Трудовото законодателство на Руската федерация се характеризира с наличието на достатъчно голям брой норми, спазването на които се изисква при формализиране на отношенията между работодателя и служителя. Има и функции при сключване на договор на руска компания с чужденец. Как се издава служител с паспорт на Руската федерация? Каква е спецификата на правните отношения между руските работодатели и чуждестранните служители?
Спецификата на определяне на поръчката
Процедурата за заетост представлява набор от норми и процедури, представени в широк спектър от разновидности. Терминът „поръчка“ може да се разбира като определен алгоритъм на действията на служителя или например критерии, определящи възможността за регистрация на кандидат за длъжност. Специалист по човешки ресурси трябва да провери дали те са налични. По правило и двете форми на заповед включват обжалване на регулаторните норми на трудовото законодателство.
Общата схема за набиране на работодатели за много работодатели обикновено включва и двете дейности. Първо, HR специалистът проучва профила на кандидата, в някои случаи решава да го избере измежду други кандидати за позицията. След това той прилага действителната процедура за наемане на работа, като предвижда следване на алгоритмите, фиксирани на нивото на различни източници на закон.
Смята се, че въпросният "ред" трябва да се разбира само от втория вид дейност на служителите от персонала. В този смисъл много HR специалисти предпочитат да определят тази процедура като процедура за кандидатстване за работа. Основната дейност на служителя в този случай ще бъде фокусирана върху работата с документи. Етапът, включващ проучването на профила на кандидата (включително решението за избор на конкретен специалист за конкурентна позиция), много анализатори не принадлежат към групата от задачи, които отразяват процедурата за наемане на граждани.
Но ако следвате гледната точка, според която съответните алгоритми се разглеждат в рамките на по-широко тълкуване, първият етап от взаимодействието между служителя и фирмата работодател ще бъде сведен до определяне на възможността да се даде възможност на човек да сключи договор. Ще проучим този аспект по-подробно.
Наемане на служители: условия за прием
Методиката за избор на кандидат измежду няколко кандидати може да бъде много различна. Някои компании предпочитат например да се съсредоточат върху препоръките, други - да изучават професионални постижения. Има работодатели, за които приоритет са оценяването в диплома, резултатите от психологическите тестове и пр. Трудно е да се отдели дори всяка обща схема. Процедурата за наемане на граждани на етапа, предхождащ изпитванията на кандидата и други „изпити“, организирани от компанията, като правило включва определяне дали е възможно по принцип да се даде възможност на конкретен специалист да изпълнява съответните функции в компанията.
Най-често срещаният критерий, разглеждан от служителя по персонала, е възрастта на кандидата. По принцип човек може да бъде оставен да работи, ако той вече е на 16 години. Но има изключения от това правило. Например, ако човек вече има общо образование или не може да го получи законно, то той има право да започне работа от 15-годишна възраст. Възможно е също да се наеме гражданин, който да работи от 14-годишна възраст, но само със съгласието на родителите.
Ако човек е преминал „тестовете“ и неговият профил отговаря на законовите критерии за допускане до работа, тогава фирмата работодател може да реши да откаже да кандидатства за работа с кандидата. В какви случаи е възможно и законно? Въпросите, които се разглеждат, са много различни между адвокатите. Но ще се опитаме да намерим значителни модели.
Причини за отказ от работа
Законодателството на Руската федерация, което определя процедурата за наемане на работа, съдържа много малко причини за отказа на наемащата компания да формализира трудовите отношения с кандидати. Една от възможните причини, които посочихме по-горе, е възрастта. Друга причина за отказ да приеме работа може да е нежеланието на човек да предостави необходимите документи. трудови отношения документи. Също така работодателят може да не вземе специалист, ако смята, че не е готов да изпълнява служебни задължения поради неспазване на физически или психологически критерии. Друго правно основание за отказ е трудови досиета че дадено лице няма право да се занимава с определени видове дейности. Съществуват и други възможности за отказ на работа, предвидени в закона.
Ако работодателят вземе неоснователно решение, кандидатът може да се обърне към съда. Освен това практиката на правоприлагане в рамките на тази сфера на правоотношенията е много различна. Това се дължи на факта, че разпоредбите на закона, които определят правните основания за отказ за подписване на договор, както считат много експерти, са много рационализирани, те могат да бъдат тълкувани по различни начини. Но най-важното за наемащата компания е да не прави очевидни грешки, свързани например с решението за отказ поради някакви лични характеристики на кандидата, липсата му на регистрация, политически възгледи и т.н. В противен случай съдът в този случай с голяма вероятност ще се присъедини към кандидата за позицията.
