Mises à pied sur mises à pied: procédure, compensation

Lorsque les entreprises font face à une crise économique interne, un licenciement est nécessaire pour réduire le personnel de l'organisation. Une telle procédure est prévue par la loi en vigueur et doit être menée dans le respect des règles et des normes.

Concept de réduction du personnel

Le nombre d'employés d'une entreprise est une liste des employés travaillant dans cette organisation. La réduction des effectifs signifie un changement dans la direction visant à réduire le nombre réel d’employés.

Le personnel est le nombre total de tous les postes prévus dans cette organisation. Ainsi, la réduction concerne la suppression du tableau des effectifs de certains postes ou leur composition quantitative.

Le licenciement lié à la réduction des effectifs n'implique pas toujours une diminution du nombre total d'employés. Parfois, il y a une redistribution du nombre d'employés à temps plein. Par exemple, si au lieu de trois comptables, il est prévu de créer un poste de comptable et deux chauffeurs supplémentaires, le nombre total ne changera pas et le personnel sera redistribué.

Licenciement de licenciements, un exemple de la procédure

Le processus de réduction de la production doit être effectué de manière strictement convenue. Il existe des règles légalisées selon lesquelles les licenciements sont effectués pour réduire:

• Rédaction et publication d'un arrêté portant modification du personnel et réduction numérique du personnel. Ce document établit une liste des postes susceptibles d’être licenciés ou réduits, en indiquant la date d’entrée en vigueur et la résiliation de leur contrat de travail. À cette fin, une commission spéciale est créée, dont les tâches consistent notamment à résoudre toutes les questions liées à la notification du licenciement des employés, ainsi qu’au bureau d’emploi et aux syndicats.
• Un avis de licenciement par mise à pied est préparé dans un formulaire contenant toutes les informations nécessaires sur la suppression en cours du poste. Il devrait viser à familiariser les employés avec une signature. Ceci s'applique aux employés qui sont sur la liste pour réduction. Un tel événement devrait avoir lieu au plus tard 2 mois avant la date de résiliation du contrat de travail avec eux. La remise de ces notifications doit être effectuée en présence de plusieurs représentants de l'employeur afin qu'ils puissent agir en tant que témoins si le salarié refuse de se familiariser ou n'est pas d'accord avec la notification. Ces faits devraient être consignés en établissant des actes spéciaux.
• Le licenciement pour réduire un employé est effectué avec son préavis obligatoire. Dans ce cas, l'employeur doit offrir au salarié toutes les places vacantes correspondant à ses qualifications dans la zone administrative ou territoriale dans laquelle se trouve l'organisation. En outre, l'employeur doit fournir un choix de postes que cet employé peut occuper au sein de l'organisation et il sera muté à l'un d'eux, s'il en est convenu ainsi. Si l'entreprise n'effectue pas de telles actions, le licenciement de l'employé sera considéré comme illégal et pourra faire l'objet d'un recours devant le tribunal. récupération au travail. Si le salarié refuse volontairement les postes vacants qui lui sont proposés, l’employeur doit alors rédiger un acte écrit sur ce fait, qui peut, dans le cadre de la procédure, servir de preuve au tribunal.
• En même temps que la notification de l'employé, deux mois avant son entrée en vigueur, l'employeur doit également en informer le Centre pour l'emploi. Pour cette organisation, il est nécessaire de fournir des documents pour une période de 3 mois avant la réduction prévue, si celle-ci est massive. L'avis soumis au centre pour l'emploi doit indiquer la liste complète des postes couverts par la réduction, le nombre d'employés licenciés, ainsi que les conditions de qualification et le niveau de rémunération de leur travail. Si l'entreprise comprend plusieurs divisions situées dans différentes colonies dans sa structure, il est nécessaire d'avertir chacun des centres pour l'emploi. En l'absence de notification au centre de l'emploi de la réduction de l'employé, la commande sera considérée comme invalide et illégale.
• Les organisations syndicales doivent être informées en même temps que le centre pour l'emploi de la réduction envisagée. Ce processus est effectué au plus tard 3 mois. En l'absence du fait que l'employeur en ait informé le syndicat, de telles actions seront considérées comme illégales.
• Le licenciement est effectué deux mois après la date de notification du salarié. Une ordonnance de licenciement est émise et l'ensemble des documents nécessaires est également exécuté. Ces actions sont apposées avec la signature de l'employé dans le délai imparti par la loi. Un manuel avec une note correspondante est émis (il y a eu un licenciement pour réduire le personnel) et un calcul complet est effectué.
• Une indemnité de départ est une indemnité versée par l'employeur, obligatoire et versée dans les délais prescrits par la loi.

