Malheureusement, tout le monde n'est pas capable de suivre clairement les instructions et de se conformer à la discipline du travail. À cause de cela, des crevaisons se produisent. L'employé est puni par l'administration. Mais non seulement les travailleurs ordinaires, mais la direction n’imagine parfois pas quels types d’actions disciplinaires existent, comment les appliquer correctement. Cette chose, en passant, est très compliquée, pleine de toutes sortes de nuances. Intéressant? Faisons le nécessaire pour ne pas tomber dans le pétrin, pour ne pas souffrir innocemment, pour ainsi dire.
Que peuvent-ils punir?
Les non-spécialistes ont besoin de savoir que non seulement l'administration a des droits. L'employé les possède pleinement. Oui, tout le Code du travail n’est pas étudié et c’est précisément là que sont fixés les types de sanctions disciplinaires. Ce ne sont pas des inventions des dirigeants, mais des mesures prescrites par la législation. Ils sont utilisés dans des cas strictement définis. Tout cela figure à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, il est dit qu'il est possible de punir un employé s'il ne remplit pas ses fonctions. Mais pas que ça. Certaines mesures disciplinaires sont appliquées si une personne n'a rien fait, c'est-à-dire était inactive, et ces actions ont eu des conséquences graves.
Par conséquent, expliquons en cours de route. Si vous décidez d’être puni, assurez-vous de demander comment vous avez nui à la production. Laisser l'administration répondre par écrit. Et ensuite, nous pensons souvent que l’employé n’a aucun droit, il peut être puni à sa guise. Cependant, ce n'est pas du tout vrai. Les types de mesures disciplinaires ne sont pas seulement strictement définis par la loi. Il a également examiné quand et lequel est utilisé. De plus, il existe une procédure sans laquelle la peine peut être reconnue (par le tribunal) comme non autorisée.
Hypothétiquement, l'administration sera dans ce cas obligée de réparer les dommages causés aux punis. En pratique, cela se produit rarement. Les gens ne vont au tribunal qu'avec un licenciement illégal. Oui, et cela n'arrive pas si souvent. L'administration tente de respecter toutes les subtilités et les nuances de la loi afin de ne pas indemniser le contrevenant. Et personne ne veut aller au tribunal. En résumé: vous pouvez punir un travailleur qui a violé la discipline du travail. Le concept est assez large. Allons le découvrir ensuite.
Types d'actions disciplinaires
Nous ouvrons, pour ne rien confondre, le Code du travail. Nous analyserons la question en prenant comme exemple la législation de la Fédération de Russie. Si vous devez comprendre comment les travailleurs sont punis dans d'autres États, vous devez suivre notre programme. La plupart des pays ont une législation similaire contenant des informations similaires. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose qu'un employé peut être remarqué et réprimandé.
La punition la plus sévère est le renvoi. Ceci s'applique à tous les travailleurs. Mais pour certaines catégories de travailleurs, d'autres types de sanctions peuvent être prévus. Ils sont déterminés par des lois fédérales ou locales. À propos, les documents en vertu desquels des mesures disciplinaires sont appliquées sont une conversation spéciale, car ils sont divisés en deux catégories: fédéral et local. Ces derniers incluent des chartes ou des règlements de discipline adoptés par l'entreprise.
Un employé doit être familiarisé avec ces documents lors de sa demande de service. Violateurs! N'essayez pas de vous souvenir des papiers que vous avez signés, mais demandez-leur de vous montrer la preuve que vous connaissez leur contenu. À savoir - sa signature sur le document.C'est un signe que vous connaissez les règles adoptées dans cette organisation. Si ce n'est pas le cas, discutez-en hardiment avec l'administration. Surtout s'ils essaient de vous influencer avec des mesures non prévues par le Code du travail. Sinon, malheureusement, ce sera plus difficile à défendre. Les lois fédérales sont obligatoires.
Pour quoi peuvent-ils tirer?
Bien sûr, perdre son emploi est la pire des punitions. Et pas seulement parce que vous devez chercher un nouvel endroit. En cas de licenciement "en vertu de l'article" rendre une personne appropriée fiche d'emploi. Et c'est pour la vie. Ensuite, essayez d'expliquer ailleurs que vous n'êtes pas à blâmer! Les raisons qui entraînent l'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un congédiement sont également décrites en détail dans la législation. Celles-ci incluent les absences, mais pas une, mais plusieurs. Dans le même temps, vous ne pouvez pas licencier immédiatement un employé.
