Din păcate, nu toată lumea este în măsură să urmeze clar instrucțiunile și să respecte disciplina muncii. Din aceasta cauza, puncțiile se întâmplă. Angajatul este pedepsit de administrație. Dar nu numai lucrătorii obișnuiți, dar managementul uneori nu își imaginează ce tipuri de acțiuni disciplinare există, cum să le aplice corect. Apropo, acest lucru este foarte complicat, plin cu tot felul de nuanțe. Interesat? Să ne dăm seama ca să nu intrăm într-o mizerie, să nu suferim nevinovat, ca să zic așa.
Ce pot pedepsi?
Nespecialiștii trebuie să știe că nu numai administrația are drepturi. Angajatul îi posedă pe deplin. Da, nu este studiat tot Codul Muncii și tocmai acolo sunt stabilite tipurile de sancțiune disciplinară. Acestea nu sunt invenții ale conducerii, ci măsuri prescrise prin lege. Sunt utilizate în cazuri strict definite. Toate acestea sunt cuprinse în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acesta spune că este posibil să pedepsească un angajat dacă acesta nu își îndeplinește atribuțiile. Dar nu numai asta. Unele măsuri disciplinare sunt aplicate dacă o persoană nu a făcut nimic deloc, adică a fost inactivă, iar aceste acțiuni au dus la consecințe grave.
Prin urmare, să vă explicăm pe parcurs, dacă decideți să fiți pedepsiți, asigurați-vă că întrebați cum ați rănit producția. Permiteți administrației să răspundă în scris. Și atunci credem adesea că angajatul nu are drepturi, el poate fi pedepsit după cum doriți. Totuși, acest lucru nu este deloc adevărat. Tipurile de acțiuni disciplinare nu sunt definite doar în drept. De asemenea, a examinat când și care este utilizat. Mai mult, există o procedură, fără de care pedeapsa poate fi recunoscută (de către instanță) ca neautorizată.
Ipotetic, în acest caz, administrația va fi obligată să compenseze daunele aduse pedepsitului. În practică, acest lucru se întâmplă foarte rar. Oamenii merg în instanță doar cu concediere ilegală. Da, și acest lucru nu se întâmplă atât de des. Administrația încearcă să respecte toate subtilitățile și nuanțele legii, pentru a nu plăti compensații contravenientului. Și nimeni nu vrea să meargă în instanță. Pentru a rezuma: puteți pedepsi un lucrător atunci când a încălcat disciplina muncii. Conceptul este destul de larg. Să ne dăm seama în continuare.
Tipuri de acțiuni disciplinare
Deschidem, pentru a nu confunda nimic, Codul Muncii. Vom analiza problema folosind exemplul legislației Federației Ruse. Dacă trebuie să înțelegeți cum sunt pedepsiți lucrătorii în alte state, atunci trebuie respectată schema noastră. Majoritatea țărilor au legislație similară care conține informații similare. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat poate fi remarcat și mustrat.
Cea mai grea pedeapsă este concedierea. Aceasta se aplică tuturor lucrătorilor. Dar pentru unele categorii de lucrători pot fi prevăzute și alte tipuri de pedepse. Acestea sunt determinate de acte federale sau locale. Apropo, documentele în conformitate cu care se aplică măsuri disciplinare, aceasta este o conversație specială, deoarece acestea sunt împărțite în două categorii: federal și local. Acestea din urmă includ hărți sau reglementări privind disciplina adoptată la întreprindere.
Un angajat ar trebui să fie familiarizat cu aceste documente atunci când solicită un serviciu. Cei care încalcă legea! Nu încercați să vă amintiți ce documente ați semnat, ci cereți-le să vă arate dovezi că le cunoașteți conținutul. Anume - semnătura lui pe document.Este un indicator că cunoașteți regulile adoptate în această organizație. Dacă acest lucru nu se dovedește a fi, atunci argumentați cu îndrăzneală cu administrația. Mai ales dacă încearcă să te influențeze cu măsuri care nu sunt prevăzute în Codul Muncii. Altfel, din păcate, va fi mai dificil de apărat. Legile federale sunt obligatorii.
Pentru ce pot da foc?
Desigur, pierderea unui loc de muncă este cea mai grea pedeapsă. Și nu numai pentru că trebuie să cauți un loc nou. În cazul demitere "în temeiul articolului" faceți o persoană adecvată registrul de muncă. Și asta este pentru viață. Atunci încearcă să explici în altă parte că nu ești de vină! Motivele care implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere sunt, de asemenea, descrise în detaliu în legislație. Acestea includ truancy, dar nu una, ci mai multe. În același timp, nu puteți concedia imediat un angajat.
