81 articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, în cuvinte simple

Relațiile de muncă între angajator și angajat apar pe baza unui acord încheiat între ei. Acest document formulează principalele dispoziții referitoare la activitățile profesionale ale unui cetățean creditat întreprinderii, caracteristicile generale ale poziției, condițiile de salarizare. De asemenea, stabilește obligațiile și drepturile ambelor părți. Contractul prevede, de asemenea, regulile și motivele rezilierii contractului de muncă de către angajator. Luați în considerare această procedură mai detaliat.

Informații generale

Încetarea unui contract de muncă de către un angajator poate apărea din diferite motive. Printre ele se numără îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a îndatoririlor sale, precum și încălcarea disciplinei și modificările organizaționale în structura întreprinderii. Dacă angajatul cunoaște motivele pentru care șeful companiei îl poate demite, condițiile și regulile de finalizare a procedurii, el poate preveni tot felul de abuzuri din partea administrației. Angajatorul, la rândul său, poate elimina din compania sa un angajat ineficient ale cărui activități nu aduc rezultatul scontat și, în unele cazuri, pot dauna companiei. Motivele de demitere în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt obligatorii pentru șef. Acest lucru înseamnă că, după identificarea anumitor defecte în activitățile angajatului, aprecierea gravității și a posibilității de corectare, managerul poate să nu-l elibereze de postul său.

81 articol din Codul Muncii al Federației Ruse

Demiterea unui angajat de la postul său este considerată o restricție a dreptului său la muncă. În acest sens, acesta poate fi realizat numai pe motivele prevăzute de lege. 81 articol din Codul Muncii al Federației Ruse listează cazurile în care cooperarea dintre angajator și angajat poate fi încheiată. Unele dintre motivele indicate în normă se pot aplica tuturor angajaților. Sunt considerate cazuri comune. La alineatele 4, 7-10 și 13, sunt stabilite motive suplimentare care se aplică numai unei anumite categorii de angajați. În special, acestea se aplică contabilului șef, angajatului care îndeplinește funcții educaționale, persoană responsabilă material.

clasificare

Angajații cărora li se aplică articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi vinovați și nevinovați. Această separare depinde de prezența intenției în acțiunile angajatului. În plus, motivele încetării activității la întreprindere pot fi grupate în următoarele grupuri:

• Datorită schimbărilor în organizarea muncii.
• Asociat cu calitățile individuale ale unui specialist.
• Provocat de acțiunile intenționate ale salariatului.

Schimbare organizatorică

Transformări structurale, care prevede art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Reducerea personalului.
2. eliminare întreprinderi / încetarea activităților de IP.
3. Schimbarea proprietății.

Fiecare grup indicat are propriile sale caracteristici. Acestea trebuie să fie cunoscute atât angajatorilor, cât și angajaților pentru a evita litigiile.

eliminare

Această bază este prevăzută la paragraful 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul încetării cooperării cu angajații din cauza lichidării întreprinderii, trebuie dovedite anumite fapte relevante din punct de vedere juridic. În primul rând, compania este exclusă din registru. Procedura în sine implică încetarea completă a companiei fără a transfera drepturile și drepturile către succesor. Există, de asemenea, o anumită procedură de concediere în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în caz de lichidare.Prima cerință pe care legea o face șefului întreprinderii este să notifice în timp util personalul cu privire la modificările viitoare. Conform alineatului 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să anunțe angajații cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. În acest caz, pentru fiecare angajat se întocmește o notificare. Toți specialiștii trebuie să fie familiarizați cu aceasta sub semnătura lor.