Vous devez d'abord "l'éduquer". À savoir, appliquer une autre mesure prescrite par la loi. Juste comme ça, sans réprimande, virer une personne est très difficile. L’apparition au travail en état d’ivresse peut être un autre motif de sanction sévère. Cela peut être alcoolique, toxique ou narcotique. Ce n'est pas grave. Toute intoxication est une violation de la discipline. Ils peuvent renvoyer quelqu'un qui divulgue des secrets. Cela ne s'applique qu'aux personnes qui ont été prévenues lors de l'embauche pour une nuance similaire. Ce secret «nuisible» peut être soit étatique, soit commercial ou officiel.
Dans tous les cas, l'employé est averti que les informations ne doivent pas être divulguées. Ils peuvent toujours être licenciés si d'autres personnes ont souffert de la faute du responsable. Par exemple, un accident ou un accident est survenu, entraînant des blessures, la mort, une invalidité. À propos, ils sont également licenciés pour vol si la culpabilité de la personne est prouvée. Et c'est le travail des forces de l'ordre. Les dirigeants, bien sûr, ont une responsabilité encore plus grande. Ils peuvent quitter le poste «en vertu de l'article» pour prendre des décisions non autorisées.
Procédure d'application de sanctions disciplinaires
Si vous avez déjà le sentiment que vous êtes sans défense, continuez votre lecture. Employé pas si privé de ses droits. Après tout, tout le processus est élaboré avec des documents spéciaux. Vous pouvez vous renseigner à leur sujet en consultant la procédure d’application des sanctions disciplinaires. Il est décrit en détail à l'article 193 du Code du travail. En particulier, tout le processus est divisé en plusieurs étapes. Tout d'abord, le fait d'inconduite devrait être signalé à la direction. Cela se fait généralement par écrit. Par exemple, une personne qui n’a pas le droit de punir elle-même écrit un mémorandum adressé à la tête. Le plus souvent, cet "escroc" est le supérieur immédiat du délinquant.
Ceci est suivi d’un sondage auprès des témoins, c’est-à-dire que des informations sont recueillies sur ce qui s’est passé avec un sondage mené auprès de collègues. Avant de signer l'ordonnance sur l'imposition d'une sanction disciplinaire, le chef se familiarise avec le matériel de l'affaire. Ils incluent l'explication du délinquant. Pour le compiler, une personne a deux jours ouvrables. S'il n'accepte pas d'écrire par écrit sur les raisons de son inconduite, un acte approprié doit être rédigé. L'absence de note explicative n'exempte pas le contrevenant de la peine. Après avoir rassemblé tous les documents, le responsable décide du type de récupération.
Comment l'explication de l'employé est-elle rédigée?
L'un des documents les plus importants en matière de protection, y compris les droits du travailleur lui-même, est sa propre opinion concernant le fait qu'il y ait eu violation. En pratique, l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire est jugé non signé sans ce document. Bien que dans Article 193 du code du travail On dit que son absence ne dispense pas de sa responsabilité. Mais la note explicative elle-même peut clarifier les circonstances qui justifient le contrevenant.
Il est conseillé que l’employé l’ait écrit de sa propre main, sous forme libre.Toutefois, dans certaines organisations, il est courant de remplir le formulaire fini. Il devrait contenir les points suivants. On demande à l'employé de préciser quels sont les motifs de son inconduite, s'il est conscient de sa culpabilité. Si une personne n'admet pas avoir commis une violation disciplinaire, elle est invitée à exprimer sa version. C'est-à-dire qu'il doit écrire qui est à blâmer pour ce qui s'est passé. Ce document doit être correctement exécuté. Il est adressé à une personne participant au processus de détermination de la peine. Habituellement, c'est le chef de l'organisation ou le chef immédiat.
Dans certains cas, une note explicative est écrite au nom du chef du service du personnel. Il existe une autre forme de prise en compte du point de vue du contrevenant. En production, une inconduite peut constituer un acte spécial. Son employé doit le signer lui-même. En outre, il est nécessaire de prendre en compte la gravité de l'inconduite, les qualités commerciales et personnelles de ce spécialiste. Mais pour le tribunal, s’il le faut, il est préférable d’avoir un texte explicatif, écrit à la main. Sinon, l'administration devra prouver la constitutionnalité du licenciement. En d’autres termes, les principes énoncés dans la loi fondamentale n’ont pas été violés.
