Väčšina podnikov potrebuje neustále zlepšovanie. manažérske prístupy personál. Ziskovosť a finančná stabilita podniku do značnej miery závisia od toho, ako efektívne bude príslušné riadenie. V súčasnosti sú pre vedúcich pracovníkov Ruska a rozvinutých krajín otvorené rôzne príležitosti týkajúce sa definovania kompetentných prístupov k personálnemu riadeniu. Ktoré z nich sú najvhodnejšie pre výrobné podniky? Ktoré sú univerzálnejšie a ktoré menej?
Teória Z
Ak vezmeme do úvahy najpopulárnejšie moderné koncepcie personálneho manažmentu, potom môžeme venovať pozornosť takzvanej „teórii Z“. Bol vyvinutý výskumníkom z Kalifornskej univerzity V. Ouchi. Tento koncept personálneho manažmentu je založený na interpretácii japonských skúseností v podnikovom riadení.
Mnoho odborníkov pripisuje zodpovedajúci záujem skutočnosti, že v Japonsku sa v druhej polovici 20. storočia dosiahol neuveriteľný hospodársky úspech. Štát, ktorý nemá významné zdroje, by sa mohol stať jednou z lokomotív svetového hospodárskeho systému. Preto manažéri dokonca aj z najrozvinutejších krajín navrhli, že v mnohých ohľadoch by zodpovedajúci úspech Japonska mohol byť dôsledkom vykonávania efektívnych zásad personálneho riadenia.
Zároveň existuje názor, že tie modely, ktoré boli použité v krajine vychádzajúceho slnka, sú do značnej miery spôsobené historickými tradíciami tohto štátu. Konkrétne sa uvažovaná koncepcia personálneho manažmentu, teória Z, zakladá na systéme prijímania doživotného zamestnania, ktorý sa praktizuje v Japonsku a nie je na Západe veľmi populárny. Zamestnanec, ktorý príde do podniku napríklad bezprostredne po ukončení štúdia, postupne získava potrebné odborné znalosti, po ktorých už nepotrebuje presunúť k inému zamestnávateľovi. Jedným z hlavných kritérií na výpočet mzdy zamestnanca je jeho skúsenosť.
Špecifickosť koncepcie personálneho manažmentu založenej na teórii Z spočíva v tom, že okolo zamestnanca spoločnosti sa vytvára osobitné sociálne prostredie: zaoberá sa jeho „výchovou“, stimuluje ho k osvojeniu nových poznatkov a zároveň poskytuje osobe stabilný plat. Výmenou za to bude podnik očakávať úplnú lojalitu, odhodlanie, kvalitnú a svedomitú prácu od osoby.
Takáto koncepcia systému personálneho riadenia má dôležitú výhodu: ak sa spoločnosti podarí vytvoriť podobnú atmosféru, v ktorej každý zamestnanec bude dôsledne plniť svoje úlohy, potom nie je potrebné kontrolovať a prísne regulovať obchodné procesy. Zamestnanec potom bude mať hmatateľný priestor pre slobodu konania. Bude schopný optimalizovať svoju prácu najlepším spôsobom - tak, aby dosiahol najvýznamnejšie ukazovatele výroby.
Koncept ľudského kapitálu
Zvážte ďalšie významné koncepcie ľudských zdrojov. Medzi nimi je teória ľudského kapitálu. Navrhuje, aby spoločnosť „investovala“ do zamestnanca, aby následne uhradil príslušné náklady. Takéto investície možno vyjadriť tak pri zvyšovaní úrovne jeho platu, ako aj pri zabezpečovaní toho, aby človek získal nové vedomosti a zručnosti - napríklad počas drahých programov odbornej prípravy.V zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancami mohli byť stanovené určité podmienky „návratnosti investícií“ - vo forme baníctva alebo iných záväzkov.
Táto koncepcia personálneho riadenia organizácie sa však, ako sa ukázalo, nemusí vždy uplatniť. Faktom je, že je ťažké si predstaviť veľa pozícií v podniku vo forme „investičného projektu“, a teda vypočítať potrebné „investície“. Rovnako ako v zmluve stanovené podmienky „návratnosti“ kapitálu na základe jasných a transparentných kritérií pre zamestnanca.
Existujú samozrejme miesta, v súvislosti s ktorými je možné podobný prístup uplatniť najúčinnejším spôsobom. Môžu to byť zamestnanci výrobných liniek, ktorí dostávajú platy hlavne vo forme kusov. Zamestnanci na pozíciách, kde sú vyplácané platy, môžu v niektorých prípadoch s ťažkosťami získať objektívne hodnotenie svojej produktivity práce v rámci uvažovaného konceptu. Teória ľudského kapitálu je preto najvhodnejšia pre priemyselné podniky. V prípade „kancelárskych“ špecializácií môžu byť ďalšie koncepty optimálnejšie.
