Dans le droit du travail russe, les clauses essentielles du contrat entre l'employeur et le travailleur sont classées dans cette catégorie. Ils doivent être fixés dans le contrat et strictement exécutés par les parties à la convention. Cependant, des scénarios sont possibles dans lesquels ils seront ajustés. Quels sont les types de conditions essentielles du contrat? Quels sont les scénarios de modifications juridiques des dispositions pertinentes des contrats?
Détermination des termes essentiels du contrat
Dans la législation russe du travail, du moins en ce qui concerne les actes juridiques au niveau fédéral, un terme tel que "conditions essentielles du contrat de travail" n'apparaît pas. Dans le même temps, la communication entre avocats, spécialistes des ressources humaines et organisations syndicales est très répandue. Les employés eux-mêmes qui s'intéressent à leurs droits font souvent appel à ce terme lorsqu'ils communiquent avec l'employeur.
Les termes essentiels du contrat de travail sont un concept non officiel, mais pratiquement significatif pour la catégorie de relations juridiques correspondante. Les avocats modernes estiment que leur liste est énoncée à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le concept des clauses essentielles du contrat est donc identifié aux clauses «impératives» de la convention entre l’employeur et le salarié - si l’on tient compte du libellé actuel du Code du travail. Nous étudions leur liste plus en détail.
Liste des conditions essentielles
Ainsi, les conditions essentielles du contrat de travail, dans lesquelles les juristes comprennent les clauses «impératives» du contrat, sont présentées dans le Code du travail de la Fédération de Russie dans l’ensemble ci-après.
C’est le lieu de travail de l’employé. Si un employé vient travailler dans une succursale ou un bureau de représentation d'une entreprise située dans une autre localité, les coordonnées de l'objet correspondant sont alors indiquées.
C'est la fonction de travail de l'homme. C’est-à-dire que, dans ce paragraphe, l’essence du travail effectué est déterminée en fonction des postes à pourvoir dans l’entreprise, des caractéristiques de la profession ou de la spécialisation. Le nom du poste défini dans le contrat de travail doit être conforme aux normes figurant dans les manuels de qualification ou dans les normes professionnelles - dans l'hypothèse où le salarié qui l'exerce devrait bénéficier de certains avantages.
C'est la date de début. Si un employé signe un contrat à durée déterminée, sa durée de validité est également fixée, ainsi que les facteurs déterminant que le contrat est de ce type. Il est important que les circonstances de la conclusion du contrat à durée déterminée soient compatibles avec le droit fédéral.
Ce sont les termes de la rémunération. Ils peuvent être fixés comme taux de tarif salaire, diverses indemnités ou, par exemple, transferts incitatifs et surtaxes.
C’est le mode de travail du salarié, ainsi que son temps de repos - si les aspects pertinents des relations juridiques avec un spécialiste particulier ne sont pas identiques aux règles générales de la société, qui sont le comportement par défaut de tous les salariés.
Ce sont des garanties et des compensations prévues lorsque vous travaillez avec des conditions de travail néfastes. À moins bien sûr que cela implique une position spécifique. Il est également nécessaire d’inclure dans le contrat des dispositions définissant les spécificités de ces conditions.
Ce sont des formulations qui déterminent la nature du travail effectué. Il peut s’agir, par exemple, de voyages - et si nécessaire, les dispositions pertinentes du contrat de travail devraient être introduites.
Ce sont des conditions de travail spécifiques à un lieu de travail particulier.
Les conditions essentielles du contrat de travail sont également les dispositions en vertu desquelles les règles d’assurance sociale du travailleur sont fixées conformément aux exigences du droit fédéral.
Dans les actes juridiques régissant relations de travail certaines circonstances peuvent être enregistrées, ce qui suggère l’inclusion d’autres libellés dans les contrats.
Saisie des informations manquantes dans le contrat
Il se peut que le spécialiste des ressources humaines oublie d'inclure dans le contrat certaines conditions essentielles du contrat de travail. Dans ce cas, la convention entre l'employé et l'employeur sera-t-elle invalidée? Non, juste le contraire.
Si, pour une raison quelconque, le contrat ne contient pas les conditions essentielles, il devra être complété par les dispositions manquantes. Ils peuvent être fixés dans l'annexe du contrat de travail ou dans un accord séparé entre le travailleur et l'employeur, qui deviendra alors partie intégrante du contrat.