La bonne exécution de la commande
En pratique, les pénalités sont souvent annulées. Le fait est que l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire est souvent exécuté avec des violations flagrantes. Le premier de ceux-ci est la mauvaise interprétation du TC. Il est clairement indiqué que la punition pour inconduite ne peut être infligée qu’une seule fois. Si, par exemple, une personne commettait un absentéisme et se faisait réprimander, le renvoyer pour la même violation serait déjà illégal. Mais il y a des exceptions. Ceci est une continuation de la violation. A savoir: l'homme a été puni, mais il n'a pas changé d'attitude envers le travail, n'a pas rempli ses devoirs. Ensuite, vous pouvez lui appliquer des mesures supplémentaires.
Naturellement, cet acte doit être prouvé et documenté. Une autre erreur est le non-respect des délais impartis pour l'application de la peine. Ils sont comme ça. L’ordonnance disciplinaire doit être rendue dans un délai d’un mois à compter du jour où la violation est devenue connue. Ceci est enregistré par un mémo. Les services du personnel sont tenus de surveiller la conformité des dates. Cette période ne comprend pas les jours où le délinquant était malade ou était en vacances (aucun). Mais les jours de congé n'affectent pas cette période.
Ils ne sont pas pris en compte lorsque des mesures disciplinaires sont nécessaires. En outre, il est impossible de punir six mois après la commission de la faute. L’ordonnance disciplinaire violant cette règle est considérée comme illégale. Pour les fautes comportant des pertes financières et matérielles, cette période est de deux ans. Le délinquant doit être familiarisé avec l'ordre de punition. Cela se fait dans les trois jours. L'employé doit apposer sa signature sous celui-ci. En cas de refus, un acte approprié est rédigé. Il convient de rappeler (de la part de toutes les parties au processus) que les conditions de l'action disciplinaire ne doivent en aucun cas être enfreintes. Sinon, l'acte est invalidé.
Retrait
Il est clair que la punition ne peut durer éternellement. La procédure disciplinaire contient également les conditions de son élimination. C'est également un problème important pour l'employeur et le travailleur. La punition peut durer une année entière. Ce n’est qu’après la fin de cette période que l’employé n’est pas pénalisé. Ceci est enregistré dans l'article 194 du TC.
Mais il y a des conditions spéciales. La levée des mesures disciplinaires peut être effectuée avant la période spécifiée. En effet, pourquoi punir un bon ouvrier. Après tout, une infraction peut être commise par accident ou par la force des choses. Si une personne observe la discipline, fonctionne parfaitement, l'administration a le droit de demander la levée de la peine. En outre, une telle initiative peut émaner du salarié lui-même, de son patron ou de son organe représentatif.
Chaque cas est constitué par le document correspondant.Si l'initiative vient des dirigeants, elle est établie par un rapport du responsable du personnel. En effet, dans la plupart des cas, c'est ce fonctionnaire qui surveille le comportement de la personne punie de l'administration. L’employé lui-même a également le droit d’écrire une déclaration adressée à la tête avec une demande de révision de l’ordre de punition. Il faut y indiquer que la personne s'est rendue compte de sa culpabilité, complètement corrigée. Une pétition d'un tel contenu peut également être écrite par son supérieur immédiat.
Le document décrit les relations actuelles entre l'employé et ses tâches, les indicateurs qu'il a atteints, etc. La pétition (ou soumission) est adressée à l'officiel qui a signé la sanction. Le corps représentatif agit de la même manière. Une représentation ou une pétition est faite en son nom. Si la demande de suppression de la sanction adressée à la direction a été formulée lors de la réunion du collectif, elle est alors enregistrée dans le protocole. Ce document est fourni pour examen au responsable de l'organisation. Par sa décision, un ordre est émis pour supprimer la sanction disciplinaire. Avec lui, ils présentent à leur tour l'ancien violateur (signé).
Mauvaise conduite durable
Regardons quelques cas spéciaux possibles en production. Comme déjà mentionné, les mesures disciplinaires ne sont appliquées qu'une seule fois. C'est-à-dire qu'une deuxième fois pour la même violation d'une personne ne peut être puni. Mais dans le TC il y a des cas spéciaux. C'est une faute continue. C'est une telle violation, qui est toujours observée après l'exécution. Parfois, il est confondu avec une inconduite répétée. Si, par exemple, une personne était en retard, punie et qu'elle ne revenait pas au service après un certain temps, une telle violation ne serait plus durable. C'est juste le cas de violation répétée.
