Mulți angajatori angajează potențiali angajați pentru o afacere probatorie. Aceasta este o practică destul de comună. În această perioadă, angajatorul poate verifica calificările unui specialist înainte de a-l pune pe personal permanent. Cu toate acestea, există situații în care șeful întreprinderii înțelege că o persoană nu este potrivită pentru el. Să analizăm în continuare modul în care se realizează concedierea în perioada de probă. 
Informații generale
Mulți angajatori consideră că angajarea unui cetățean pentru o perioadă de probă simplifică procedura de refuzare a cooperării ulterioare cu acesta. Cu toate acestea, această opinie nu este în întregime adevărată. Codul Muncii conține cazuri în care concedierea este permisă în perioada de probă și după acesta.
Inițiativa angajatorilor
În cazul în care munca angajatului în perioada de încercare nu se potrivește conducerii, atunci are dreptul de a refuza să continue cooperarea cu acesta. Aceasta are loc în cazul în care specialistul nu îndeplinește în mod corespunzător cerințele care îi sunt prezentate conform contractului. Cu toate acestea, incompetența angajatului ar trebui dovedită. O concediere nejustificată a unui salariat în timpul unei perioade de încercare poate fi atacată în instanță. După ce îndeplinește cerințele unui specialist, el va fi reinstalat fără verificări suplimentare la întreprindere.
Ca argument, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi reale care să confirme îndeplinirea necorespunzătoare de către cetățean a atribuțiilor în baza unui contract de muncă. Renunțarea la o perioadă de încercare poate fi asociată cu absenteism, nerespectarea disciplinei în întreprindere, comportament incompetent și așa mai departe. După cum vedeți, motivele pentru care refuzați să continue cooperarea în acest caz sunt similare cu cele care se aplică specialiștilor cu normă întreagă. Managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte de eliberarea din probă. Comanda trebuie să indice motive specifice și justificate. 
concedierea, perioada de încercare dorința angajaților
Adesea, nu numai angajatorul, ci și specialistul însuși, doresc să oprească cooperarea în continuare. În acest caz, concedierea are loc pe cont propriu. Perioada de încercare poate să nu se încheie încă. În perioada de inspecție, specialistul poate concluziona că condițiile de muncă nu sunt adecvate pentru el sau că nu va putea îndeplini în mod corespunzător obligațiile prevăzute în contract. Pentru a încheia cooperarea, el trebuie să scrie o scrisoare de demisie.
Perioada de încercare nu este un motiv pentru respingerea acestei solicitări. Mai mult, angajatorul este obligat să o accepte și să satisfacă fără explicații. În acest caz, o notificare scrisă trebuie, de asemenea, prezentată cu trei zile înainte de formalizarea concedierii pe perioada de probă sau înainte de sfârșitul acestei perioade. Trebuie spus că această procedură are propriile sale caracteristici. Luați în considerare. 
Renunțarea la probă: rezolvarea
O serie de drepturi de chiriaș sunt stabilite în TC. În special, la concedierea unui angajat cu normă întreagă cu care a fost încheiat un contract pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, angajatorul are dreptul să ceară finalizarea. Are două săptămâni.La demiterea unui specialist care nu a trecut testul (este în probațiune) sau a scris o declarație „pe cont propriu”, situația este oarecum diferită. Luați în considerare cazul în care angajatorul încetează relația de muncă cu un angajat care a comis o infracțiune disciplinară (absenteism, de exemplu, în timpul unei inspecții).
Șeful are dreptul să ceară suplimentar trei zile de muncă de la un specialist. Același lucru este valabil și pentru demitere în timpul procesului propriei voințe. Dacă, după încheierea auditului, întreprinderea care a angajat cetățeanul nu continuă să coopereze cu acesta, sau însuși specialistul decide că o astfel de activitate nu este potrivită pentru el, nu este permisă stabilirea de zile suplimentare lucrătoare. Legea prevede, de asemenea, semnarea unui acord reciproc privind concediere fără exersare până la sfârșitul testului. 
spital
Angajații admiși în companie cu o perioadă de probă nu diferă de specialiștii cu normă întreagă. Din acest motiv pot deveni bolnavi și absenți de la întreprindere. În astfel de situații, demiterea în timpul perioadei de încercare va fi oarecum dificilă. Prevederile Codului muncii nu permit rezilierea contractului cu un angajat pe perioada invalidității sale asociate bolii și confirmate prin documentele relevante.
În acest caz, nu contează dacă specialistul este cu normă întreagă sau lucrează la o perioadă de încercare. În acest sens, încetarea angajării este permisă numai după închiderea listei de bolnavi. Dacă perioada de probă se încheie până la această dată, angajatorul are dreptul să o majoreze. Acest lucru se datorează faptului că zilele bolnave nu pot fi luate în considerare în perioada de testare. Dacă perioada de probă este prelungită, dar angajatorul dorește totuși să-l concedieze pe angajat, managerul îl poate notifica cu 3 zile înainte sau poate aștepta sfârșitul perioadei. 
Director și specialiști responsabili financiar
Procedura de concediere a acestora nu diferă foarte mult de cea pentru alte categorii de angajați pentru care testul s-a încheiat nefavorabil. În aceste cazuri, este permis să se solicite o activitate suplimentară de trei zile a întreprinderii. Codul Muncii prevede dreptul conducătorilor organizației de a stabili procedura de transfer și primire a cazurilor atunci când înlocuiesc specialiștii responsabili semnificativ. Ar trebui să fie fixat în documentele locale de reglementare ale întreprinderii și să respecte legile aplicabile. Trebuie reținut faptul că aceste persoane poartă responsabilitatea personală în cazul eșecului sau a nerespectării bunurilor încredințate. 
Pregătirea documentației
Renunțarea în timpul perioadei de testare se efectuează conform unei anumite scheme, toate fiind obligatorii. În primul rând, sunt pregătite documente care confirmă incompetența angajatului, fapte care ilustrează faptul că nu îndeplinește cerințele care i se prezintă în cadrul contractului de muncă, îndeplinește în mod necorespunzător sarcini, încalcă disciplina etc. Probele pot fi memo-uri supraveghetor direct al specialistului, explicativ, întocmit de angajat, reclamații din partea clienților ș.a.
Toate aceste dovezi trebuie să fie în scris. Următoarea este o notificare. În aceasta, șeful întreprinderii notifică specialistul că va fi demis, dă motive și le confirmă cu dovezi. Notificarea este transmisă angajatului împotriva semnăturii și este înregistrată în jurnalul corespunzător. După aceasta, se aprobă comanda, conform căreia contractul de muncă cu cetățeanul este reziliat. Acest act este consemnat și în jurnal. Angajatul, după ce a citit comanda, semnează, confirmând astfel faptul de familiarizare.După aceea, unui specialist trebuie să i se plătească un salariu și alte deducții datorate acestuia (de exemplu, indemnizație pentru concediu neutilizat). 
Gradul de muncă
După încetarea procedurii de concediere, plata salariilor și a altor compensații, înscrierile se fac în documentele angajatului. În special, marca este pusă în cartea de muncă. Înscrierea poate fi următoarea:
"Valabilitatea contractului de muncă a fost reziliată la inițiativa angajatorului în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al testului, articolul 71. Codul muncii."
Ar trebui să faceți o copie a paginii cu această marcă și să o lăsați la întreprindere. Carnetul de muncă este returnat salariatului. Aceeași înregistrare se face în fișierul personal sau în cardul angajaților. Poate arata similar cu cel de mai sus.
