Трудовото законодателство на Руската федерация предвижда възможността за сключване на спешни трудови споразумения между наемащи фирми и служители. Спецификата на такива документи предполага някои разлики от тези, които са сключени за неопределен срок. По-специално това се отнася до процедурите за прекратяване на съответния вид договор. Кои са най-забележителните нюанси по отношение на аспекта на трудовите отношения, който разглеждаме? Как да прекратя спешно споразумение най-правилно?
Характеристики на сключването на срочен договор
Договор за определен срок, в съответствие с разпоредбите 58-и член на Кодекса на труда на Руската федерация, може да бъде сключен за период, който не надвишава 5 години. Работодателят трябва да обясни на работника или служителя условията на споразумението, като посочи продължителността на трудовото правоотношение, както и да говори за причините, които са станали основание за подписване на такъв договор (сключването на срочен договор трябва да се дължи на фактори, предвидени в закона). Важно е поръчката за работа да съдържа разпоредби, които са в съответствие с посочените в договора, включително аспекти, които отразяват условията на трудовото правоотношение между наемащата компания и служителя.
Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява правилата, уреждащи удължаването на въпросните договори (изключение са разпоредбите на закона относно правата на бременните жени и работа в научно-педагогическата сфера, но за това ще говорим малко по-късно). Следователно, веднага след като едно лице е работило през предвидения в документа период, прекратяването на срочния трудов договор е законно поради факта, че страните са изпълнили условията му. Но ако след изтичането на споразумението човек продължава да изпълнява трудовите си задължения и работодателят няма нищо против, това може да се тълкува като повод за преобразуването на срочен договор в обикновен.
Що се отнася до трудовите отношения, в които участват бременни жени, работодателят, в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, се съгласява с писменото заявление на служителката и с предоставянето на медицинско свидетелство, потвърждаващо бременността, за удължаване на подписания с жената договор до раждането на нейното дете.
Специални разпоредби за удължаване на срочните договори са установени и по отношение на служителите в научната и педагогическата сфера. Ако служител е избран на подходящата длъжност чрез конкуренция, тогава не е необходим нов договор. В този случай срочният договор може да бъде удължен в съответствие с взаимното писмено споразумение на работодателя и служителя.
По отношение на такъв аспект като прекратяването на срочен трудов договор законодателството на Руската федерация регулира този въпрос достатъчно подробно.
Уволнение след изтичане на договора
Най-често срещаният сценарий е предвиден в член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдържащите се в него разпоредби предвиждат прекратяване на трудовите отношения между фирмата и служителя поради изтичане на договора. Прекратяването на срочен трудов договор след изтичане на срока означава, че предприятието, което работи, в рамките на този сценарий е длъжно да уведоми лицето 3 дни преди момента на законно анулиране на договора. Този акт обаче не е класифициран като започване на уволнение.
Ако се приеме, че прекратяването на срочния трудов договор по време на периода на отпуск по болест е подходящо, действителната дата на прекратяване на работата не се променя. В същото време работодателят ще трябва да изплати обезщетението за инвалидност, предписано от закона на Руската федерация за целия период, докато лицето се лекува. Фактът, че служителят вече не е в персонала на компанията, не играе роля.
Възможен е сценарий, при който сключва се срочен договор за дадено лице да извърши определен обем работа и моментът на неговото приключване не може да бъде еднозначно определен предварително. В този случай прекратяването на договора става веднага щом човек извърши тази работа - такива са нормите, съдържащи се в член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Възможен е вариант, когато между специалисти и временно създадени организации е сключен срочен договор. Като правило правният им характер е свързан с факта, че както в предишния случай се очаква конкретно количество работа, датите на завършване на които е трудно да се определят предварително. В случая трудови отношения прекратяват веднага щом организацията се ликвидира от постигането на целите на нейното създаване.
Възможна е опция, при която трудов договор включва временна замяна на друг отсъстващ служител от лице. В този случай договорът се класифицира и като спешен. Договор от този тип се прекратява веднага след като временно отсъстващ служител отиде на работа.
