Chaque officier du personnel devrait être en mesure, au moment opportun, d’élaborer un «ordre disciplinaire». Il n'est pas nécessaire que l'échantillon soit sous la forme d'un blanc. Vous devez juste savoir comment refléter correctement ce que dit la loi dans un tel document.
Punition conformément à la loi
Les gens, souvent sur le lieu de travail, commettent diverses inconduites, pour lesquelles ils doivent être punis à juste titre. Par ailleurs, il convient de prêter attention aux violations de nature disciplinaire. Celles-ci sont principalement liées au fait que l'employé ne remplit pas les tâches qui lui sont confiées ou le fait de manière inappropriée. Pour de telles violations, l'article 192 du Code du travail de la Russie prévoit l'imposition d'un certain type de peine à l'auteur:
- réprimande
- remarque
- licenciement.
Le choix dépend de la gravité de la faute et de la décision de la direction. En conséquence, un «Ordonnance disciplinaire» est établi, dont un échantillon satisfait à toutes les exigences requises.
Auparavant, l’employeur devait étudier toutes les circonstances de l’affaire. Pour ce faire, il doit demander à l'employé coupable une explication du fait de la faute commise, exposée par écrit. Il servira, avec d’autres documents, à l’émission d’une «ordonnance disciplinaire». Un exemple d'explication n'est pas nécessaire dans ce cas. Il est compilé arbitrairement. Ici, l'employé doit énoncer toutes les circonstances et raisons qui l'ont poussé à commettre cette inconduite. Après avoir étudié ce document, le chef prend la décision finale, qui contiendra «l’ordonnance sur la sanction disciplinaire». La rédaction de l'échantillon et les types de punitions possibles lui seront communiqués par un officier du personnel.
Punition légère
Responsabilité disciplinaire peut être de deux types: général et spécial. Ces deux cas sont traités en détail dans le Code du travail. Un cas particulier de responsabilité générale est un commentaire de la part de la direction. Cette punition peut être considérée comme minimale. Malgré le fait que, en vertu de la loi, toutes les formes de punition sont égales, une remarque, contrairement aux autres, n'a généralement pas d'autres conséquences. Par exemple, un blâme en vertu de nombreuses conventions collectives menace le contrevenant de priver de primes ses primes pour une certaine période. Cela ne s'applique généralement pas à la remarque. Cette punition est plus d'un caractère éducatif et édifiant. Mais «l’ordonnance sur l’imposition d’une sanction disciplinaire» elle-même sous la forme d’un commentaire est établie selon des règles générales.
Il peut être divisé en trois parties:
- Description Ici, les conditions et les raisons de l'inconduite sont spécifiées de manière exhaustive.
- La motivation contient des documents qui sont la base pour choisir une punition.
- La résolution inclut toutes les données sur l'employé et la mesure d'influence choisie sur lui. De plus, le libellé devrait répéter mot pour mot ce qui est dit dans le Code du travail.
La commande est signée par le responsable et est destinée à familiariser l'employé fautif.
Justification de la gravité
Toute action peut être expliquée. Mais cela n’exclut pas une sanction bien méritée, dont le choix doit prendre en compte:
- circonstances de l'affaire
- culpabilité des employés
- la sévérité de son inconduite,
- services antérieurs à l'équipe.
Ce n’est qu’après une enquête aussi approfondie que vous pourrez être sûr qu’une décision juste sera prise.Si l'inconduite s'est révélée suffisamment grave, la «sanction disciplinaire» est déjà prononcée sous la forme d'une réprimande.
Une telle sanction est considérée plus sévère qu'une simple remarque. En outre, il peut s’ensuivre une privation de bonus ou d’autres types de promotion. Mais ce n'est pas du tout nécessaire. Si un employé remplit les critères requis, le responsable n’a pas le droit de le déprimer, à moins que cela ne soit prévu dans un règlement séparé relatif à l’entreprise. La commande elle-même, comme dans la version précédente, comprend trois parties principales et est développée pour toutes les applications. règles de bureau:
- Premièrement, les détails du document et son nom sont indiqués.
- Vient ensuite une brève description de l'événement.
- Ensuite, après le mot «j'ordonne», un verdict est rendu avec une transcription détaillée de la peine.
- Vous trouverez ci-dessous une liste de documents sur la base desquels une décision a été prise.
- Il se termine par toutes les signatures (responsable, employé et autres personnes responsables)
Sanction du travailleur pour absentéisme
L’un des types les plus courants d’infractions au travail a toujours été considéré comme un absentéisme. Il a été puni de la manière la plus sévère. Le licenciement est la sanction la plus populaire pour une telle inconduite. Mais ici, tout devrait être légal du début à la fin. Tout d'abord, le fait d'absentéisme devrait correspondre à l'un des cas énumérés dans Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et être fixé dans un acte séparé. Il faut se rappeler que l'absentéisme légal a deux conditions préalables:
- l'employé doit s'absenter du travail plus de 4 heures consécutives,
- pas de bonnes raisons pour expliquer une telle action.
Bien entendu, un délai de dix minutes ne s'applique pas à une telle violation. Habituellement, la question est soulevée à une occasion plus grave. C'est à ce moment-là que fut créé "l'Ordonnance sur l'imposition d'une sanction disciplinaire" pour absentéisme. L'échantillon est un document de sanction standard.
Dans ce cas, le plus important est de respecter la primauté du droit. Pour rédiger un brouillon d'une telle ordonnance, il est nécessaire de disposer d'un ensemble de documents approprié (agent explicatif, certificat d'absence du lieu de travail, mémo gestionnaire direct, lettre d’appel et autres). Il doit être publié au plus tard un mois après la date d'absentéisme. Sinon, tout employé peut demander l'aide de spécialistes qui, conformément à la loi, annuleront une décision injuste.
