I ryska arbetsrätten finns det en sådan kategori som de väsentliga villkoren för avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. De bör fastställas i avtalet och utföras strikt av parterna i avtalet. Men scenarier är möjliga där de kommer att justeras. Vilka typer är de väsentliga villkoren för kontraktet? Vilka är scenarierna för lagliga förändringar av de relevanta bestämmelserna i kontrakten?
Fastställande av de väsentliga villkoren för kontraktet
I den ryska arbetslagstiftningen, åtminstone när det gäller rättsakter på federal nivå, förekommer inte en term som ”väsentliga villkor för ett anställningsavtal”. Samtidigt är det utbredd i kommunikationen mellan advokater, HR-specialister och fackliga organisationer. Anställda själva som är intresserade av sina rättigheter vädjar ofta till denna term när de kommunicerar med arbetsgivaren.
De väsentliga villkoren i anställningsavtalet är ett inofficiellt begrepp, men praktiskt taget betydande för motsvarande kategori av rättsliga relationer. Moderna advokater tror att deras lista anges i artikel 57 i Rysslands arbetskod. Konceptet med de väsentliga villkoren i avtalet identifieras alltså med de "obligatoriska" klausulerna i det relevanta avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren - om vi beaktar den formulering som finns i den ryska federationens arbetslag. Vi studerar deras lista mer detaljerat.
Lista över väsentliga förhållanden
Så de väsentliga villkoren i anställningsavtalet, enligt vilka advokater förstår de "obligatoriska" klausulerna i kontraktet, presenteras i den ryska federationens arbetslagstiftning i följande sammanfattning.
Det här är anställdens arbetsplats. Om en anställd kommer att arbeta i en filial eller ett representativt kontor i ett företag beläget i en annan ort, anges koordinaterna för motsvarande objekt.
Detta är människans arbetsfunktion. Det vill säga i detta stycke fastställs kärnan i det utförda arbetet i förhållande till bemanningsställningarna i företaget, egenskaperna i yrket eller specialiseringen. Namnet på den anställning som anges i anställningsavtalet måste överensstämma med standarderna i kvalifikationshandböckerna eller yrkesstandarderna - om det antas att den anställd som innehar det borde få vissa förmåner.
Detta är startdatumet. Om en anställd tecknar ett tidsbegränsat avtal fastställs dessutom giltighetstiden, liksom faktorer som avgör att kontraktet är av denna typ. Det är viktigt att omständigheterna för ingåendet av tidsbegränsat kontrakt överensstämmer med federal lag.
Dessa är villkoren för ersättning. De kan fixas som tullsats lön, olika ersättningar eller till exempel incitamentöverföringar och tilläggsavgifter.
Detta är läget för den anställdes tid på jobbet såväl som hans vilotid - om de relevanta aspekterna av juridiska relationer med en viss specialist inte är desamma som företagets allmänna regler, som är standard för alla anställda.
Det här är garantier och kompensationer som ges vid arbete med skadliga arbetsvillkor. Om inte naturligtvis innebär detta en specifik ståndpunkt. Det är också nödvändigt att ta med i kontraktet bestämmelser som karakteriserar de specifika villkoren för dessa villkor.
Det här är formuleringar som avgör vad arten av det arbete som utförs är. Det kan till exempel vara resande - och vid behov bör de relevanta bestämmelserna i anställningsavtalet införas.
Det här är arbetsvillkor som är specifika för en viss arbetsplats.
De väsentliga villkoren för anställningsavtalet är också bestämmelserna i enlighet med vilka anställdas socialförsäkringsregler fastställs i enlighet med kraven i federala lagar.
I rättsakter som reglerar arbetsrelationer omständigheter kan registreras som antyder att andra formuleringar ingår i kontrakten.
Ange saknad information i kontraktet
Det kan mycket väl visa sig att HR-specialisten kommer att glömma att inkludera vissa väsentliga villkor för anställningsavtalet i kontraktet. I detta fall kommer avtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren att anses ogiltigt? Nej, tvärtom.
Om kontraktsformen av någon anledning inte innehåller de väsentliga villkoren måste kontraktet kompletteras med de saknade bestämmelserna. De kan fixas i bilagan till anställningsavtalet eller i ett separat avtal mellan den anställde och arbetsgivaren, som sedan kommer att bli en integrerad del av avtalet.
