Periodic, în diverse companii și întreprinderi, astfel de situații apar atunci când angajatorul are nevoie să îndepărteze un anumit angajat din îndatoririle sale. Pe de altă parte, managementul nu este întotdeauna legal în astfel de circumstanțe. Prin urmare, această problemă trebuie să fie luată în considerare mai detaliat și să înțeleagă cum trebuie să se comporte ambele părți.
Suspendarea de la muncă
Acest proces poate fi descris ca o interdicție a îndeplinirii atribuțiilor de muncă de către un angajat specific, din anumite circumstanțe. De remarcat este faptul că utilizarea unei astfel de măsuri ca sancțiune disciplinară nu este legală.
Un astfel de instrument de influență este foarte rar înregistrat, deoarece este mai ușor să scrii o amendă decât să lansezi acest mecanism, în care angajatul departamentului de personal ar trebui să participe cel mai direct.
Care sunt tipurile de suspensie
De fapt, se pot distinge două direcții principale ale unor astfel de măsuri de influență: o comandă de a scoate de la muncă pentru o perioadă limitată de timp (până la eliminarea factorului care a provocat o astfel de reacție a conducerii) și pentru întreaga perioadă de angajare.
După cum puteți vedea, schema este dureros de simplă. Diverse motive pot influența încetarea activităților unui angajat, iar numărul specific de zile în care nu va fi disponibil munca depinde de acestea.
Cu alte cuvinte, până când nu a fost rezolvată problema sau motivul pentru care a avut loc scoaterea de la serviciu, angajatul nu va putea reveni la îndatoririle sale. Un exemplu este un caz penal sau infecția unui angajat.
Motivele suspendării de la muncă
Dacă acordăm atenție articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem stabili următoarele motive, care sunt motive suficiente pentru astfel de acțiuni:
- salariatul nu a fost în măsură să se pregătească și testarea ulterioară a cunoștințelor privind protecția muncii;
- lipsa rezultatelor examenului medical necesar;
- o stare fixă de intoxicație datorată expunerii la alcool, droguri toxice sau narcotice;
- la cererea oficialilor sau a organismelor de stat autorizate;
- contraindicație medicală;
- în cazul în care drepturile angajaților sau un permis special a fost suspendat (instanță, inspectoratul muncii etc.);
- Sunt posibile și alte cazuri care nu sunt soluționate în legislația în vigoare.
Caracteristici de proiectare
Indiferent dacă un loc de muncă este eliminat din inițiativa angajatorului sau dacă există alte motive, regulile unei anumite organizații influențează aproape întotdeauna procesul în sine. Cu toate acestea, există domenii în care această procedură este simplificată semnificativ. Vorbim despre industria alimentară, transporturi, precum și organizații legate de catering.
Este important să înțelegem că orice circumstanță care duce la suspendarea permanentă sau temporară de la muncă trebuie înregistrată pe hârtie. Documentul în sine ia forma unui act sau memorandum adresat capului. Trebuie să fie semnat atât de către redactor, cât și de către martori.
După ce am studiat regulile generale privind această problemă, puteți vedea că suspendarea trebuie să fie sub formă de comandă sau comandă. Cu toate acestea, nu există o formă unificată dezvoltată pentru astfel de cazuri. Acest document este semnat de șeful organizației.
Mai multe despre raportul medical
Rezultatul examinării de către medici calificați poate deveni baza suspendării activităților unui anumit angajat. Dacă aprofundați puțin acest subiect, puteți distinge următoarele motive, a căror consecință poate fi suspendarea de la muncă din motive medicale:
- dacă după examinare au fost înregistrate contraindicații pentru desfășurarea unui tip de muncă specific în funcție de conținutul contractului de muncă;
- când examinarea fizică obligatorie nu a fost promovată cu succes, precum și un examen psihiatric în cazurile prevăzute de acte juridice de reglementare și legi federale;
- în cazul obținerii unui certificat care constată faptul de invaliditate (cu indicarea unui grup specific) sau gradul de restricție a capacității de a desfășura activități de muncă;
- suspendarea de la serviciu din motive medicale este posibilă cu participarea unui angajat la programul de reabilitare, din cauza dizabilității după un accident de muncă;
- concluzie emisă de medicul clinicii antenatale.
Ce trebuie indicat în comandă
Când un astfel de document este întocmit, este necesar să se înregistreze următoarele informații în el:
- Perioada în care se va aplica suspendarea, dacă este posibilă determinarea acesteia. Această poziție a salariatului poate fi legată de nevoia de a efectua o anumită acțiune, după care va putea din nou să-și înceapă sarcinile (examinare fizică, de exemplu).
- Circumstanțele care au determinat suspendarea.
- Dacă situația o impune, merită să indicați cine va îndeplini exact îndatoririle angajatului înlăturat până la momentul rezolvării întrebării sale.
Dacă s-a întâmplat că scoaterea unui angajat de la muncă trebuie să fie efectuată cât mai curând posibil (în caz de intoxicație, de exemplu), puteți utiliza un sistem simplificat.
