Fler och mer moderna företag på grund av den ständiga minskningen i produktionsvolymerna tvingas välja - minska det totala antalet anställda eller använda en kortare arbetsdag. Men många som ska hålla sitt eget företag flytande och samtidigt vill spara jobb använder det andra alternativet. Vissa har dock många frågor om hur man introducerar en kortare arbetsdag enligt gällande lagar.
Varför behövs detta?
Ständiga ekonomiska chocker tvingade de flesta arbetsgivare att tillämpa ett brett utbud av flexibla arbetsorganisationssystem för att anpassa sitt arbete till minskade produktionsvolymer. Ett av de bästa sätten att övervinna svårigheterna i samband med en betydande minskning av det totala antalet beställningar är att överföra anställda till en kortare arbetsdag.
För att förfarandet för en sådan överföring ska genomföras korrekt är det nödvändigt att ta hänsyn till de särdragen vid genomförandet av denna åtgärd, vilket kommer att minska företagets kostnader genom att sänka kostnaderna för anställda, och också hålla företaget i arbetsläge.
Vad är det här?
genväg arbetsdag representerar den tid under vilken arbetstagaren måste uppfylla sitt ansvar i enlighet med villkoren i upprättat anställningsavtal och det nuvarande interna förordningar. Vidare, genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren själv, inte bara i arbetet med att hitta ett jobb, utan också i framtiden, kan alternativ för att införa en deltid fastställas.
Rysslands arbetsregler för närvarande avslöjar inte något sådant som en ”förkortad arbetsdag” för gravida kvinnor eller andra grupper av anställda, så du kan hänvisa till de viktigaste bestämmelserna i Internationella arbetsorganisationens konvention. Som deltidsarbete uppfattas tiden som är kortare än vanligt arbetstid. Det bör noteras att i slutändan denna konvention aldrig ratificerades i Ryssland, men det allmänna avtalet som ingåtts mellan de allryssiska föreningarna av arbetsgivare, fackföreningar och Ryska federationens regering föreskriver skyldigheten att överväga denna konvention för godkännande.
I själva verket kan arbetsordningen som upprättas om en kortare arbetsdag används för gravida kvinnor och andra anställda innehålla följande:
- minskad arbetstid per dag under ett visst antal timmar under hela arbetsveckan;
- minskning av det totala antalet dagar under arbetsveckan samtidigt som dagslängden upprätthålls;
- genom att kombinera de två alternativen ovan.
Samtidigt bör man inte förväxla begreppet deltid, som kan införas av organisationer även på helgdagar (31 december, 8 mars och andra), med en minskning av den tid som fastställs i den nuvarande arbetslagen för vissa kategorier av anställda. Glöm inte ju att för sådana anställda är den reducerade varaktigheten full normen för arbetet.
Det är också värt att beakta att den totala varaktigheten under den reducerade regimen som införts på ledningens initiativ i situationer som anges i den nuvarande lagstiftningen anges med den digitala koden "25" eller bokstaven "NS". I det här fallet beaktas deltidsläget, eftersom om veckan inte är full, visas icke-arbetsdagar som helger (inklusive 31 december och andra helgdagar).
Betalning för vila och arbete
Om företaget inför ett system med deltidsarbete, reduceras i detta fall den totala lönen, oavsett vilket betalningssystem som används. Saken är att ersättning för utförande av arbetsuppgifter på sådana villkor görs i proportion till hur mycket den anställde arbetade för eller hur mycket arbete som slutfördes, vilket anges i den aktuella artikel 93 i Rysslands arbetslag.
Deltidsarbete ger inte anställda några begränsningar när det gäller varaktigheten för den huvudsakliga årliga betalda ledigheten, liksom beräkningen av anställning och andra arbetsrättigheter. Alla dessa funktioner anges i artikel 93 i Rysslands arbetskod.
Det är också värt att nämna att den genomsnittliga dagslönen vid betalning för semester, sjukfrånvaro och affärsresor bör fastställas på ett standardiserat sätt. Dessutom spelar det ingen roll i faktureringsperiod den anställde beslutade att ändra driftstiden. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt det faktum att en anställds engagemang i utförandet av uppgifter utöver den tid som är standard för honom bör betalas som övertidsarbete.