Modely systémov
Koncepcie personálneho riadenia, ktoré sú založené na tzv. Systémových modeloch, sú veľmi bežné. Existuje niekoľko pozoruhodných odrôd.
Preto je populárny „štvorrozmerný model“ spoločnosti Beer and Spector, vedci z Harvard Business School. Hlavnou myšlienkou je zavedenie osobitného komunikačného mechanizmu medzi manažérmi a podriadenými. Jeho hlavné zložky: orientácia pracovnej sily, organizácia práce, ako aj systém odmeňovania.
Na základe systémových prístupov sa vytvára teória organizačného rozvoja. Jeho špecifickosť pri posudzovaní zamestnanca ako predmetu systému. Charakteristickým rysom tohto konceptu personálneho riadenia je organizácia nepretržitej práce súvisiacej so zlepšovaním riadenia organizácie ako celku, a nie so zameraním na optimalizáciu činností v konkrétnych oddeleniach spoločnosti. Prácu týmto smerom by mali vykonávať riadiace štruktúry spoločnosti nepretržite pri identifikácii problémových oblastí a prispôsobovaní procesov v príslušných oblastiach.
Moderné koncepcie riadenia ľudských zdrojov zahŕňajú prístup, ako je systémový empirizmus. Je založená na štúdiu skúseností najúspešnejších organizácií v konkrétnom obchodnom segmente.
Riadenie ľudských zdrojov a obchodná stratégia
Vedci Gelbraith a Natanson vyvinuli teóriu, podľa ktorej by sa koncepcie, zásady a metódy personálneho manažmentu v moderných podnikoch mali implementovať v kombinácii s prístupmi, ktoré priamo súvisia s budovaním obchodnej stratégie. Vedenie spoločnosti by malo implementovať 4 základné oblasti činnosti, ktoré súvisia s prácou s personálom - výber, hodnotenie, odmeňovanie, ako aj rozvoj v korelácii s podnikateľskými prístupmi manažmentu, ktoré určujú priority spoločnosti z hľadiska podnikateľských aktivít.
Koncept ľudských zdrojov
Vzhľadom na základné koncepcie personálneho riadenia bude užitočné preskúmať špecifiká jedného z najbežnejších prístupov riadenia. Je to koncept ľudských zdrojov. Niektorí vedci to klasifikujú ako systémový. Hlavnou myšlienkou tohto konceptu je využitie práce ako integrovaného zdroja, ktorý nám umožňuje riešiť celý rad problémov s výrobou a môže nahradiť mnoho iných zdrojov - napríklad finančných.
Vedci pripisujú vznik tejto koncepcie (stratégie) personálneho manažmentu rastúcej konkurencii medzi podnikmi vo väčšine obchodných oblastí. Firmy, ktoré majú k dispozícii rovnaký počet špecialistov na rovnakých pozíciách as podobnými nákladmi na kompenzáciu práce, môžu vykazovať odlišné výsledky z hľadiska ekonomickej ziskovosti jednoducho preto, žeže v jednej organizácii sa riadenie „ľudských zdrojov“ vykonáva efektívnejšie.
Kľúčové zásady predmetného konceptu personálneho riadenia sú tieto:
- identifikácia a využitie nielen zrejmých, ale aj neznámych potenciálnych schopností, kompetencií a zručností zamestnancov;
- neustále zlepšovanie efektívnosti riadenia;
- modelovanie výrobných procesov zameraných na zvýšenie efektivity práce;
- analýza primeranosti výdavkov spoločnosti na kompenzáciu práce;
Teóriu ľudských zdrojov neustále zdokonaľujú a dopĺňajú praktické skúsenosti rôznych podnikov. Podstatu predmetného konceptu personálneho manažmentu moderní výskumní pracovníci najčastejšie chápu ako vykonávanie práce zamerané na identifikáciu ekonomickej uskutočniteľnosti financovania určitých obchodných procesov na základe potenciálu (znalosti, zručnosti, kompetencie) najatých zamestnancov, ktorí vykonávajú svoje úlohy v zamestnancov spoločnosti.
Uvažovaný koncept predpokladá, že každý zamestnanec má pre spoločnosť určitú hodnotu. Spravidla sa počíta z príjmov, ktoré vzniknú z jeho účasti. V tomto zmysle vedci často uvažujú o koncepte, ktorý je univerzálnejší ako teória ľudského kapitálu.