Необходими документи
Така че работодателят реши да покани конкретен кандидат на работа, като се увери, че приемането му е възможно и че отговаря на всички необходими квалификационни изисквания. По-нататъшните действия се определят от законоустановената процедура за кандидатстване за работа. Основните дейности на службата за персонал тук ще бъдат свързани със събирането на необходимите документи и работата с тях. Значителна част от тях трябва да бъде осигурена от служител. Какви документи са необходими в рамките на алгоритмите, което включва процедурата за наемане?
На първо място, това е трудова книжка - основният източник при формализиране на отношенията между работодателя и служителя. Тя винаги се отказва от предишния работодател. Но ако човек получи работа за първи път, тогава новият работодател трябва да съдейства за неговото проектиране. Трябва да се отбележи, че дори и за предприемачите, процедурата за наемане включва проектиране на работни книжки за служителите. Съществува не съвсем правилна гледна точка, че предприемачите може да не започват съответните документи. Работодател в общо гражданско състояние - не е регистриран като индивидуален предприемач или като длъжностно лице в търговска фирма, не може да състави трудова книжка. Понякога възниква объркване поради факта, че индивидуален предприемач е също физическо лице, а не юридическо лице. Но работодателите трябва да съставят трудови книжки за своите служители.
Друг важен документ е SNILS, удостоверение за пенсионно осигуряване. Използвайки данните от него, фирмата работодател ще може да осигури правилните удръжки от заплатата на служителя във FIU.
За мъжете, които кандидатстват за работа, може да е необходимо да представят военно удостоверение и други документи, свързани с военната служба.
Нуждаете се, разбира се, от паспорт - основната лична карта в Руската федерация.Освен това този документ според закона е необходим само за идентифициране на човек. Няма значение дали има например печат за регистрация. Ако кандидатът все още няма паспорт поради възраст, той може да донесе акт за раждане.
Много работодатели също предпочитат да вписват в своите регистри информация за дипломи и сертификати, получени от специалист. Има обаче области, в които процедурата за наемане на работа предвижда задължителното представяне на съответните документи от служителите. Например, това е медицина, фармацевтични продукти и транспортната индустрия.
Регистрация на трудов договор
Общата процедура за наемане на граждани включва фиксиране на отношенията между работодателя и служителя чрез трудов договор, съставен в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Възможен е вариант, при който съответният документ ще бъде заменен с гражданскоправен договор. Но за това естеството на работата и спецификата на взаимодействието между работодателя и служителя трябва да отговаря на редица критерии. Например, регистрирайки взаимоотношения чрез документ, алтернативен на трудов договор, работодателят няма право да изисква наетия специалист да се яви по график, както и да изпълнява поръчки. Може да се отбележи, че по принцип такива договори не се прилагат към трудовото законодателство, но се считат за обща алтернатива на договорите, сключени съгласно нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
Трудовият договор е документ, който трябва да бъде сключен в писмена форма и съставен в два екземпляра. Възможен е вариант, при който човек действително започва да изпълнява задълженията си, но договорът не е подписан. Въпреки това, в рамките на три дни от началото на работата като специалист, наемащата компания е длъжна да състави подходящ договор и да го подпише. Освен това през цялото време, когато човек е работил, трябва да му се изплаща заплата.
Заповед за заетост
Процедурата за наемане на служители за работа, предвидена от руското законодателство, изисква и изпълнението на редица други документи, без да се отчита трудовия договор. Сред тези, които са задължителни в повечето случаи, е заповед от ръководителя на фирмата, отразяваща факта, че такова и такова лице е наето. Този документ трябва да бъде съставен въз основа на разпоредбите на подписания трудов договор.
Други документи
Има и други важни източници, които работодателят може да се наложи да попълни. Това могат да бъдат различни счетоводни форми, като например:
- T-3 (информация за персонала);
- T-1, T-1a (поръчки за приемане на един или повече служители);
- T-2 (данни за служителя в лична карта).
Може да се наложи да запознаете лицето с документи, отразяващи вътрешни разпоредби колективни трудови договори, информация за защита на труда и др. Точният списък на източниците определя процедурата за наемане на служител в определена организация. Това може да зависи от спецификата на наемащата компания и от позицията, в която служителят ще изпълнява функциите си.
Процедурите, разгледани от нас по-горе, са уместни при регистриране на трудови отношения между руски работодатели и граждани на Руската федерация. Процедурата за наемане на чужденци за работа обаче се характеризира с определени специфики. Ще изучим този аспект.
Как да кандидатствам за работа като чуждестранен гражданин
Основният нормативен акт, определящ как руските работодатели трябва да кандидатстват за работа на граждани на други държави, е Федералният закон „За правния статус на чуждестранните граждани“. Този закон определя статута на чуждестранен работник. Такъв е притежаван от гражданин, който е субект на друга държава, легално разположен в Руската федерация и имащ законно право да извършва трудова дейност.
