Procedura conform căreia se aplică sancțiuni disciplinare este avută în vedere la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta descrie procedura într-un detaliu. Cu toate acestea, în practică există multe întrebări privind aplicarea sa. Să ne uităm la modul în care art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” cu comentarii și explicații este prezentată în literatura de specialitate modernă. Este recomandabil ca ofițerul de personal și angajat să aibă o opinie agreată asupra procedurii de procedură neplăcută a pedepsei pentru încălcarea programului de lucru pentru a exclude situațiile de conflict și a nu aduce problema în instanță.
Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sancțiuni disciplinare
Să ne întoarcem la conținutul legislației. Art. 193 TC este destul de voluminoasă și concisă. Cele opt paragrafe ale sale conțin întreaga procedură, a cărei trecere este obligatorie pentru excludere. Se compune din următoarele acțiuni:
- identificarea unei conduite incorecte;
- solicitare angajatului pentru explicatie;
- redactarea unei comenzi;
- coordonarea cu un organism reprezentativ;
- familiarizarea persoanei cu documentul.
În fiecare etapă pot apărea dificultăți și interpretări. Deși art. 193 din Codul muncii descrie termenii și acțiunile în detaliu suficient, practica arată că sunt posibile nuanțe care duc la dispute ireconciliabile între angajat și administrație. Fiecare parte are propria sa părere despre cele întâmplate. În plus, unii angajați pur și simplu nu cunosc drepturile. Oamenii încearcă să viclenească făcând acțiuni erupte, inutile. Studiul art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” cu comentarii ajută la evitarea complicării situației din cauza lipsei de cunoștințe suficiente.
Explicația angajaților
O persoană care nu are dreptul de a impune sancțiuni poate identifica o conduită incorectă. De regulă, este superiorul imediat al angajatului. Această persoană scrie memo (Articolul 193 din Codul muncii nu indică existența obligatorie a unui astfel de document). Șeful care ia deciziile de personal este obligat să răspundă la hârtie - pune o rezoluție. În plus, raportul este trimis ofițerului de personal. Acesta este un punct important mai degrabă pentru administrare. În cazul unui proces, ea trebuie să demonstreze în detaliu respectarea tuturor termenelor menționate la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica arată că, fără un document adecvat, este destul de dificil de făcut. Instanța, de regulă, în litigiile de muncă stă de partea angajatului, prin urmare, ofițerii de personal sunt asigurați încă de la început, chiar înainte de a se produce un conflict. Pe baza memorandumului cu rezoluția șefului, angajatul are nevoie de o explicație. Trebuie furnizat în două zile. Aceasta este o poziție nouă în articolul studiat.
De ce este termenul limită pentru a oferi o explicație
Anterior, o asemenea clarificare nu exista în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară a demonstrat lipsa legislației în acest domeniu. Cert este că lipsa de clarificări cu privire la momentul a dus la crearea unui conflict insolubil. Pe de o parte, administrația a folosit acest factor pentru a exercita presiune asupra angajatului. Aproape o persoană a primit două ore pentru a scrie o notă explicativă. Dacă avea nevoie de documente suplimentare pentru dovedirea infracțiunii neintenționate, atunci nu avea motive legislative pentru prelungirea termenului. Pe de altă parte, însuși angajatul a fost încăpățânat, a încercat să amâne procesul decizional. În instanță, a dovedi care dintre ei avea dreptate era foarte dificil. Prin urmare, au introdus o normă privind termenul de furnizare a unei explicații într-un articol. Aceasta este pentru a proteja drepturile angajatului.Pentru ca o persoană să aibă timp să colecteze documente justificative și certificate. De exemplu, dacă întârziați la muncă din cauza unui accident, a unei defecțiuni în transport și așa mai departe. Astfel de fapte sunt confirmate de certificate pertinente atașate cu o notă explicativă. Infractorul este obligat să-și exprime în scris atitudinea față de pretențiile administrației, adică să scrie documentul corespunzător cu mâna sa, fixând ora și data depunerii sale.
Despre acte
În articolul studiat, două cazuri sunt specificate atunci când angajatul nu dorește să coopereze cu administrația. În ambele, este necesar să se întocmească un document special care să rezolve acest fapt. Prima este când angajatul nu dorește să scrie o explicație. În acest caz, este scris un act prin care persoana nu a furnizat documentul în termenul prevăzut de lege. Ar trebui semnat nu numai de un ofițer de personal și de un avocat. Este recomandabil să includeți un reprezentant al unei organizații sindicale, sau persoane care lucrează în diferite divizii, în comisia pentru întocmirea actelor. Adică, colectivul este în mod necesar inclus în procesul de execuție. Al doilea act este întocmit dacă angajatul nu dorește să ia cunoștință de comanda de mustrare. Pe acest document trebuie să figureze semnătura celui pedepsit și data scrisă de acesta personal. Acesta este un punct important luat în considerare de toate autoritățile în care salariatul se poate plânge. Familiarizarea cu comanda ar trebui să fie în termen de trei zile de la data înregistrării (publicării). Dacă refuză, atunci avem nevoie de un act special întocmit într-o comisie care să implice membrii colectivului de muncă.