På anställdas personliga begäran
Som redan nämnts, genom förhandsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, kan en deltidsregler för alla nummer upprättas. Till exempel den 29 april 2016 förväntade många sig att få en förkortad dag på grund av behovet av att förbereda sig för den kommande påsk, men faktiskt var fridagen bara för måndag, så många var tvungna att fråga arbetsgivarna. Samtidigt, på arbetsgivarens personliga begäran, i enlighet med tillämplig lag, är det obligatoriskt att utarbeta en deltidsvecka eller dag för följande kategorier av anställda:
- kvinnor under graviditet;
- föräldrar (liksom förvaltare eller vårdnadshavare) till ett barn under 14 år (om vi talar om ett barn med funktionsnedsättning kan hans ålder uppgå till 17 år);
- En anställd som tar hand om en sjuk familjemedlem efter en fast medicinsk rapport.
Det är värt att notera att en anställd som är i ledighet för att ta hand om ett barn enligt sitt eget uttalande också kan arbeta på deltid, samtidigt som han behåller rätten till socialförsäkringsförmåner. Samtidigt måste man på rätt sätt förstå att denna regel inte bara gäller modern, utan också för far till barn, farfar, mormor och andra släktingar som ägnar sig åt själva vården. Således kan en förkortad dag tilldelas till vilket datum som helst - 29 april, 1 juni, 1 september eller något annat.
Om regimen för deltidsarbete och vilotid för en anställd har många skillnader med de allmänna reglerna som används av denna arbetsgivare, bör detta faktum noteras separat i anställningsavtalet. Det är värt att notera att avtalet om införande av förändringar som förut fastställts av parterna i villkoren för anställningsavtalet endast kan ingås skriftligen.
Med hotet om massuppsägning
I händelse av att på grund av förändringar i de tekniska eller organisatoriska arbetsvillkoren, de ursprungliga villkoren för kontraktet, som fastställts av parterna, inte kan upprätthållas, tillhandahålls möjligheten att ändra dem på personligt initiativ från arbetsgivaren.Och det enda undantaget i detta fall är förändringen i den anställdes arbetsfunktioner. Samtidigt är det nödvändigt att meddela om kommande förändringar, liksom orsakerna till att en kortare arbetsdag infördes för kvinnor eller män som arbetar i företaget skriftligen minst två månader innan sådana justeringar infördes.
I händelse av att en förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsvillkor kan leda till massuppsägning av anställda, för att maximera bevarande av arbetstillfällen, kan arbetsgivaren införa ett system med deltidsarbete i upp till sex månader.
Det är värt att notera att den nuvarande lagstiftningen definierar en lista över de viktigaste kriterierna för massuppsägning, i samband med vilken en kortare arbetsdag eller skift kan användas. I den överväldigande majoriteten av fallen anses huvudindikatorn här vara antalet uppsagda anställda på grund av avvecklingen av detta företag eller en minskning av personalen under en viss tidsperiod.
Ett förkortat och deltidsjobb kan upprättas genom en order för företaget, och anställda bör få ett skriftligt meddelande om denna förändring mot underskrift. En anställds samtycke eller oenighet att arbeta i en sådan ordning bör föreskrivas i själva anmälan eller göras i ett separat dokument.
Funktioner att tänka på
Eventuella ändringar i villkoren i det upprättade anställningsavtalet bör inte förvärra den anställdes allmänna situation jämfört med de regler som föreskrivs i avtalet och kollektivavtalen. Och om den förkortade arbetsdagen (1 timme eller mer) reduceras till den period för vilken den ursprungligen fastställdes, bör detta förfarande utföras av arbetsgivaren med hänsyn till yttrandet från det auktoriserade valda organet i fackföreningsorganisationen.
Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt det faktum att för att bibehålla ytterligare förmåner för personer som arbetar i ”skadliga” yrken, när de byter till deltidsarbete, tilldelas de en deltidsarbetsvecka istället för ett skift. Faktum är att på bekostnad av den tid som en person arbetar i verkstäder med skadliga arbetsförhållanden kan bara de dagar räknas som den anställde faktiskt arbetade under sådana förhållanden under minst en halv arbetsdag, och i vissa situationer till och med heltid. Därför bör de inte ställas in på en kortare arbetsdag för TC.
Möjliga svårigheter
I enlighet med gällande lagar, om en anställd har beslutat att vägra att fortsätta sitt arbete i deltid, kan ett anställningsavtal sägas upp med honom, men samtidigt måste han förses med alla nödvändiga ersättningar och garantier.