Conditions supplémentaires
Après avoir étudié quelles sont les conditions essentielles d’un contrat de travail, nous pouvons envisager un aspect qui reflète la possibilité d’inclure dans le contrat des dispositions supplémentaires non prévues directement par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais régulièrement appliquées dans de nombreux secteurs d’activité.
La principale exigence pour de telles conditions est qu'elles ne doivent pas aggraver la situation de l'employé si nous les comparons aux exigences stipulées par la législation fédérale, le contrat de travail collectif et les lois locales approuvées par l'organisation. Quelles formulations en question peuvent être incluses dans le contrat? Ils concernent les aspects suivants des relations juridiques:
- clarification d'un lieu de travail spécifique;
- test employé;
- non-divulgation du secret d'État, officiel ou commercial;
- l’obligation pour l’employé de travailler dans l’entreprise pendant une certaine période après avoir suivi une formation, qui est à la charge de l’employeur;
- assurance supplémentaire des employés;
- améliorer le statut social de l'employé et de sa famille;
- clarification des droits et obligations de l'employé et de l'employeur par rapport aux normes de la loi;
- prévoyance privée pour un employé.
En outre, le contrat de travail peut être complété (sous réserve d'un accord entre l'employé et l'employeur) par des dispositions reflétant les droits et obligations des parties découlant du libellé de la convention collective.
Importance des conditions matérielles
Quelles sont dans la pratique les conditions essentielles pour la conclusion d'un accord entre l'employeur et l'employé? Tout d’abord, c’est la protection juridique de l’employé. Tout ce qui est fixé dans le contrat est soumis à une exécution obligatoire par les parties. Le contenu du contrat, les termes essentiels du contrat suggèrent que l'employeur n'a pas le droit de demander à l'employé d'accomplir des tâches qui ne sont pas reflétées dans le contrat. Celles-ci sont les dispositions de l'article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Mais dans certains cas, la situation des affaires peut obliger l'employeur à prendre l'initiative de modifier les dispositions des contrats avec les employés. Considérons cet aspect plus en détail. Comment se passe l'évolution des conditions essentielles du contrat de travail?
Ajustement de fond
L'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les termes du contrat ne peuvent être modifiés que si les deux parties à la relation juridique en conviennent par écrit. Cependant, cette règle peut être accompagnée d'un certain nombre d'exceptions. Par exemple, le Code du travail de la Fédération de Russie contient des dispositions en vertu desquelles le transfert temporaire d'un employé sans son consentement est autorisé, ainsi que des possibilités prévues par certains paragraphes du Code pour lesquels un employeur peut toujours modifier les termes d'un contrat de travail sans l'accord du salarié.
Changement de conditions technologiques
L'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose que l'employeur a le droit de modifier les dispositions du contrat avec un spécialiste si les conditions de travail de l'entreprise (organisationnelles, technologiques) ont tellement changé que la société peut difficilement s'acquitter de ses obligations. Dans le même temps, la fonction de travail de l’employé ne devrait pas être modifiée. En outre, l'entreprise devra prouver que les changements dans les conditions de travail ont lieu de manière objective.
Par exemple, il peut s'agir d'un transfert de processus technologiques vers d'autres normes, d'une réorganisation de la production, d'une optimisation des conditions de travail sur les lieux de travail basée sur la certification, de la modernisation des équipements.
La jurisprudence
Comme nous l’avons noté plus haut, une condition essentielle du contrat est la disposition relative à l’environnement néfaste pour l’entreprise.
Dans la pratique judiciaire de la Fédération de Russie, l'ajustement de ce paragraphe a été reconnu comme légitime en raison de son amélioration due à l'amélioration du cadre de travail et à la facilitation de l'exécution des tâches par les employés. L’employeur a exclu des contrats les dispositions relatives à la compensation pour l’exécution de travaux dans des conditions préjudiciables du fait de la modernisation objective du processus technologique, et le tribunal s’y est opposé.
Considérons d’autres scénarios dans le cadre desquels une modification des conditions essentielles d’un contrat de travail est possible.
