אך גם במקרה זה, יזמים ומנהלים בכירים מהפדרציה הרוסית עשויים בהחלט לפתח תחרותיים, רלוונטיים ומותאמים כראוי לפרטי הכלכלה של מושגי הפדרציה הרוסית. השאלה היא בנוהג השימוש בהם. העיקר, כפי שמאמינים אנליסטים, הוא שמנהלי רוסיה מוכנים ליישם בעקביות את המושגים הרלוונטיים, תוך התחשבות, כפי שציינו לעיל, לא רק לגורמים הספציפיים למפעל בודד, אלא גם למגמות הנגרמות כתוצאה מתהליכים בשוק הלאומי ובעסקים בינלאומיים. .