Det är värt att notera att lagen i detta fall föreskriver en dubbel tolkning. När man använder denna norm uppstår ganska ofta huruvida skyldigheten att tillhandahålla nödvändiga ersättningar och garantier gäller de anställda som inte accepterade beställningen på en kortare arbetsdag om sådana villkor infördes på grund av förändringar i tekniska eller organisatoriska arbetsvillkor. Även ganska kontroversiellt är tidsperioden för att varna en anställd om uppsägning vid vägran att fortsätta arbetet.
Expertutlåtande
Vissa experter säger att den vanliga tvåmånadersperioden för att meddela uppsägning på grund av personalminskningar är en del av termen för varning om förändringar i villkoren för ett anställningsavtal om en kortare arbetsdag införs. Innan semestern kan det antingen introduceras eller inte. Det spelar ingen roll längre.
Vissa säger att en anställd som vägrat att bedriva ytterligare arbete borde få en varning om uppsägning på en sådan grund på det sätt som föreskrivs i tillämplig lag, det vill säga minst två månader före det omedelbara uppsägningsdatumet, oavsett när han förklarade sin vägran. Således, om en anställd under två månader varnas för att ett deltidsjobb införs, har han rätten att besluta om oenighet vid uppsägningstiden, och först då kan arbetsgivaren meddela honom om uppsägningen, som kommer att äga rum två månader senare .
Det är också värt att notera att arbetsgivaren vid rättegång måste bevisa att justeringen av vissa villkor i anställningsavtalet är en följd av förändringar i tekniska eller organisatoriska arbetsvillkor. Om sådana bevis saknas, kommer detta att indikera olagligheten i denna förändring.
Om det finns en fackförening
Om det finns ett hot om massuppsägningar har arbetsgivaren möjlighet att inrätta en förkortad arbetsdag, men samtidigt måste han först ta hänsyn till yttrandet från det valda fackföreningsorganet och även utföra alla förfaranden i den ordning som den nuvarande lagstiftningen ger.
Innan detta beslut fattas måste arbetsgivaren således vidarebefordra utkastet till lokal lagstiftningsakt och motivera det till fackföreningen, som representerar den överväldigande majoriteten av anställdas intressen.
Det valda organet måste i sin tur senast fem dagar efter mottagandet av ett sådant projekt ge arbetsgivaren en egen motiverad åsikt, och detta måste göras skriftligen. Om han inte håller med projektet eller avser att lämna några förslag för att förbättra det, kan arbetsgivaren godkänna sådana ändringar eller måste upprepa samråd inom tre dagar efter det.
Om en överenskommelse inte uppnås, måste de oenigheter som har uppkommit formaliseras i ett protokoll, varför arbetsgivaren har möjlighet att anta en lokal lagstiftning som därefter kan överklagas vid domstol eller arbetsinspektionen. Det är också värt att notera att det valda organet har rätt att inleda processen för kollektiva arbetstvister.
Vid klagomål har arbetsinspektionen en månad att genomföra en lämplig inspektion. I händelse av eventuella överträdelser måste den ge arbetsgivaren ett föreskrift att den angivna lagstiftningen upphävs.
Inlämning av en rapport till Rosstat
Från och med 2009 måste alla företag obligatoriskt anmäla särskilda organ för arbetsförmedlingen att det inför ett deltidssystem. Det är värt att notera att denna anmälan ska tillhandahållas i högst tre arbetsdagar efter det att ett beslut fattats att genomföra dessa händelser.
Ett meddelande kan sammanställas i alla former, men det måste innehålla minst följande information:
- datum då relevanta ändringar kommer att införas;
- den tidsperiod för vilken introduktionen planeras;
- anledningen till att sådana åtgärder tillämpas.
- Det totala antalet anställda som kommer att utsättas för detta förfarande.
I det överväldigande flertalet fall bifogas en kopia av ordern till ett sådant brev, enligt vilket företaget introducerar en kortare arbetsdag. Det är värt att notera att vissa anställningscentra uppmanas att tillhandahålla ovanstående information i en form som de bestämmer på egen hand.
Du måste också korrekt förstå det faktum att i enlighet med gällande lagstiftning, otillbörlig tillhandahållande av information om införandet av en kortare arbetsdag till arbetsförmedlingen innebär att företaget åläggs en administrativ böter.
