Stále viac moderných podnikov je z dôvodu neustáleho znižovania objemu výroby nútené vyberať - znižovať celkový počet zamestnancov alebo využívať kratší pracovný deň. Ale veľa ľudí, ktorí sa chystajú udržať svoje podnikanie nad vodou a zároveň chcú zachrániť pracovné miesta, využíva druhú možnosť. Niektorí ľudia však majú podľa súčasných zákonov veľa otázok o tom, ako zaviesť kratší pracovný deň.
Prečo je to potrebné?
Neustále ekonomické otrasy prinútili väčšinu zamestnávateľov uplatňovať širokú škálu flexibilných systémov organizácie práce, aby svoju prácu prispôsobili zníženým objemom výroby. Jedným z najlepších spôsobov, ako prekonať ťažkosti spojené s výrazným znížením celkového počtu objednávok, je presun zamestnancov na kratší pracovný deň.
Aby sa postup na takýto prevod mohol vykonať správne, je potrebné zohľadniť osobitosti vykonávania tohto opatrenia, ktoré zníži náklady podniku znížením nákladov pre zamestnancov a tiež udržiava spoločnosť v pracovnom režime.
Čo je to?
skratka pracovný deň predstavuje čas, počas ktorého musí zamestnanec plniť svoje povinnosti v súlade s podmienkami vypracovanej pracovnej zmluvy a súčasným vnútorné predpisy. Okrem toho sa na základe dohody medzi zamestnávateľom a samotným zamestnancom nielen v procese hľadania zamestnania, ale aj v budúcnosti môžu stanoviť možnosti zavedenia práce na kratší pracovný čas.
Zákonník práce Ruska v súčasnosti nezverejňuje také informácie ako „skrátený pracovný deň“ pre tehotné ženy alebo iné skupiny zamestnancov, takže sa môžete odvolať na hlavné ustanovenia Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce. Ako práca na kratší pracovný čas sa vníma čas, ktorý je kratší ako obvykle pracovný čas. Je potrebné poznamenať, že tento dohovor nebol v Ruskej federácii napokon nikdy ratifikovaný, ale Všeobecná dohoda uzavretá medzi všetkými ruskými združeniami zamestnávateľov, odborových zväzov a vládou Ruskej federácie stanovuje povinnosť zvážiť tento dohovor na schválenie.
Pracovný režim, ktorý je stanovený v prípade kratšieho pracovného dňa pre tehotné ženy a ostatných zamestnancov, môže v skutočnosti zahŕňať:
- skrátené trvanie práce denne počas určitého počtu hodín počas celého pracovného týždňa;
- zníženie celkového počtu dní počas pracovného týždňa pri zachovaní štandardnej dĺžky dňa;
- skombinovaním oboch vyššie uvedených možností.
Zároveň by sa nemalo zamieňať koncept čiastočného pracovného úväzku, ktorý môžu organizácie zaviesť aj počas sviatkov (31. decembra, 8. marca a iné), so skrátením doby stanovenej v súčasnom zákonníku práce pre určité kategórie zamestnancov. Koniec koncov, nezabudnite, že pre týchto zamestnancov je skrátená doba trvania plná norma práce.
Za zmienku tiež stojí, že celková doba trvania v zníženom režime zavedená na podnet manažmentu v situáciách ustanovených súčasnou legislatívou je v časovom harmonograme označená digitálnym kódom „25“ alebo písmenom „NS“. V tomto prípade sa berie do úvahy režim na čiastočný úväzok, pretože ak týždeň nie je plný, dni pracovného pokoja sa zobrazia ako víkendy (vrátane 31. decembra a iných sviatkov).
Platba za odpočinok a prácu
Ak spoločnosť zavádza režim práce na kratší pracovný čas, potom sa v tomto prípade zníži celková mzda bez ohľadu na to, ktorý platobný systém sa používa. Ide o to, že odmena za výkon povinností za týchto podmienok sa poskytuje v pomere k tomu, ako zamestnanec pracoval alebo koľko práce bola dokončená, čo je uvedené v súčasnom článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Práca na kratší pracovný čas neposkytuje zamestnancovi žiadne obmedzenia, pokiaľ ide o trvanie hlavnej ročnej platenej dovolenky, ako aj výpočet počtu odpracovaných rokov a iných pracovných práv. Všetky tieto vlastnosti sú uvedené v článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Za zmienku tiež stojí, že priemerný denný zárobok pri platení za dovolenku, práceneschopnosť a služobné cesty by sa mal určovať štandardným spôsobom. Okrem toho v roku 2006 nehrá žiadnu úlohu zúčtovacie obdobie zamestnanec sa rozhodol zmeniť prevádzkový čas. Osobitná pozornosť by sa mala venovať skutočnosti, že zapojenie zamestnanca do plnenia povinností nad rámec štandardného obdobia by sa malo venovať ako práca nadčas.