Osobný aspekt práce so zamestnancami
Preskúmali sme teda základné pojmy personálneho manažmentu. Bude tiež užitočné študovať niekoľko prístupov, ktoré praktizujú ruskí manažéri bez korelácie s konkrétnou teóriou, zamerané na zvýšenie efektívnosti zamestnancov podniku.
Medzi najbežnejšie - poskytovanie osobných komunikácií so zamestnancami. Ich podstata spočíva v štúdiu potrieb a záujmov zamestnancov spoločnosti, čo môže byť spôsobené sociálnymi faktormi a psychologickými charakteristikami konkrétneho zamestnanca. Na základe osobného prístupu bude manažér, bez ohľadu na to, ktorý z nich implementuje koncepcie a metódy personálneho riadenia, schopný v prvom rade zistiť, aká je motivácia zamestnanca riešiť výrobné problémy, vďaka čomu môže byť človek pripravený na intenzívnejšie investície do práce v prospech podniku. ,
Pri skúmaní správania zamestnanca bude manažér schopný na základe svojich osobných charakteristík správne formulovať úlohy pre konkrétneho špecialistu, ako aj identifikovať nezrejmé a zároveň veľmi užitočné kompetencie zamestnanca.
Organizačný kontext ľudských zdrojov
Vedúci spoločnosti by podľa výskumných pracovníkov mali okrem osobného prístupu brať do úvahy aj organizačný kontext personálneho riadenia. V tomto prípade by sa mali brať do úvahy faktory, ktoré sa netvoria na úrovni individuálnych psychologických charakteristík zamestnancov, ale v oblasti sociálnej komunikácie s účasťou všetkých zamestnancov spoločnosti.
Firemná kultúra organizácie môže pôsobiť ako zdroj formovania relevantných faktorov. Predpokladá, že spoločnosť má stabilné normy správania, zásady rozhodovania, hodnotové smernice, ktoré do veľkej miery určujú, ako efektívne budú zamestnanci spoločnosti pracovať.
Organizačný kontext pre prácu s personálom zahŕňa štúdium niekoľkých kľúčových podnikových subsystémov - regulačných, infraštruktúrnych a obchodných. Mali by ich študovať predovšetkým manažéri. Koncepcia riadenia personálu sa môže dobre zvoliť na základe všetkých charakteristík príslušných subsystémov. Napríklad, ak sa ukáže, že súčasná úroveň technológie v podniku objektívne neumožňuje využiť všetky príležitosti (zručnosti, znalosti, kompetencie) zamestnancov,potom môže spoločnosť odložiť vykonávanie koncepcie „ľudských zdrojov“, až kým nie je potrebné zlepšovať infraštruktúru spoločnosti.
Význam podnikovej kultúry v personálnom riadení
Už sme poznamenali, že prevládajúca firemná kultúra v spoločnosti môže mať veľký význam pri výbere jedného alebo druhého konceptu personálneho manažmentu. Pozrime sa na tento aspekt podrobnejšie.
Čo je to firemná kultúra? Je to, ako sme už uviedli, súbor pravidiel, noriem, tradícií a hodnôt prijatých v organizácii. Skutočnosť, že boli v niektorých prípadoch všeobecne akceptované, sa dá len ťažko stanoviť. Firemná kultúra podľa mnohých výskumníkov nemôže byť zavedená ako politika. Malo by byť vytvorené prirodzeným spôsobom, s akumuláciou názorov, prístupov, hodnotení týkajúcich sa obchodných procesov a sprievodných sociálnych komunikácií v podniku.
Kritériom na vytvorenie podnikovej kultúry môže byť skutočnosť, že väčšina iniciatív týkajúcich sa zlepšovania prístupov k rozvoju hospodárskej a sociálnej zložky podnikových aktivít začína prechádzať rovnakými kanálmi. Každý zamestnanec preto vie, na koho sa má v spoločnosti obrátiť, aby sprostredkoval túto myšlienku manažmentu.
Ďalším možným kritériom je zníženie frekvencie a trvania koordinačných a diskusných postupov. Zamestnanci spoločnosti sú si dobre vedomí toho, čo sa v spoločnosti môže robiť, a to je mimoriadne nežiaduce. Čo to znamená z hľadiska efektívnosti riadenia zamestnancov?
Veľa. Predovšetkým skutočnosť, že zamestnanci začínajú tráviť menej pracovného času komunikáciami, ktoré priamo nesúvisia s ich pracovnými činnosťami - napríklad koordináciou a diskusiou o projektoch. Firemná kultúra vo väčšine prípadov uľahčuje integráciu nováčikov do tímu spoločnosti. Nemusia vysvetľovať, prečo by sa tieto pokyny mali dodržiavať týmto spôsobom, a nie inak: jednoducho robia všetko týmto spôsobom, spoločnosť ich prijala.