Traduction
Le transfert d'un employé à un autre emploi est l'un des types d'activité les plus courants dans le cadre de relations juridiques impliquant l'ajustement de contrats. Cela n'est possible que si le spécialiste engagé a donné son accord écrit à cet effet. Conformément à l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe trois types de transferts: internes, l'un impliquant le déplacement de l'employé dans un autre lieu, ainsi que le transfert de l'employé dans une autre entreprise. Certes, le troisième scénario implique également une procédure de licenciement du lieu de travail précédent qui répond aux critères législatifs.
Transfert sans le consentement de l'employé
Il existe une option dans laquelle le consentement de l’employé au transfert peut ne pas être requis. Par exemple, si c'est temporaire, dans un mois. Dans le même temps, le niveau de salaire ne devrait pas être pire que dans le poste de spécialiste actuel. En outre, le transfert temporaire est possible uniquement au sein de l'organisation. Dès que la période des activités concernées expire, la personne doit retourner sur son lieu de travail d'origine.
Autre travail
Un autre scénario impliquant une modification des conditions essentielles du contrat est une cession dans le cadre de laquelle l'employeur demande au spécialiste d'effectuer un travail non prévu directement par le contrat, mais compatible avec sa fonction de travail actuelle. Cet aspect des relations juridiques peut impliquer la combinaison de professions, l’élargissement des domaines de services, l’accomplissement des tâches d’un employé temporairement absent ou l’augmentation de la quantité de travail accomplie.
Conformément à l'article 602 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur peut confier à un spécialiste un autre travail si:
- l'employé donnera son consentement écrit pour exécuter les tâches de travail pertinentes dans les délais prescrits et sous réserve d'une définition claire du contenu et de l'étendue du travail;
- l'employeur garantit un supplément pour l'exécution d'obligations supplémentaires en fonction de la complexité et du volume des tâches.
On peut noter que le Code du travail de la Fédération de Russie accorde à toutes les parties à la relation de travail le droit de refuser de s’entendre sur un travail supplémentaire trois jours avant le début de celui-ci - par écrit.
En mouvement
Une autre option dans laquelle le consentement de l'employé à modifier les termes du contrat n'est pas requis est un transfert. Certains avocats ne considèrent pas cela comme un exemple d’ajustement des dispositions essentielles d’un contrat, mais il existe un autre point de vue.Le mouvement suppose que la fonction de travail ne change pas. Toutefois, elle peut s’accompagner du fait que l’employé remplira ses fonctions sur un nouveau lieu de travail, dans une autre division de la société ou sur un autre équipement.
Notification de modifications des conditions de travail
Un employeur qui envisage de modifier légalement les conditions de travail devrait informer les employés de ce délai 2 mois avant les innovations proposées. Un certain soulagement est accordé pour la propriété intellectuelle - conformément à 306ème article Code du travail de la Fédération de Russie, les entrepreneurs peuvent avertir les employés de toute modification des contrats pendant 14 jours. Les organisations religieuses peuvent envoyer ces notifications aux employés 7 jours avant les innovations.
Les employés ont le droit de refuser de continuer à travailler, à condition que les dispositions du contrat soient ajustées. Dans ce cas, l'entreprise doit proposer aux spécialistes un travail différent, lié à leurs qualifications. En même temps, un nouveau poste peut assumer un salaire inférieur à celui actuel. Si une personne accepte, un transfert d’employé est exécuté, sinon un contrat de travail, conformément à 77ème article du Code du travail de la Fédération de Russie, cesse.
Changement des heures de travail
Il existe un autre scénario remarquable impliquant un changement des conditions de travail essentielles associées à l'optimisation du temps de travail. La correction des dispositions pertinentes du contrat est possible, par exemple, si l'employeur doit empêcher le licenciement massif de salariés. C'est-à-dire que l'entreprise a le droit, compte tenu de la position du syndicat, d'introduire un mode de travail dans le travail à temps partiel.
Dans le même temps, la rémunération du travail devient proportionnelle dans les six mois. L'employeur peut prendre une telle initiative de manière unilatérale, cela ne nécessite pas de coordination de la part des employés. Toutefois, s’ils refusent de s’acquitter de leurs obligations de travail dans les nouvelles conditions, la société peut mettre fin à leurs relations avec eux, mais pas en vertu de l’article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais en vertu de l’article 81, c’est-à-dire de mettre fin au contrat sous condition de réduction des effectifs. Ce scénario implique le versement d’une indemnité aux employés conformément à la loi.