Despre sincronizare
Există încă o nuanță care necesită clarificări. Conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data identificării sale. Dacă citiți cu atenție materialul, acum devine clar de ce este nevoie de o notă. În acest document începe cu numărătoarea inversă a tuturor datelor fixate prin lege. Luna specificată nu include perioada în care o persoană:
- era bolnav;
- a fost in orice vacanta;
- a luat o zi liberă.
În plus, ordinea pedepsei trebuie să fie agreată cu organul de reprezentare. De asemenea, această dată nu este inclusă în luna specificată. Aceasta este atunci când șeful este descoperit de către șef. Dacă încălcarea este dezvăluită prin inspecție, atunci termenii sunt diferiți. În acest caz, pedeapsa se aplică în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. În plus, perioada de timp pentru efectuarea unui dosar penal (dacă există) nu este inclusă în perioada indicată.
Unele caracteristici
Toată lumea știe că la locul de muncă apar diferite situații. Multe probleme legate de încălcările necritice ale disciplinei muncii sunt soluționate la nivelul relațiilor personale. Ar trebui să fii atent aici. Articolul studiat reglementează perioada în care poate fi aplicată o sancțiune. Sunt șase luni. Adică, dacă pedeapsa a fost imediat evitată, acest lucru nu garantează că nu va fi în viitor. Legiuitorul avea în minte altceva. Într-adevăr, într-o lună, întreaga procedură nu poate fi finalizată din cauza unei vacanțe sau a unui lucrător din spital. Cu toate acestea, administrația interpretează uneori această normă în felul său. Lucrătorii ar trebui să acorde atenție acestui lucru. Indicație: dacă șeful a scris un raport despre confuzie, dar a reușit să fie de acord cu șeful, atunci cereți ca documentul să fie distrus în prezența dumneavoastră.
Acordul pedepsei
Administrația nu poate mustra fără să se consulte cu sindicatul sau cu un alt reprezentant al colectivului de muncă. Aici legislația este de partea angajatului. Organul său reprezentativ este obligat să protejeze. Toate documentele colectate de ofițerul de personal, împreună cu proiectul de ordine, sunt transferate persoanelor expuse încrederii echipei. Aceștia ar trebui să examineze aceste documente în conformitate cu procedura acceptată. De regulă, ea este convenită în prealabil de toți membrii colectivului de muncă în cadrul unei adunări generale. Cât timp trebuie să dureze aprobarea nu este stabilit legal.Cu toate acestea, perioada în care documentele se află în organismul reprezentativ nu este inclusă în perioada de lună specificată în articolul studiat. Acest lucru este, de asemenea, astfel încât angajatul să aibă o oportunitate suplimentară de a-și proteja drepturile.
Unitatea pedepsei
Poate că cititorul, care nu a primit niciodată o mustrare la serviciu, nu înțelege foarte bine de ce există atât de multe dificultăți. Cert este că pedeapsa nu este doar o bucată de hârtie. Impunerea sa are și alte consecințe. De regulă, în timp ce pedeapsa este în vigoare, nimeni nu va acorda salariatului un bonus. În unele organizații, el este exclus din planul de carieră, nu este permis în călătorii de afaceri ș.a. Legislativ a stabilit că o persoană poate fi pedepsită pentru o conduită incorectă o singură dată. Nu confundați încasarea cu neplata primelor. Aceste două puncte au o bază complet diferită. Pedepsit pentru comportamente incorecte, răsplătit pentru realizări. Lucrurile nu sunt complet interconectate. Decizia este luată de către administrație în fiecare caz.
Cum să scapi de pedeapsă?
Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” eliminarea pedepsei este considerată obligatorie. Adică, mustrarea nu este o sentință. Poate fi anulată dacă o persoană și-a revenit, s-a dovedit în muncă. Eliminarea unei pedepse este emisă prin ordin. Pentru inițierea acesteia, este necesar un memorandum al capului celui pedepsit, care indică baza eliminării pedepsei. Documentul trece prin același cerc. Șeful îl avizează, exprimându-și atitudinea, ofițerul de personal pregătește un proiect de ordin. Dar este mai bine să respectați disciplina, pentru a nu vă implica cu astfel de urări și coborâri ale hârtiei, care nu oferă nimănui plăcere! Dar dacă sunteți jignit, atunci mergeți în instanță. Angajatul are toate drepturile să facă acest lucru!