Reglementări importante

În cazul unei amenințări cu concedierea în masă, șeful companiei, ținând cont de avizul sindicatului, ia toate măsurile adecvate prevăzute în legislație. Criteriile pentru astfel de proceduri ambițioase ar trebui stabilite în acordurile industriale. Dacă un astfel de document nu este semnat, atunci se vor aplica regulile generale. Pentru o disponibilizare, criteriul va fi numărul de angajați pentru anul calendaristic. Renunțarea la lichidarea întreprinderilor de stat:

• Din 5 și mai multe persoane sunt reținute timp de 30 de zile.
• De la 200 și mai mult - 60 de zile.
• De la 500 și mai mult - 90 de zile.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea a 1% din numărul total de angajați dintr-o întreprindere situată într-o regiune cu un număr total de salariați mai puțin de 5 mii de persoane. Procedura se desfășoară în termen de 30 de zile.

plăți

Când sunt concediați în legătură cu lichidarea, angajații au dreptul la plata indemnizației. Valoarea lor este câștigul mediu lunar. În plus, capacitatea de a primi salarii este menținută de angajați pe toată durata angajării. Cu toate acestea, această perioadă nu trebuie să depășească mai mult de 2 luni. În unele cazuri, plata salariului mediu lunar poate fi continuată în luna a treia, dacă o astfel de decizie este luată de centrul de angajare, iar persoana concediată a apelat la serviciu în termen de 2 săptămâni de la data lichidării companiei și nu a fost angajată. Unele organizații oferă beneficii pentru lucrătorii concediați și oferă garanții. De exemplu, ele pot fi exprimate într-o cantitate crescută de indemnizație de indemnizație, asistență în obținerea unui loc de muncă etc.

Reducerea numărului de persoane

Această bază este formulată în paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici, ca și în cazul precedent, este necesar să se demonstreze existența unui număr de fapte. În primul rând, scăderea numerelor trebuie să fie valabilă și justificată. Motivele pot fi introducerea de noi standarde pentru întreținerea echipamentelor tehnice utilizate de angajator. De exemplu, în conformitate cu regulile existente anterior, trei specialiști ar trebui să monitorizeze activitatea mecanismelor, iar după îmbunătățirea lor - doi. În acest caz, șeful, din motive complet legitime, poate elibera un angajat de la postul său în conformitate cu alineatul (2) al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă reducerea arbitrară a numărului de angajați din lipsa fondurilor suficiente pentru a le plăti salariile.

Dovezi documentare

Scăderea numărului se reflectă în tabelul de personal adoptat. Este aprobat de o persoană sau organism autorizat al întreprinderii. Scăderea personalului în noul program va indica o reducere reală. Acest moment este de o importanță fundamentală. Dacă o unitate este eliminată într-o unitate și numărul de angajați într-o altă crește, reducerea nu va avea loc, adică numărul de angajați din întreprindere în ansamblu nu va scădea.

comandă

El ar trebui să înceapă demiterea lui în timp ce reduce personalul. Narațiunea documentului prezintă obiectivele și obiectivele evenimentului. În plus, comanda ar trebui să justifice modificările viitoare ale personalului. Partea administrativă a documentului descrie în mod direct faptul reducerii. Poate conține, de asemenea, informații despre anumite posturi vacante din anumite unități.În aceeași ordine, este indicat să se dispună formarea unei comisii speciale, care să se ocupe de reducerea numărului de personal.

Componența grupului autorizat ar trebui să fie determinată, ar trebui să se facă instrucțiuni cu privire la efectuarea modificărilor corespunzătoare în tabelul de personal sau la pregătirea unui proiect nou de document. În plus, șefii de departament ar trebui să pregătească listele candidaților care vor fi concediați. În ordine, toate clauzele administrative ar trebui să înceapă cu indicarea executorului responsabil. Toate acțiunile ar trebui declarate clar și clar. De asemenea, este necesar să se stabilească un termen specific pentru executarea ordinelor. Activități pentru concediere în temeiul Partii 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui efectuat după lichidarea locurilor vacante din întreprindere.

Abateri disciplinare disciplinare

În paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii unui angajat care nu și-a îndeplinit în mod repetat funcțiile fără un motiv întemeiat. La utilizarea acestei norme este necesar să se țină seama de prevederile art. 192-193 din Cod. Repetabilitatea trebuie înțeleasă ca o frecvență de 2 sau mai multe ori. Pentru o infracțiune disciplinară, angajatorul are dreptul să aplice una dintre următoarele sancțiuni:

1. Notă.
2. Mustrarea.
3. Destituirea din funcție.

Sancțiunile care nu sunt prevăzute în reglementările privind disciplina nu sunt permise. La aplicarea unei pedepse conform alineatului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se țină seama de gravitatea comportamentului incorect și de circumstanțele comisiei sale.