Dans ce cas, une deuxième action disciplinaire ne peut être appliquée. TC l'interdit sans ambiguïté. Mais lorsque l'employé a été puni pour avoir omis de soumettre ses rapports dans les délais, par exemple, mais qu'il n'a même pas pensé à les soumettre à la prochaine date fixée, l'inconduite est en cours. En d’autres termes, malgré la sanction, la personne n’a pas changé d’attitude négative à l’égard de l’exécution de ses tâches. Dans ce cas, dûment exécuté, la nouvelle peine, y compris le renvoi, est autorisée.
A propos de la responsabilité
Très souvent, les employés et certains représentants des administrations d’entreprise interprètent mal la position du Code du travail concernant la double peine. Le fait est que certaines violations entraînent des pertes matérielles ou financières. Le législateur a garanti le droit de l'employeur de recouvrer le montant des pertes. Naturellement, la culpabilité de l'employé dans cette affaire doit être prouvée et reconnue par lui. Le recouvrement des créances auprès du contrevenant s'effectue par la délivrance d'un document. Il indique quelle inconduite a entraîné des pertes, leur taille et les méthodes d'indemnisation.
Dans ce cas, le recouvrement de créances n'est pas une punition. Ceci est juste un moyen de compenser la perte d'un employeur par un coupable. Cette disposition est consacrée à l'article 248 (sixième partie) du Code du travail. Il indique que l'auteur est tenu d'indemniser les pertes matérielles, quelle que soit la peine à laquelle il est soumis. Cela concerne non seulement les actions disciplinaires, mais aussi les responsabilités administratives ou pénales. Le fait est que la punition disciplinaire est une mesure éducative. Il est utilisé pour éliminer les inconduites. Et la responsabilité est une indemnisation pour les dommages.
Erreurs courantes dans la paperasse
Regardons la question de l'employeur. Ils perdent souvent des cas devant les tribunaux en raison de la mauvaise exécution des documents pertinents. Toute bagatelle est importante en eux. En passant, ces informations seront utiles aux employés avertis qui sont en retard ou paresseux.L’officier du personnel, qui a pour règle générale le désagréable devoir de rassembler et de préparer tous les «morceaux de papier», doit bien comprendre que tout oubli peut se transformer en une sanction disciplinaire illégale même très méritée.
Un exemple de rapport et d'explication, ainsi qu'une ordonnance, doivent être établis avec l'accord d'un bon avocat. Une attention particulière devrait être portée aux documents aux dates déjà mentionnées. Le fait est que prouver, par exemple, l’inexactitude de la phrase en termes de processus de production est assez difficile. Cependant, trouver dans les journaux une violation du Code du travail est très simple, ce que font habituellement les avocats des travailleurs offensés.
Mémo l'infraction doit être faite avec les dates et toutes sortes de détails. Il indique l'heure et le lieu de l'inconduite. Quelle position (point) de quel document est violé. Qui a enregistré cette inconduite. En outre, d'autres informations relatives à ce cas devraient être abordées. Par exemple:
- "Au directeur (F. I. O.) de la tête ... Mémo. Je vous signale qu'à telle date et telle heure et telle heure, mon subordonné (poste, F. I. O.) était en retard pour le début En raison du fait qu'il était impossible d'arrêter le processus technologique, telle ou telle heure supplémentaire faisait partie du travail, je vous prie de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de (F.I.O.), cette violation n'étant pas Il est systématiquement en retard au début du travail pendant 15 à 30 minutes et mes commentaires oraux n’ont pas eu l’effet souhaité. odpis nombre ".
Si le renvoi du délinquant est prévu, il est conseillé de joindre les témoignages de ses collègues à ce document. Ils sont également publiés dans des mémorandums. Dans l'explication du contrevenant et de l'ordonnance, toutes les dates et dates doivent correspondre à celles indiquées dans le document d'origine. C'est-à-dire que s'il est indiqué que l'employé avait deux heures de retard, cette période est indiquée sur chaque papier. Sinon, le tribunal estime que les documents ont été mal exécutés et que la peine est illégale.