Na osobnú žiadosť zamestnanca
Ako už bolo uvedené, na základe predchádzajúcej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa môže ustanoviť režim čiastočného pracovného úväzku pre všetky čísla. Napríklad 29. apríla 2016 mnohí očakávali skrátený deň kvôli potrebe pripraviť sa na nadchádzajúce Veľkú noc, ale v skutočnosti bol deň voľna iba v pondelok, takže mnohí museli požiadať zamestnávateľov. Zároveň je na základe osobnej žiadosti zamestnávateľa v súlade s platnými právnymi predpismi povinné zostaviť týždeň alebo deň na čiastočný úväzok pre tieto kategórie zamestnancov:
- ženy počas tehotenstva;
- rodičia (ako aj správcovia alebo poručníci) dieťaťa mladšieho ako 14 rokov (ak hovoríme o dieťati so zdravotným postihnutím, jeho vek môže dosiahnuť 17 rokov);
- Zamestnanec, ktorý sa stará o chorého člena rodiny na základe preukázanej lekárskej správy.
Je potrebné poznamenať, že podľa jeho vlastného vyjadrenia zamestnanec, ktorý je na dovolenke starať sa o dieťa, môže byť schopný pracovať na čiastočný úväzok, pričom si zachováva právo na dávky sociálneho zabezpečenia. Zároveň je potrebné správne pochopiť, že toto pravidlo sa netýka iba matky, ale aj otca dieťaťa, dedka, babičky a ďalších príbuzných, ktorí sa zaoberajú skutočnou starostlivosťou. Skrátený deň je teda možné priradiť k akémukoľvek dátumu - 29. apríla, 1. júna, 1. septembra alebo k inému dátumu.
Ak má zamestnanec v režime čiastočného pracovného úväzku, ako aj v čase odpočinku veľa rozdielov so všeobecnými pravidlami, ktoré tento zamestnávateľ používa, táto skutočnosť by sa mala osobitne uviesť v pracovnej zmluve. Je potrebné poznamenať, že dohodu o zavedení zmien vopred určených stranami v podmienkach pracovnej zmluvy možno uzavrieť iba písomne.
S hrozbou hromadného prepustenia
V prípade, že z dôvodu akýchkoľvek zmien v technologických alebo organizačných pracovných podmienkach nie je možné zachovať počiatočné podmienky zmluvy stanovené stranami, je možná ich zmena z osobnej iniciatívy zamestnávateľa.Jedinou výnimkou je v tomto prípade zmena pracovných funkcií zamestnanca. Zároveň je potrebné informovať o nadchádzajúcich zmenách, ako aj o dôvodoch zavedenia kratšieho pracovného dňa pre ženy alebo mužov pracujúcich v podniku písomne najmenej dva mesiace pred zavedením takýchto úprav.
V prípade, že zmena technologických alebo organizačných pracovných podmienok môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, aby sa maximalizovalo zachovanie pracovných miest, zamestnávateľ môže zaviesť režim práce na kratší pracovný čas až na šesť mesiacov.
Je potrebné poznamenať, že súčasné právne predpisy vymedzujú zoznam hlavných kritérií hromadného prepúšťania, v súvislosti s ktorými možno použiť kratší pracovný deň alebo zmenu. Vo väčšine prípadov sa za hlavný ukazovateľ považuje počet prepustených zamestnancov z dôvodu likvidácie tejto spoločnosti alebo zníženia počtu zamestnancov na určité časové obdobie.
Skrátený pracovný úväzok na kratší pracovný čas sa môže zriadiť na základe príkazu pre podnik a zamestnanci by mali dostať písomné oznámenie o tejto zmene proti podpisu. Súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s prácou v takomto režime by sa mal predpísať v samotnom oznámení alebo by sa mal uviesť v samostatnom dokumente.
Funkcie, ktoré je potrebné zvážiť
Akékoľvek zmeny podmienok vypracovanej pracovnej zmluvy by nemali zhoršovať všeobecnú situáciu zamestnanca v porovnaní s pravidlami stanovenými v zmluve a kolektívnych zmluvách. Ak sa skrátený pracovný deň (1 hodina alebo viac) skráti na obdobie, na ktoré bolo pôvodne stanovené, tento postup by mal vykonať zamestnávateľ, pričom by sa malo zohľadniť stanovisko oprávneného voleného orgánu odborovej organizácie.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať skutočnosti, že s cieľom zachovať ďalšie výhody pre ľudí pracujúcich v „škodlivých“ povolaniach, keď prechádzajú na prácu na čiastočný úväzok, namiesto zmeny sa im prideľuje pracovný týždeň na kratší pracovný čas. Faktom je, že na úkor času, ktorý človek pracuje v dielňach so škodlivými pracovnými podmienkami, sa môžu počítať iba tie dni, na ktorých zamestnanec skutočne pracoval v takýchto podmienkach najmenej pol pracovného dňa, av určitých situáciách dokonca na plný úväzok. Preto by nemali byť pre TC stanovené kratšie pracovné dni.