Ytterligare villkor
Efter att ha studerat vad de väsentliga väsentliga villkoren för ett anställningsavtal är, kan vi överväga en aspekt som återspeglar möjligheten att inkluderas i kontraktet av ytterligare bestämmelser som inte direkt föreskrivs i Rysslands arbetskod, men som regelbundet utövas i många affärssektorer.
Huvudkravet för sådana villkor är att de inte ska förvärra arbetstagarens ställning, om vi jämför dem med de krav som föreskrivs i den federala lagstiftningen, det kollektiva arbetskontraktet och lokala handlingar som godkänts av organisationen. Vilka formuleringar i fråga kan ingå i kontraktet? De hänför sig till följande aspekter av rättsliga relationer:
- förtydligande av en specifik arbetsplats;
- anställdtest;
- avsaknad av offentlig, officiell eller kommersiell hemlighet;
- den anställdes skyldigheter att arbeta i företaget under en viss period efter genomgått utbildning, som betalas av arbetsgivaren
- ytterligare arbetstagarförsäkring;
- förbättra den anställdes och hans familjs sociala status;
- förtydligande av arbetstagarnas och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter i förhållande till lagens normer;
- privat pensionsavsättning för en anställd.
Dessutom kan anställningsavtalet kompletteras (med förbehåll för avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren) med bestämmelser som återspeglar parternas rättigheter och skyldigheter som följer av kollektivavtalets ordalydelse.
Betydelse av materiella förhållanden
Vilka ger de väsentliga villkoren för att ingå ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i praktiken? Först och främst är det arbetstagarens rättsliga skydd. Allt som är fastställt i avtalet är föremål för obligatoriskt utförande av parterna. Kontraktsinnehållet, de väsentliga villkoren i kontraktet antyder att arbetsgivaren inte har rätt att kräva att arbetstagaren utför uppgifter som inte återspeglas i kontraktet. Det här är bestämmelserna i den 60: e artikeln i Rysslands arbetslag.
Men i vissa fall kan läget i affärer kräva att arbetsgivaren tar initiativ för att anpassa bestämmelserna i avtal med anställda. Låt oss överväga denna aspekt mer detaljerat. Hur förändras de väsentliga villkoren i anställningsavtalet?
Betydande justering
I artikel 72 i Rysslands arbetskod sägs att villkoren i avtalet endast kan ändras om båda parter i rättsförhållandet skriftligen går med på detta. Denna regel kan dock åtföljas av ett antal undantag. Till exempel, i den ryska federationens arbetslag, finns det bestämmelser enligt vilka tillfälliga överföringar av en anställd utan hans medgivande är tillåtna, liksom möjligheter som föreskrivs i vissa punkter i koden för vilken en arbetsgivare fortfarande kan ändra villkoren för ett anställningsavtal utan överenskommelse med arbetstagaren.
Förändring av tekniska förhållanden
Den 73: e artikeln i Ryska federationens arbetslagstiftning säger att arbetsgivaren har rätt att inleda anpassningen av bestämmelserna i avtalet med en specialist om arbetsvillkoren i företaget - organisatoriska, tekniska, har förändrats så mycket att företagets uppfyllande av sina skyldigheter är svårt. Men samtidigt bör arbetstagarens arbetsfunktion inte ändras. Dessutom måste företaget bevisa att förändringar i arbetsvillkor objektivt sker.
Det kan till exempel vara en överföring av tekniska processer till andra standarder, omorganisation av produktionen, optimering av arbetsförhållandena på arbetsplatser baserat på certifiering, modernisering av utrustning.
rättsvetenskap
Ett väsentligt villkor för kontraktet är, som vi noterade ovan, bestämmelsen om den skadliga miljön i företaget.
I Rysslands rättsliga praxis finns det fall där anpassningen av denna punkt erkändes som legitim på grund av att den inträffade på grund av förbättringen av arbetsmiljön och underlättandet av arbetstagarnas utförande av arbetsfunktioner. Arbetsgivaren undantog från kontrakt bestämmelser om kompensation för att utföra arbete under skadliga förhållanden på grund av objektiv modernisering av den tekniska processen, och domstolen gav sitt stöd.
Låt oss överväga andra scenarier inom ramen för vilken en förändring av de väsentliga villkoren för ett anställningsavtal är möjlig.