Esența sa se rezumă la următoarele: lucrătorul medical ia inițiativa privind încetarea activității de către un angajat specific și prezintă datele inspecției ca bază pentru decizia sa. Înlăturarea de la muncă din inițiativa angajatorului (însemnând participarea directă la conducere) poate, de asemenea, să grăbească semnificativ procesul.
Cu toate acestea, chiar și o schemă simplificată nu privează necesitatea de a scrie o comandă sau o comandă. Această caracteristică se datorează faptului că o astfel de măsură precum înlăturarea este inevitabil asociată cu încetarea salarizării.
Ordinea suspendării de la muncă implică o indicație a termenului de suspendare. Trebuie să fie afișat în comandă. În unele cazuri, determinarea limitelor perioadei în cazul încetării temporare a activității nu este obligatorie. De exemplu, în cazul necesității unui examen medical, datele nu vor fi necesare. La urma urmei, dacă un angajat are timp să facă această inspecție înainte de termenul indicat, angajatorul va trebui să emită o nouă comandă cu date noi, care nu pot fi definite ca o schemă practică și convenabilă.
Când remunerația nu este suspendată la suspendare
Este important să înțelegem că există motive pentru încetarea angajării care implică păstrarea salariului sau angajarea parțială a acestuia.
De exemplu, scoaterea de la muncă nu este o consecință a vinovăției angajatului, acesta din urmă poate conta pe faptul că va primi 2/3 din câștigurile sale. Un exemplu este transferul temporar al unui angajat.
Această informație este relevantă și pentru femeile însărcinate. Ea poate fi îndepărtată din cauza necesității de a se transfera la un loc de muncă mai scăzut, bazat pe condiții medicale adecvate. În acest caz, salariul mediu la locul de muncă anterior va fi păstrat. De asemenea, are ocazia să fie scutită de activitate, păstrând salariul mediu în cazul în care nu a fost găsit un loc nou adecvat.
Ce acțiuni pot fi considerate ilegale
Există întotdeauna un risc ca angajator lipsit de scrupule poate încerca să utilizeze suspendarea de la muncă, fără a avea motive adecvate pentru aceasta.
Deci, dreptul muncii recunoaște anumite acțiuni legate de procesul menționat mai sus, care nu corespund legislației. În acest caz, totul este foarte simplu - eliminarea ilegală de la muncă este considerată astfel:
- ca motiv pentru încetarea activității angajatului, se folosește un motiv care nu prevede TC;
- chiar dacă baza este legală, decizia de suspendare nu poate fi considerată corectă dacă nu există suficiente dovezi care să susțină necesitatea unor astfel de măsuri.
Astfel, eliminarea ilegală de la locul de muncă poate fi prevenită dacă săriți mai adânc în Codul Muncii.
Documentație suplimentară
Motivele pentru încetarea activităților unui anumit angajat pot fi diferite, dar el ar trebui să știe întotdeauna despre ele. Din acest motiv, comanda de suspendare de la muncă (eșantionul poate fi descărcat cu ușurință online) este însoțită de o notificare, care este necesară pentru a familiariza angajatul cu decizia.
Angajatul trebuie să citească anunțul și să îl semneze. În cazul în care acesta refuză să-și pună semnătura, îi este citit conținutul documentului, după care întocmesc un act.
Angajatul, aflând că i s-a aplicat o suspendare, are dreptul să ceară o explicație scrisă. S-ar putea să fie nevoie dacă trebuie să vă certați.
În ceea ce privește consecințele legale, încetarea unui anumit salariat poate avea mai multe rezultate: transferul într-un alt loc de muncă, admiterea la procesul de muncă și, de fapt, concedierea.
Fiecare dintre aceste verdicte trebuie să fie însoțit de o ordine și o documentație, care să confirme obiectivitatea și legalitatea deciziei conducerii întreprinderii.
Cum să nu fiți de acord cu o decizie de conducere
Nu excludeți o astfel de situație când un angajat reacționează negativ la inițiativa autorităților cu privire la mutare. În acest caz, el are dreptul să conteste decizia, mergând în instanță.
Legea permite prezentarea următoarelor cerințe angajatorului:
- invalidarea comenzii care i-a fost citită;
- dacă rezultatul suspendării activității este concedierea, salariatul poate insista asupra recuperării;
- recuperarea sumelor pentru venituri simple, pierdute sau venituri medii care s-au pierdut din vina proprietarilor companiei;
- despăgubiri pentru costurile serviciilor de protecție, precum și despăgubiri pentru daune morale;
- în caz de concediere, o modificare a rubricii rămase în cartea de muncă.
Dacă studiem experiența litigiului când lucrătorul vătămat a acționat în calitate de reclamant, putem concluziona că, în cazul unei greșeli comise de către conducere, șansele unui rezultat reușit al cazului pot fi destul de mari.
concluzie
În unele cazuri, angajatorii pot face greșeli sau pot acționa în mod ilegal în mod intenționat. Din acest motiv, ar trebui să studiați întotdeauna cu atenție ordinea suspendării de la locul de muncă. Un document de probă este ușor de găsit pe net. Aceasta va oferi o idee despre modul în care ar trebui să fie încadrată. Dacă comanda a fost întocmită fără temeiuri legale sau nu a fost însoțită de documentația (notificarea) necesară, atunci angajatul are toate motivele pentru a-și proteja drepturile.