Regulile

Înainte de a aplica o sancțiune unui angajat, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă acestuia. Dacă acest document nu este prezentat în termen de două zile, se întocmește un act. Lipsa de clarificare din partea salariatului nu exclude aplicarea pedepsei. Sancțiunile se impun în cel mult o lună de la data depistării unei abateri. Această perioadă nu include absența unui angajat la întreprindere din cauza concediului, a bolii și a timpului necesar pentru a ține cont de opiniile sindicatului. Pentru fiecare conduită incorectă, se aplică o singură pedeapsă. Un angajat de impunere a sancțiunii este prezentat salariatului pentru revizuire sub semnătură în cel mult trei zile de la data publicării sale, cu excepția momentului în care specialistul lipsește de la întreprindere.

Tipuri de încălcări

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere poate fi solicitată pentru:

1. Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat să îndeplinească sarcini în legătură cu schimbarea standardele muncii. Capacitatea de a încheia cooperarea unilateral se datorează faptului că, în virtutea contractului, angajatul este obligat să îndeplinească funcțiile care i-au fost atribuite și să respecte regulile de procedură.
2. Evaziunea sau refuzul unui angajat fără motive temeinice de a se pregăti în timpul muncii, examinări medicale, examene privind normele de siguranță, protecția muncii, reguli de funcționare dacă acest lucru este o condiție necesară pentru admiterea la muncă.
3. Absență nerezonabilă a unui specialist la locul de muncă.

Disciplina brută

P. 6, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de încălcări grave, pentru o singură comisie din care un angajat poate fi înlăturat din funcție. Această listă este considerată exhaustivă. Motivele pentru care este permisă utilizarea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Absenteismul. Trebuie înțeles ca absența unui angajat la fața locului timp de 4 ore sau în timpul turei.
2. Apariția în stare de intoxicație (în stare de intoxicație narcotică / toxică / alcoolică).
3. Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), care a devenit cunoscut salariatului datorită îndeplinirii atribuțiilor sale.
4. Performanța la fața locului furt, mărunt inclusiv delapidarea, deteriorarea intenționată sau distrugerea bunurilor. Respingerea se efectuează în astfel de cazuri în prezența unei sentințe judecătorești care a intrat în vigoare, decizie a autorității autorizate să aplice sancțiuni administrative.
5. Încălcarea cerințelor de sănătate și securitate stabilite dacă a dus la consecințe grave (catastrofe, accidente, vătămări legate de muncă) sau a creat în mod deliberat un risc real de apariție a acestora.

Renunțarea la clauza 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerată o sancțiune disciplinară. În acest sens, procedura este permisă numai cu aplicarea regulilor art. 193 din Cod.

concluzie

Prin urmare, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe motive pentru care un angajat poate fi scutit de postul său. Atunci când aplicați oricare dintre ele, este necesar să respectați regulile stabilite. În special, aceasta se referă la notificarea la timp a angajaților cu privire la schimbările viitoare de personal.

Atunci când demiterea din motive precum redimensionarea, lichidarea unei întreprinderi, este necesar să se dovedească fapte semnificative din punct de vedere juridic. În primul caz, acestea se referă la oportunitatea și validitatea reducerii numărului de angajați. În al doilea - principalul lucru este să nu confundați lichidarea cu reorganizarea. În practică, în ciuda disponibilității unei declarații de norme legislative, există situații în care managerii încep concedieri în masă în timpul modificărilor structurale, fără a încheia întreprinderea.

De remarcat în special sunt dispozițiile care prevăd posibilitatea unei acțiuni disciplinare. În cazul încălcărilor grave este permisă utilizarea alineatului 6. Cu toate acestea, în acest caz este necesar să se evalueze gravitatea comportamentului incorect, să se efectueze o anchetă internă. În unele cazuri, este imposibil de înțeles situația fără implicarea agențiilor de aplicare a legii.