Raisons de la réduction des effectifs

En vertu de la législation en vigueur, l’employeur n’est pas tenu de fournir des informations sur les raisons de la décision de licenciement. Il a le droit de gérer de manière indépendante le processus de gestion économique efficace de l'entreprise et l'utilisation rationnelle de son bien, ce qui peut être suivi d'une décision de changement de personnel.

Ainsi, le licenciement lié à la réduction ne doit pas nécessairement être plaidé par l'employé qui est visé par la réduction, mais il est recommandé à chaque responsable de le faire. En effet, conformément au droit constitutionnel d'un employé de travailler, l'employeur doit fournir la preuve de l'effet d'un excès de personnel sur les processus de production.

Droit de préemption

Dans certains cas, un employé peut avoir un droit préférentiel de le laisser dans son poste actuel, pour lequel l’employeur n’a pas le droit de le réduire ou est obligé d’offrir un autre poste. Et si le salarié refuse cette opportunité, l’employeur n’a pas le droit de le licencier.

Le droit de préemption prend naissance lorsqu'un employé a une productivité du travail ou des qualifications supérieures à celles des autres employés occupant les mêmes postes. À conditions égales, il existe un certain nombre de préférences de récupération d’emploi:

• Circonstances familiales. Si l'employé est dépendant de deux membres de la famille handicapés ou plus.
• Personnes dans la famille desquelles, en raison de la santé ou de l'âge, il n'y a pas d'autres fournisseurs.
• Les employés qui ont subi des blessures ou des maladies professionnelles tout en travaillant dans l'organisation.
• Les personnes handicapées se battent.
• Travailleurs qui poursuivent une formation orientée vers la formation par l'employeur.

En cas de contestation devant le tribunal, si le salarié peut prouver que les personnes qui occupent des postes similaires ont moins de qualifications et de productivité que le sien, le licenciement peut être déclaré illégal et le réintégré.

Quand ne pas couper

Le licenciement ne peut pas être appliqué à un employé si:

• Il est en vacances.
• Temporairement désactivé.
• Ceci est une femme enceinte.
• C'est une femme qui a un enfant de moins de 3 ans.
• Il s’agit d’une mère célibataire qui élève des enfants de moins de 14 ans ou d’une personne handicapée d’un âge mineur.
• C'est un employé qui élève des enfants de ces catégories sans mère.

Réduction juvénile

Conformément à l’article 269 du Code du travail en vigueur, le licenciement d’un salarié licencié si celui-ci est mineur n’est possible que par pleine liquidation d'une organisation ou avec le consentement de l'Inspection nationale du travail pour mineurs. Seulement avec la permission écrite de cette organisation ordonnance de renvoi sera considéré comme valide et légal.

Réduction de la retraite

Le licenciement d'un employé mis à pied si l'employé touche des prestations de retraite se fait de manière générale. Toutefois, si le centre d'emploi ne fournit pas de travail au retraité retraité au cours des deux prochaines semaines, l'entreprise est tenue de verser le salaire mensuel moyen dans les trois mois suivant le jour du licenciement.

Licenciement pas à pas

Si nécessaire mises à pied En raison de la réduction des effectifs, l'employeur doit respecter l'ordre suivant:

• La publication du décret sur la création d'une commission de réduction des effectifs
• Prendre une décision de la commission sur l’élaboration d’un protocole et d’une liste précise des employés à réduire.
• Emission d'un ordre de l'employeur visant à réduire le personnel avec une liste claire des postes et des employés à réduire.
• Avertissez l'employé du prochain licenciement.
• Proposez à l'employé d'occuper un autre poste vacant.
• Aviser le syndicat, le cas échéant, des réductions prévues.
• Obtenir la permission du syndicat pour un candidat identifié par l'employeur.
• S'il y a des mineurs sur la liste, obtenez le consentement de l'État. l'inspection du travail et les commissions pour mineurs et la protection de leurs droits.
• Avertissez le service local de l'emploi par écrit.
• Documenter le transfert des employés qui ont accepté d'occuper d'autres postes.
• Formaliser formellement le licenciement des travailleurs qui n’ont pas exprimé leur consentement à accepter les postes proposés.
• Calculez le versement de l'indemnité de départ et de la rémunération des employés.

Paiements d'indemnisation

À la résiliation du contrat de travail, si le salarié n’a pas exprimé son consentement à la possibilité de prendre une place vacante dans l’entreprise, l’employeur est tenu de désigner et de verser une indemnité de licenciement, qui devrait être égale au salaire mensuel moyen du salarié. Dans le cas d’une désignation d’un montant majoré établie conformément à une convention collective ou à un contrat de travail, l’organisation est tenue de verser un tel montant. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le versement d’indemnités de licenciement en cas de réduction du personnel de l’organisation, ainsi que le versement obligatoire de leurs impôts.