Mai întâi trebuie să-l „educi”. Anume, să aplici o altă măsură prevăzută de lege. La fel ca asta, fără mustrare, concedierea unei persoane este foarte dificilă. Un alt motiv al pedepsei stricte poate fi apariția la locul de muncă în stare de intoxicație. Poate fi alcoolic, toxic sau narcotic. Nu contează. Orice intoxicație reprezintă o încălcare a disciplinei. Ei pot concedia pe cineva care divulga secrete. Acest lucru se aplică numai persoanelor care au fost avertizate la angajare pentru o nuanță similară. Acest secret „dăunător” poate fi fie de stat, fie comercial, fie oficial.
În orice caz, angajatul este avertizat că informațiile nu trebuie dezvăluite. Mai pot fi concediați dacă alte persoane au suferit din vina oficialului. De exemplu, a avut loc un accident sau un accident care s-a soldat cu răni, moarte, invaliditate. Apropo, ei sunt concediați și pentru furt, dacă vinovăția persoanei este dovedită. Și aceasta este activitatea agențiilor de aplicare a legii. Liderii, desigur, poartă o responsabilitate și mai mare. Aceștia pot părăsi poziția „în temeiul articolului” pentru luarea deciziilor neautorizate.
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Dacă aveți deja un sentiment de apărare proprie, atunci continuați să citiți. Angajatul nu este atât de desfrânat. La urma urmei, întregul proces este realizat cu documente speciale. Puteți afla despre ele consultând procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Este descris în detaliu în articolul 193 din Codul muncii. În special, acolo întregul proces este împărțit în mai multe etape. În primul rând, faptul de conduită incorectă trebuie raportat conducerii. Acest lucru se face de obicei în scris. De exemplu, o persoană care nu are dreptul de a pedepsi pe cont propriu scrie un memoriu adresat capului. Cel mai adesea, acest „escrocher” este superiorul imediat al infractorului.
Aceasta este urmată de o anchetă a martorilor, adică se colectează informații despre cele întâmplate cu un sondaj colegilor și colegilor. Înainte de a semna ordinul privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, șeful face cunoștință cu materialele cazului. Acestea includ explicația infractorului. Pentru a compila, o persoană are două zile lucrătoare. Dacă nu este de acord să scrie în scris despre motivele comportamentului său incorect, atunci trebuie întocmit un act adecvat. Lipsa unei note explicative nu îl scutește pe infractor de la pedeapsă. După colectarea tuturor documentelor, managerul decide cu privire la tipul de recuperare.
Cum se întocmește explicația angajatului
Unul dintre cele mai importante documente de protecție, inclusiv drepturile lucrătorului însuși, este propria opinie cu privire la faptul încălcării. În practică, încercarea de a impune o sancțiune disciplinară este încercată să nu fie semnată fără acest document. Deși în Articolul 193 din Codul muncii Se spune că absența sa nu scutește de răspundere. Însă nota explicativă în sine poate clarifica circumstanțele care îl justifică pe infractor.
Este indicat ca angajatul să-l scrie în mâna sa, în formă liberă.Dar, în unele organizații, există o practică de completare a formularului finalizat al documentului. Acesta trebuie să conțină următoarele puncte. Angajatul este rugat să răspundă care sunt motivele comportării sale incorecte, indiferent dacă este conștient de vinovăția sa. Dacă o persoană nu admite că a comis o încălcare disciplinară, este invitată să își exprime versiunea. Adică trebuie să scrie cine este de vină pentru cele întâmplate. Acest document trebuie executat corect. Se adresează unei persoane care participă la procesul de condamnare. De obicei este șeful organizației sau șeful imediat.
În unele cazuri, o notă explicativă este scrisă pe numele șefului departamentului de personal. Există o altă formă de a ține cont de părerile violatorului. În producție, o conduită incorectă poate constitui un act special. Angajatul său trebuie să îl semneze singur. În plus, este necesar să se țină seama de gravitatea comportamentului necorespunzător, a calităților de afaceri și personale ale acestui specialist. Dar pentru instanță, dacă vine vorba de aceasta, este de preferat să existe o scrisoare explicativă, scrisă de mână. În caz contrar, administrația va trebui să demonstreze constituționalitatea demiterii. Adică, în cadrul procesului nu au fost încălcate principiile enunțate în legea de bază.