Firemná kultúra vám umožňuje urýchliť praktické zavádzanie nových prístupov v oblasti riadenia. Napríklad, ak sa vedúci predstavitelia spoločnosti rozhodli, že vedecká koncepcia personálneho manažmentu by sa mala uviesť do praxe čo najskôr, potom zavedené kanály podnikovej kultúry prispievajú k rýchlej adaptácii relevantných inovácií medzi zamestnancami spoločnosti.
Sľubné koncepcie
Preskúmali sme teda, aké prístupy v oblasti personálneho manažmentu sú dnes populárne. Niektoré z nich boli zavedené do praxe riadenia už nejaký čas, napriek tomu zostávajú relevantné. Ďalší vývoj koncepcií personálneho riadenia v Rusku aj vo svete je, samozrejme, veľmi aktívny. Tento proces môže zahŕňať modernizáciu súčasných prístupov, ako aj vývoj úplne nových zásad pre organizáciu riadenia v spoločnosti.
Moderní vedci identifikujú veľké množstvo faktorov, ktoré môžu ovplyvniť ďalší rozvoj daných pojmov. V prvom rade ide o prax budovania podnikateľských stratégií, ktoré sa vytvoria v blízkej budúcnosti. Faktom je, že ekonomiky mnohých rozvinutých krajín si vyvinuli zložitú situáciu. V Japonsku reálny HDP nerástol takmer 20 rokov. Preto efektívne a preto sa stali populárnymi metódami riadenia zamestnancov v 70. rokoch, pravdepodobne si vyžadujú určité prispôsobenie sa potrebám moderných podnikov.
Systém riadenia v podniku by sa mal budovať nielen so zreteľom na špecifiká miestnej výroby, ale aj v korelácii s externými ekonomickými faktormi.Ciele koncepcie personálneho manažmentu by sa mali formovať nielen na základe ukazovateľov rentability jednotlivej spoločnosti, ale aj so zreteľom na situáciu na trhu práce ako celku, situáciu v iných, prípadne konkurenčných organizáciách. Aká bude teória personálneho manažmentu v blízkej budúcnosti do značnej miery závisí od makroekonomického faktora.
Význam nových koncepcií ľudských zdrojov pre Rusko
Ruská ekonomika sa tradične považuje za prechodnú. Niekoľko odborníkov teraz, samozrejme, uvádza podobný opis ruského hospodárskeho systému: v našej krajine sa dosiahol výrazný pokrok, pokiaľ ide o kapitalistickú výstavbu. Odborníci však tvrdia, že krízové trendy pozorované v súčasnej fáze vývoja ruskej ekonomiky sú nedostatočne realizované v personálnom riadení, ktoré sa realizuje v ruských podnikoch.
Na jednej strane majú vrcholoví manažéri spoločností pôsobiacich v Ruskej federácii plný prístup k najmodernejším zahraničným znalostným bázam a skúsenostiam. Ruskí špecialisti môžu získať podobný zdroj tak v procese odbornej prípravy v rôznych vzdelávacích programoch, ako aj v rámci medzinárodnej komunikácie so zahraničnými kolegami.
Na druhej strane, špecifiká obchodných procesov prebiehajúcich v Ruskej federácii sa vyznačujú celým radom funkcií, ktoré nemusia vždy zohľadňovať koncepcie personálneho manažmentu, ktoré sú napríklad akceptované v Japonsku alebo USA. Je pozoruhodné, že mnohí ruskí manažéri, ktorí komunikujú so zahraničnými partnermi, zdieľajú svoje skúsenosti s riešením problémov v oblasti riadenia a dostávajú najvyššie hodnotenie od kolegov.
Výmena skúseností v oblasti personálneho riadenia medzi Ruskou federáciou a západnými krajinami tak môže byť nielen jednostranná a postupujúca zo strany štátov, ktoré majú dlhšiu históriu kapitalistickej výstavby. Súčasné udalosti na politickej scéne môžu samozrejme výrazne skomplikovať budúce vyhliadky na komunikáciu medzi Ruskom a západnými štátmi v podnikateľskej sfére. Ale aj v tomto prípade sa podnikatelia a vrcholoví manažéri z Ruskej federácie môžu dobre rozvíjať konkurencieschopní, relevantní a primerane prispôsobení osobitostiam koncepcie ekonomiky Ruskej federácie. Otázka je v praxi ich použitia. Analytici sa domnievajú, že hlavnou vecou je to, že ruskí manažéri sú pripravení dôsledne implementovať príslušné koncepcie, pričom, ako sme už uviedli, berú do úvahy nielen faktory špecifické pre konkrétny podnik, ale aj trendy spôsobené procesmi na vnútroštátnom trhu av medzinárodnom obchode. ,