översättning
Bland de vanligaste typerna av aktiviteter inom ramen för juridiska relationer som innebär anpassning av kontrakt är överföringen av en anställd till ett annat jobb. Det är endast möjligt om den anställda specialisten har gett skriftligt samtycke till detta. I enlighet med artikel 72 i den ryska federationens arbetsordning finns det tre typer av överföringar: intern, en som innebär att arbetstagaren flyttar till en annan plats, samt överföring av anställd till ett annat företag. Det tredje scenariot innebär också ett förfarande för uppsägning från den tidigare arbetsplatsen som uppfyller lagstiftningskriterierna.
Överföring utan medarbetares samtycke
Det finns ett alternativ där medarbetarens samtycke till överföringen kanske inte krävs. Om det till exempel är tillfälligt inom en månad. Samtidigt bör lönenivån inte vara sämre än i den nuvarande specialistlägen. Tillfällig överföring är också möjlig endast inom organisationen. Så snart perioden för de relevanta aktiviteterna löper ut måste personen återvända till sin ursprungliga arbetsplats.
Annan arbetsuppgift
Ett annat scenario som innebär en förändring av de väsentliga villkoren i kontraktet är ett uppdrag, genom vilket arbetsgivaren ber specialisten att utföra arbete som inte direkt tillhandahålls av kontraktet, men som är förenligt med hans nuvarande arbetsfunktion. Denna aspekt av rättsliga relationer kan innebära att man kombinerar yrken, utvidgar serviceområden, fullgör uppgifterna för en anställd som tillfälligt är frånvarande eller ökar mängden arbete som utförs.
I enlighet med artikel 602 i Rysslands arbetskod kan en arbetsgivare anförtro en specialist till annat arbete om:
- den anställde kommer att utfärda skriftligt medgivande för att utföra de relevanta arbetskraftsuppgifterna inom den föreskrivna perioden och med förbehåll för en tydlig definition av arbetets innehåll och omfattning;
- arbetsgivaren garanterar en tillägg för fullgörandet av ytterligare skyldigheter i enlighet med komplexiteten och volymen av uppgifterna.
Det kan noteras att Rysslands arbetskod innehåller rätten till någon av parterna i anställningsförhållandet att vägra att komma överens om ytterligare arbete tre dagar innan det börjar - skriftligen.
förskjutning
Ett annat alternativ där medarbetarens samtycke till att ändra villkoren för kontraktet inte krävs är en överföring. Vissa advokater anser det inte som ett exempel på att anpassa de väsentliga bestämmelserna i ett avtal, men det finns en annan synvinkel.Rörelsen antar att arbetsfunktionen inte förändras, men det kan åtföljas av det faktum att arbetstagaren kommer att fullgöra sina uppgifter på en ny arbetsplats, i en annan avdelning i företaget eller på annan utrustning.
Meddelande om förändringar i arbetsförhållanden
En arbetsgivare som avser att ändra arbetsvillkoren lagligen bör meddela anställda om detta två månader innan de föreslagna innovationerna. En viss lättnad ges för IP - i enlighet med 306: e artikeln Rysslands arbetskod kan företagare varna anställda om förändringar i kontrakt under 14 dagar. Religiösa organisationer kan skicka anställda dessa meddelanden 7 dagar före innovationer.
Anställda har rätt att vägra att fortsätta arbetet under förutsättning att avtalets bestämmelser anpassas. I detta fall måste företaget erbjuda specialister ett annat jobb, som är relaterat till deras kvalifikationer. Samtidigt kan en ny befattning ta en lägre lön än den nuvarande. Om en person samtycker, utförs en anställningsöverföring; om inte ett anställningsavtal, i enlighet med 77: e artikel i Rysslands arbetskod, avslutas.
Förändring av arbetstid
Det finns ett annat anmärkningsvärt scenario som innebär en förändring av de väsentliga arbetsförhållandena i samband med optimering av arbetstiden. Korrigering av de relevanta bestämmelserna i kontraktet är möjlig, till exempel om arbetsgivaren behöver förhindra massuppsägning av anställda. Det vill säga att företaget har rätt att ta hänsyn till fackföreningens ställning att införa ett arbetssätt i deltidsarbete.
Samtidigt blir arbetskraftslönen proportionell inom 6 månader. Arbetsgivaren kan ta ett sådant initiativ ensidigt, det kräver inte samordning från anställdas sida. Men om de vägrar att fullgöra sina arbetskrafter under de nya villkoren, kan företaget säga upp förhållandet med dem, dock inte enligt artikel 77 i Rysslands arbetskod, utan enligt artikel 81, det vill säga att säga upp kontraktet på villkor för personalminskning. Detta scenario innebär betalning av ersättning till anställda enligt lag.