Možné ťažkosti
Ak sa zamestnanec rozhodol v súlade s platnými právnymi predpismi odmietnuť pokračovať v práci na čiastočný úväzok, môže sa s ním vypovedať pracovná zmluva, ale zároveň mu musia byť poskytnuté všetky potrebné náhrady a záruky.
Je potrebné poznamenať, že v tomto prípade zákon stanovuje dvojitý výklad. Pri použití tohto pravidla sa mnohí často pýtajú, či sa povinnosť poskytnúť potrebné kompenzácie a záruky vzťahuje na tých zamestnancov, ktorí neprijali objednávku v kratší pracovný deň, ak boli takéto podmienky zavedené z dôvodu zmien v technologických alebo organizačných pracovných podmienkach. Veľmi kontroverzná je aj lehota na upozornenie zamestnanca na prepustenie v prípade odmietnutia pokračovať v práci.
Znalecký posudok
Niektorí odborníci tvrdia, že štandardná dvojmesačná lehota na oznámenie výpovede z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je prvkom varovania pred zmenami v podmienkach pracovnej zmluvy, ak sa zavádza kratší pracovný deň. Pred sviatkom je možné ho uviesť alebo nie. Už na tom nezáleží.
Niektorí hovoria, že zamestnanec, ktorý odmietol vykonávať ďalšiu prácu, by mal dostať upozornenie na prepustenie na takomto základe spôsobom predpísaným platným zákonom, to znamená najmenej dva mesiace pred bezprostredným dátumom prepustenia bez ohľadu na keď vyhlásil svoje odmietnutie. Ak je teda zamestnanec do dvoch mesiacov varovaný pred zavedením práce na kratší pracovný čas, má právo rozhodnúť o nezhode do konca výpovednej lehoty a až potom mu bude zamestnávateľ môcť oznámiť prepustenie, ktoré sa uskutoční o dva mesiace neskôr ,
Za zmienku tiež stojí, že zamestnávateľ bude musieť pri vedení sporu preukázať, že úprava určitých podmienok pracovnej zmluvy je dôsledkom zmien v technologických alebo organizačných pracovných podmienkach. Ak takýto dôkaz chýba, bude to znamenať nezákonnosť tejto zmeny.
Ak existuje únia
Ak hrozí hromadné prepúšťanie, zamestnávateľ má možnosť stanoviť skrátený pracovný deň, ale zároveň musí najprv zohľadniť stanovisko zvoleného orgánu odborovej organizácie a vykonať všetky postupy v poradí, ktoré ustanovujú súčasné právne predpisy.
Preto musí zamestnávateľ pred prijatím tohto rozhodnutia zaslať návrh miestneho regulačného aktu a odôvodniť ho volenému orgánu odborovej organizácie, ktorý zastupuje záujmy drvivej väčšiny zamestnancov.
Zvolený orgán potom nesmie najneskôr do piatich dní od prijatia takéhoto projektu poskytnúť zamestnávateľovi svoje vlastné motivované stanovisko, a to musí byť urobené písomne. Ak nesúhlasí s projektom alebo ak nemá v úmysle predložiť návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ môže s takýmito zmenami a doplneniami súhlasiť, alebo musí do troch dní od nich opakovať konzultácie.
Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa musia sformulovať v protokole, v dôsledku čoho má zamestnávateľ možnosť prijať miestny regulačný akt, proti ktorému sa následne možno odvolať na súde alebo na inšpektoráte práce. Za zmienku stojí aj skutočnosť, že zvolený orgán má právo iniciovať proces kolektívnych pracovných sporov.
V prípade sťažnosti má inšpektorát práce jeden mesiac na vykonanie primeranej inšpekcie. V prípade zistenia akéhokoľvek porušenia musí zamestnávateľovi predpísať, že uvedený regulačný akt bol zrušený.
Predloženie správy Rosstatu
Od začiatku roku 2009 musí každá spoločnosť povinne informovať osobitné agentúry služby zamestnanosti, že zavádza režim na čiastočný úväzok. Je potrebné poznamenať, že toto oznámenie by sa nemalo poskytnúť viac ako tri pracovné dni po rozhodnutí o uskutočnení týchto udalostí.
Oznámenie môže byť zostavené v akejkoľvek podobe, musí však obsahovať aspoň tieto informácie:
- dátum zavedenia zmien;
- obdobie, na ktoré sa plánuje ich zavedenie;
- dôvod uplatňovania takýchto opatrení;
- Celkový počet zamestnancov spoločnosti, ktorí budú vystavení tomuto postupu.
Vo väčšine prípadov je kópia príkazu priložená k takémuto listu, podľa ktorého spoločnosť zavádza kratší pracovný deň. Je potrebné poznamenať, že niektoré centrá zamestnanosti sú vyzvané, aby poskytovali uvedené informácie vo forme, ktorú sami určia.
Musíte tiež správne pochopiť skutočnosť, že v súlade s uplatniteľnými právnymi predpismi má poskytnutie informácií o zavedení kratšieho pracovného dňa službe zamestnanosti za následok uloženie správnej pokuty spoločnosti.