Executarea corectă a comenzii
În practică, penalitățile sunt adesea anulate. Chestia este că ordinul de impunere a unei sancțiuni disciplinare este adesea executat cu încălcări grave. Primul dintre acestea este interpretarea greșită a TC. Acesta precizează clar că pedeapsa pentru abateri greșite poate fi făcută o singură dată. Dacă, de exemplu, o persoană a comis absenteism și a fost mustrată, atunci demiterea acestuia pentru aceeași încălcare ar fi deja ilegală. Există însă și excepții. Aceasta este o continuare a încălcării. Anume: omul a fost pedepsit, dar nu și-a schimbat atitudinea față de muncă, nu și-a îndeplinit îndatoririle. Apoi îi puteți aplica măsuri suplimentare.
Desigur, acest act trebuie dovedit și documentat. O altă greșeală este nerespectarea limitelor de timp pentru aplicarea pedepsei. Sunt așa. Ordinul de acțiune disciplinară trebuie emis în termen de o lună din ziua în care încălcarea a devenit cunoscută. Acest lucru este înregistrat printr-un memoriu. Serviciile de personal sunt obligate să monitorizeze respectarea datelor. Această perioadă nu include zile în care infractorul era bolnav sau era în vacanță (oricare). Dar zilele libere nu afectează această perioadă.
Acestea nu sunt luate în considerare atunci când este necesară o acțiune disciplinară. În plus, este imposibil de pedepsit dacă au trecut șase luni de la comiterea abaterii. Ordinea disciplinară cu încălcarea acestei reguli este recunoscută ca nelegală. Pentru comportamente incorecte care implică pierderi financiare și materiale, această perioadă este de doi ani. Infractorul trebuie să fie familiarizat cu ordinea pedepsei sale. Acest lucru se face în trei zile. Angajatul trebuie să-și pună semnătura sub el. În cazul refuzului său, se întocmește un act adecvat. Trebuie reținut (de toate părțile procesului) că nu trebuie încălcați în niciun caz termenii acțiunii disciplinare. În caz contrar, actul este invalidat.
Eliminarea sancțiunilor
Este clar că pedeapsa nu poate dura pentru totdeauna. Procedura disciplinară conține, de asemenea, condițiile pentru înlăturarea acesteia. Aceasta este, de asemenea, o problemă importantă atât pentru angajator cât și pentru lucrător. Pedeapsa poate atârna un an întreg. Numai după trecerea acestei perioade, se consideră că angajatul nu are nicio penalitate. Acest lucru este înregistrat în articolul 194 din TC.
Există însă condiții speciale. Înlăturarea acțiunii disciplinare poate fi efectuată mai devreme decât perioada specificată. Într-adevăr, de ce să pedepsești un muncitor bun. La urma urmei, o infracțiune poate fi comisă din greșeală sau prin forța circumstanțelor. Dacă o persoană observă disciplina, funcționează perfect, atunci administrația are dreptul să solicite eliminarea pedepsei. În plus, o astfel de inițiativă poate veni de la angajatul însuși, șeful său sau organismul de reprezentare.
Fiecare caz este întocmit de documentul corespunzător.Dacă inițiativa provine de la conducere, atunci este întocmită de un raport al ofițerilor de personal. Într-adevăr, în majoritatea cazurilor, acesta este cel care monitorizează comportamentul persoanei pedepsite din administrație. De asemenea, angajatul are dreptul să scrie o declarație adresată șefului cu o solicitare de revizuire a ordinii de pedeapsă. Este necesar să indicați în ea că persoana și-a dat seama de vinovăția sa, corectată complet. O petiție a unui astfel de conținut poate fi, de asemenea, scrisă de supraveghetorul său imediat.
Documentul descrie modul în care angajatul se raportează în prezent la sarcinile sale, la ce indicatori a obținut și așa mai departe. Petiția (sau depunerea) este adresată oficialului care a semnat pedeapsa. Organul de reprezentare acționează în același mod. O reprezentare sau o petiție se face în numele său. Dacă cererea către conducerea de înlăturare a pedepsei a fost exprimată la ședința colectivului, atunci aceasta este înregistrată în protocol. Acest document este furnizat pentru revizuirea șefului organizației. Prin decizia sa, se emite un ordin de înlăturare a sancțiunii disciplinare. Cu el, la rândul lor, îl prezintă pe fostul violator (semnat).
O conduită incorectă
Să analizăm câteva cazuri speciale care sunt posibile în producție. După cum am menționat deja, acțiunea disciplinară este aplicată o singură dată. Adică, a doua oară pentru aceeași încălcare a unei persoane nu poate fi pedepsită. Dar în TC există cazuri speciale. Aceasta este o conduită incorectă continuă. Aceasta este o astfel de încălcare, care este încă observată după executare. Uneori, este confundat cu comportamente incorecte repetate. Dacă, de exemplu, o persoană a întârziat, a fost pedepsită și după ceva timp nu a mai venit la serviciu la timp, atunci o astfel de încălcare nu durează. Acesta este doar cazul încălcării repetate.