Outre le versement de l'indemnité de départ, l'entreprise est tenue, au moment de l'emploi de l'employé licencié, n'excédant pas deux mois à compter du jour du licenciement, de conserver ses gains moyens. Ces paiements peuvent persister pendant le troisième mois. Une telle décision peut être prise par le service de l'emploi si, deux semaines après le licenciement, le salarié s'est adressé à ces instances et n'était pas employé par celles-ci.

Une indemnité de départ à la retraite est versée si, au moment de la notification de l’employé au sujet de la réduction à venir, il a accepté la résiliation anticipée de son contrat de travail, qui doit être signé par écrit. Une telle compensation a la taille du gain moyen.

Réduction des travailleurs syndiqués

Le licenciement pour réduire les parties, dont l'une est un employé d'une organisation syndicale, doit être effectué de la manière habituelle.Et également informer les représentants de l'organisation, qui doivent prendre une décision éclairée sur cet employé. Cette information doit être fournie au gestionnaire au plus tard 7 jours après la date de notification. Les documents suivants doivent être soumis par l'employeur:

• Projet d'ordre de réduction.
• Justification écrite des motifs.

Si l'organisation syndicale n'approuve pas la décision du responsable et si, dans les sept jours spécifiés, lui présente son avis, un dialogue peut être organisé entre l'employeur et les représentants de l'organisation syndicale sur l'opportunité et la légalité de la décision. Dans ce cas, le syndicat est obligé de fournir des solutions au dirigeant dans les trois prochains jours. Si aucune décision générale n'a été prise, l'employeur se réserve le droit de prendre une décision finale, qui pourra être contestée devant les tribunaux.

Il convient également de noter que la tête a le droit de mettre fin à contrat de travail avec employé au plus tard 1 mois après avoir reçu l'avis du syndicat. À ce moment, les périodes pendant lesquelles l'employé était en vacances ou absent en raison d'une invalidité temporaire ne devraient pas être incluses.

Dans ce cas, une situation ambiguë peut survenir lorsque l'employeur informe l'organisation syndicale de la réduction des travailleurs dans un délai de 2 mois et que, dans les tout premiers jours prévus par la loi, le syndicat exprime un avis sous la forme d'un consentement à la réduction dudit salarié. Ensuite, au moment de la résiliation du contrat de travail, plus d'un mois s'est écoulé et une telle action sera considérée comme illégale, ce qui entraînera la réintégration de l'employé. En pareil cas, l'employeur demande à plusieurs reprises au syndicat de lui faire parvenir un avis écrit dont la validité coïncide avec la date de résiliation du contrat de travail.

Les licenciements pour réduire les postes de direction des organisations syndicales ne sont autorisés qu'avec l'accord préalable des organisations syndicales les plus élues. Et en l'absence d'une telle autorisation, l'employeur ne peut pas réduire la position de leader du syndicat. Si l'employeur décide de licencier un tel employé sans le consentement d'organisations syndicales supérieures, ce licenciement est alors illégal et entraîne la réintégration de l'employé dans son poste précédent.

En même temps, l'employeur est obligé de fournir à l'organe supérieur de l'organisation syndicale une preuve écrite motivée indiquant les motifs du licenciement pour motif de croissance économique et de développement de l'entreprise, qui ne devrait pas être subordonnée à l'exercice par le salarié des activités syndicales.

Si l'employé est le dirigeant d'un syndicat qui n'est pas lié à cette entreprise, le directeur de l'entreprise doit également recevoir la confirmation des organisations syndicales supérieures de licencier cet employé. Et si ce consentement au licenciement n’est pas obtenu, il sera également considéré comme illégal et invalide.

Dans certains cas, les employés souhaitent recevoir des copies de documents: une lettre de démission, une notification et d’autres documents. Une telle exigence doit être formulée par écrit et sur la base de laquelle l'employeur doit fournir l'ensemble des documents demandés à l'employé licencié dans un délai de trois jours. Le refus d’une telle demande peut être motivé par le fait que les documents contiennent des informations non liées au travail de l’employé, qui ne doivent pas être divulguées. Dans ce cas, l'employeur est obligé de délivrer des extraits de ces documents, mais il n'a pas le droit de refuser d'en recevoir une copie sous quelque forme que ce soit et un tel refus sera considéré comme un acte illégal.

Parfois, en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur, il est nécessaire de réduire le nombre de salariés. Cependant, malgré les raisons du besoin, le responsable doit respecter la loi et les normes prescrites par le Code du travail en vigueur et prendre soin des salariés licenciés. Le licenciement lié à la réduction des effectifs, à la compensation de la perte de source de revenu et de poste est à la fois un droit et un devoir de chaque employeur.