Освен това може да има три статуса, отразяващи правния механизъм за намиране на лице на територията на Руската федерация.
на първо място, това е статус, свързан с временния престой на чужденци в Русия. Основните документи, които го потвърждават, са виза, както и миграционна карта.
на второ място, това е статус, който включва временно пребиваване на субект на друга държава в Руската федерация. Основният документ, който потвърждава, че е разрешение за временно пребиваване.
трета, това е статус, включващ постоянно пребиваване на чужд гражданин в Руската федерация. Документът, потвърждаващ, че е разрешение за пребиваване.
В някои случаи, преди да се заеме с привличането на чуждестранни работници, работодателят трябва да получи разрешение за това. Трябва да го издадете във FMS. Има обаче сценарии, при които не се изисква подходящо разрешение. Това се отнася за случаите, когато статутът на чужденец предполага наличието на разрешение за пребиваване или временно пребиваване, потвърдено с подходящ документ от FMS.
Процедурата за приемане на чужденци до голяма степен зависи от това дали чужд гражданин е дошъл в Руската федерация без виза или с нея.
Визов фактор
В първия случай е необходимо да се издаде заключение от службата по заетостта. Също така като правило се изисква документ от органа по вътрешните работи, одобряващ участието на чужденци в работата. Самият чужд гражданин трябва да получи разрешение от Федералната миграционна служба за наемане на работа в Руската федерация. Важи за година, но може да бъде удължен. В същото време има специална процедура за наемане на бежанци. Чуждестранните граждани в този статут не е необходимо да кандидатстват за разрешение за работа.
Ако човек дойде в Руската федерация с виза, тогава в допълнение към горните документи ще е необходимо да се издаде покана за влизане в Руската федерация, за да се получи работа, както и да се получи документ, одобряващ привличането на чужденец. Също така, за чужд гражданин е необходимо да кандидатства за разрешение за работа във FMS. Тази процедура се осъществява с прякото съдействие на наемащата компания и затова се счита за една от най-отнемащите време както за работодателя, така и за самия чуждестранен работник. Какво се изисква от компанията:
- изпрати до FMS заявление в предписаната форма за издаване на покана на чужд гражданин;
- приложете копие от паспорта на чуждестранен служител;
- изпраща до FMS документи, потвърждаващи плащането на държавното мито за съответната услуга;
- да допълни пакета от документи с гаранционни писма, отразяващи задълженията, поети от компанията по отношение на медицинско, жилищно настаняване, както и материална подкрепа на чужденец, който е поканен да работи в Русия;
От своя страна чужденецът трябва да предостави следните документи за последващо представяне във FMS:
- формуляр за кандидатстване;
- цветна снимка 30 на 40 см;
- копие на паспорта ви;
- копие на диплома или друг документ, потвърждаващ квалификацията;
- медицински свидетелства за отсъствие на инфекциозни заболявания;
- документи, потвърждаващи плащането на държавните мита.
Процедурата за получаване на съответното разрешение трае около месец.
Трудовата книжка, както в случая с кандидатстване за руска работа, е задължителна за чужденците.
Това са основните действия на работодателя при регистрация на чужденци. Може да се отбележи, че гражданите на Беларус, които са подписали споразумение за съюз на съюз с Руската федерация, имат специални привилегии. Регистрацията на беларуски специалисти не изисква никакви процедури, свързани с получаване на разрешителни.
Заетост: обща схема
Нека се опитаме да визуализираме информацията, която изследвахме. Общата процедура за кандидатстване за работа, предвидена в законите на Руската федерация, може да изглежда така.
1-ви етап: подбор на кандидати, за които е възможно приемане на открита свободна длъжност (по критерии възраст, образование, опит и др.).
2-ри етап: провеждане на конкурси, тестове, интервюта.
3-ти етап: подписване на трудов договор.Понякога се предхожда от реалното допускане на служителя да изпълнява задълженията си.
4-ти етап: попълване от работодателя на други документи (формуляри, заповеди).
5-ти етап: запознаване на служителя с процедурния правилник, колективните, синдикалните споразумения и др. Официалното начало на работата.
Каква е процедурата за наемане на руски фирми от граждани на Руската федерация и чужденци, ние проучихме. Процедурите, изследвани от нас, не са сложни, въпреки че може да изискват значителна инвестиция на време. Руските компании, които веднъж натрупаха опит в регистрацията на чужденец, както и редовно наемане на руски граждани, като правило, нямат проблеми, за да се съобразят с разпоредбите на закона.