În acest caz, o a doua acțiune disciplinară nu poate fi aplicată. TC interzice acest lucru fără echivoc. Dar când angajatul a fost pedepsit pentru neprezentarea rapoartelor până la termenele limită, de exemplu, dar nici nu s-a gândit să le prezinte până la următoarea dată desemnată, abaterile sunt în curs. Adică, în ciuda pedepsei, persoana nu și-a schimbat atitudinea negativă față de îndeplinirea sarcinilor de muncă. În acest caz, executată în mod corespunzător, este permisă rejudecarea, inclusiv concedierea.
Despre răspundere
Foarte des, atât angajații cât și unii reprezentanți ai administrațiilor întreprinderilor interpretează greșit poziția Codului Muncii cu privire la dubla pedeapsă. Cert este că unele încălcări duc la pierderi materiale sau financiare. Legislativ a asigurat dreptul angajatorului de a recupera valoarea pierderilor. Desigur, vinovăția angajatului în acest caz trebuie dovedită și recunoscută de acesta. Încasarea de datorii de la violator se realizează prin emiterea unui document. Acesta indică ce comportament necorespunzător a dus la pierderi, dimensiunea lor și metodele de compensare.
În acest caz, colectarea datoriilor nu este o pedeapsă. Aceasta este doar o modalitate de a compensa pierderea angajatorului de către făptuitor. Această prevedere este consacrată de articolul 248 (a șasea parte) din Codul muncii. Aceasta afirmă că făptuitorul este obligat să compenseze pierderile materiale, indiferent de pedeapsa la care este supus. Aceasta se referă nu numai la acțiuni disciplinare, ci și la răspunderea administrativă sau penală. Cert este că pedeapsa disciplinară este o măsură educativă. Este folosit pentru a elimina comportamentele incorecte. Iar răspunderea este o despăgubire pentru daune.
Greșeli frecvente în documente
Să analizăm problema de la angajator. Adesea pierd cazuri în instanță din cauza executării necorespunzătoare a documentelor relevante. Orice fleac este important în ele. Apropo, aceste informații vor fi utile angajaților experimentați care întârzie sau sunt leneși.Ofițerul de personal, pe umerii căruia, de regulă, revine neplăcută datoria de a colecta și pregăti toate „bucățile de hârtie”, este necesar să înțelegem că orice supraveghere se poate transforma într-o ilegală chiar și o meritată sancțiune disciplinară.
Trebuie să fie întocmit un raport de eșantion și explicativ, precum și o comandă și un acord cu un avocat bun. O atenție deosebită ar trebui acordată documentației la datele menționate deja. Cert este că pentru a dovedi, de exemplu, incorecta propoziției în ceea ce privește procesul de producție este destul de dificilă. Dar găsirea unei încălcări a Codului Muncii în acte este foarte simplă, ceea ce fac de obicei avocații pentru lucrătorii jigniți.
memo. infracțiunea trebuie să fie alcătuită cu date și tot felul de detalii. Indică ora și locul incorectului. Ce poziție (punct) din care document este încălcat. Cine a înregistrat această conduită incorectă. De asemenea, alte informații legate de acest caz ar trebui să fie aduse la cap. De exemplu:
- "Domnului director (F. I. O.) din cap ... Memo. Vă atrag atenția că la o astfel de dată și la un astfel de moment, subordonatul meu (poziția, F. I. O.) a întârziat la început lucrează timp de trei ore.Datorită faptului că a fost imposibil să opriți procesul tehnologic, astfel de lucrări suplimentare au fost implicate în lucrare. Vă rog să aplicați măsuri disciplinare (F.I.O.) din cauza faptului că această încălcare nu este El întârzie în mod sistematic până la începutul lucrului timp de 15-30 de minute .. Comentariile mele orale nu au avut efectul dorit. odpis număr. "
Dacă este planificată concedierea infractorului, este recomandabil să atașați mărturiile colegilor săi la acest document. De asemenea, sunt emise în memoranda. În explicația infractorului și a ordinului, toate datele și datele trebuie să corespundă celor indicate în documentul original. Adică, dacă se spune că angajatul a întârziat cu două ore, atunci această perioadă este indicată pe fiecare lucrare. În caz contrar, instanța constată documentele executate incorect, iar pedeapsa este nelegală.