Друга валидна причина за сключване на срочен договор е работата през определен сезон. Прекратяването на такива споразумения се извършва след изтичане на съответния период. Но в този случай работодателят не е длъжен да уведоми писмено, че договорът изтича.
Прекратяването на трудовите правоотношения между служителя и наемащата фирма не предполага задължения, които могат да бъдат наложени от служителя - подобно на факта, че работодателят е длъжен да уведоми лицето 3 дни преди уволнението, че договорът приключва. Служител има право изобщо да не ходи на работа в края на документа.
Прекратяването на срочен трудов договор във връзка с изтичането на срока не е единствената валидна основа за прекратяване на трудовите отношения в подходящ формат. Нека разгледаме други сценарии.
Прекратяване на договор от работодател
Ще проучим как се извършва прекратяването на срочен трудов договор, иницииран от наемащата компания. Основанията за прекратяване на работа са предвидени в разпоредбите 81-ва статия от Кодекса на труда на Руската федерация. Списъкът им е следният:
- дружеството, което работи, подлежи на ликвидация (ако работодателят е индивидуален предприемач, тогава се предполага сценарий с прекратяване на дейността му);
- ще има намаляване на персонала на организацията (или на компанията, която принадлежи на индивидуалния предприемач);
- човек престава да отговаря на длъжността или естеството на изпълняваните трудови функции поради недостатъчно висока квалификация и това се потвърждава от процедурите за сертифициране;
- организацията е сменила своя собственик;
- човек многократно е нарушавал трудовите си задължения, получил е дисциплинарни наказания;
- служителят не се яви на работа, допусна разрушителни действия по отношение на компанията, не гарантира запазването на търговската тайна;
- лице е извършило безразсъдни действия по време на работа със стоки или материални ценности, в резултат на което работодателят е загубил доверие в него;
- служителят е извършил аморално нарушение, което е несъвместимо с по-нататъшното упражняване на трудовите му функции (това е особено вярно по отношение на учители, преподаватели и др.);
- служителят, на ръководна длъжност, взема решения, които навреди на компанията или по друг начин грубо нарушава собствените му трудови задължения;
- служителят е предоставил невярна информация или е представил неверни документи към момента на подписване на трудовия договор.
Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор по определени причини може да бъде посочена в договори, включващи работа за длъжността ръководител на дружеството или свободно място в структурата на изпълнителния му орган.
Правни основания
Възможен е сценарий на уволнение на служител, включващ прилагането на нормите на други членове на Кодекса на труда на Руската федерация и федералното законодателство. Например член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация включва разпоредби, според които ръководителят на компания може да бъде отстранен от длъжност, ако организацията е в несъстоятелност. Тази статия съдържа и правилата, чрез които собственикът на имуществото на дружеството или друго упълномощено лице може да прекрати трудовото правоотношение с ръководителя на предприятието. Член 336 от Кодекса на труда гласи, че учител, който многократно е нарушил устава на институцията, в която работи многократно, също може да бъде освободен от длъжността си.
Освен това има разпоредби, които включват основанията за прекратяване на срочен трудов договор за различни видове организации - държавни властови структури, власти, различни видове акционерни дружества, общински служби и др.
Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на работодателя: нюанси
По-горе изброихме редица причини, поради които работодателят може да прекрати трудовите отношения със служител. Помислете за съответните нюанси, характеризиращи предсрочното прекратяване на срочен трудов договор.
Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят може да уволни лице, ако не изпълнява задълженията си без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание. Това може да бъде забележка или порицание (предвидено в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това дисциплинарното наказание трябва да се счита за погасено, ако в рамките на една година лицето не извърши действията, които веднъж са го водили - това са нормите на член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Прекратяването на срочен трудов договор по инициатива на работодателя предполага обстоятелствата около уволнението да бъдат документирани. Например, ако говорим за уволнение на дадено лице поради неизпълнение на трудови функции без основателна причина, тогава придружаващата причина за уволнение на служител - дисциплинарно нарушение - трябва да бъде отразена в документите.
Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа разпоредби, които биха определили еднозначно изискванията за такива източници. Следователно това може да бъде документ по преценка на работодателя. Като опция - бележка. Той може също да изисква писмено обяснение на служителя, акт на работодателя, че е взето решение за налагане на подходящо наказание.
Изучавайки въпроса как приключва прекратяването на срочен трудов договор след изтичане на срока, отбелязахме, че човек може да бъде уволнен, дори когато е в отпуск по болест. Естествено, за това трябва да има подходяща основа. Ако прекратяването на трудовото правоотношение е инициирано от работодателя, то може да се извърши само при възстановяване на служителя.
Прекратяване на договори с бременни и раждащи жени
Прекратяването на срочен трудов договор с бременна жена по инициатива на работодателя по силата на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно. Изключение - ако организацията е обект на ликвидация или отделният предприемач, действащ като работодател, е прекратил дейността си. Не е възможно да се прекрати спешен трудов договор с жени, отглеждащи деца, които все още не са навършили 3 години, както и с самотни майки на непълнолетни деца с увреждания или малки деца, които все още не са навършили 14 години.
Прекратяване на договори с непълнолетни
Някои норми на Кодекса на труда се отнасят до трудовите отношения, в които участват служители, навършили пълнолетие. Прекратяването на срочен трудов договор преди изтичане на срока по инициатива на работодателя, ако служителят е непълнолетен, е възможно само със съгласието на държавната инспекция по труда, както и на органи, които са компетентни да решават въпроси на трудовите отношения с непълнолетни лица. Това са изискванията на 269-ия член на Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение е, ако организацията трябва да бъде ликвидирана или отделният предприемач прекрати дейността си.
Прекратяване на договори с членове на съюза
Условията за прекратяване на срочен договор със служители, които са част от синдикатите, са регламентирани в член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с разпоредбите на закона такива служители могат да бъдат уволнени, като се вземе предвид мотивираната позиция на синдикалния орган. В същото време договорът може да бъде прекратен само месец след като синдикатът се съгласи с уволнението на служителя.
В някои случаи, с предложеното намаляване на персонала на компанията, съответната обществена организация трябва да бъде уведомена 2 месеца преди предприемачът да предприеме действителните стъпки за освобождаване на служителите си от техните длъжности. Ако има масово уволнение, тогава съюзът трябва да бъде предупреден след 3 месеца.
офсет
Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор може да включва изплащане на определени компенсации на служителите или предоставяне на преференции на уволнените служители. Подходящите мерки са предвидени от нормите, съдържащи се в 27 глава на Кодекса на труда на Руската федерация. Ако има намаляване на персонала на организацията, работодателят трябва да предложи на уволнения служител алтернативно свободно място, което съответства на неговата квалификация, дори ако това включва по-ниска заплата.
Ако няма алтернативни варианти за наемане на работа, тогава работодателят трябва да изплати на лицето обезщетение в размер на една средна печалба, а също и да предостави същото обезщетение през следващите два месеца (или три, ако лицето напусна заявление за наемане на работа в рамките на 2 седмици след прекратяването на договора и не го направи успя да си намери работа). Това са разпоредбите 178-и член на Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор може да предполага други компенсации и предпочитания, установени чрез частно взаимодействие между работодателя и служителя.
Инициирано от служителя прекратяване на договора
Възможно е прекратяване на срочния трудов договор по искане на служителя. Тази процедура не изисква никакво обяснение от последната, но включва изпълнение на определени задължения от негова страна. Ако човек е сключил договор, валиден за по-малко от два месеца, тогава за да се откаже, той трябва да уведоми работодателя си за намерението си 3 дни преди прекратяването на работата. Ако продължителността на договора е повече от два месеца, тогава прекратяването на срочния трудов договор от служителя предполага, че той ще напише декларация за намерение да подаде оставка 2 седмици преди предложеното пенсиониране.
В правната практика вторият сценарий най-често се нарича „уволнение по собствена воля“. В този случай руското законодателство не предполага значителни пречки пред наетите служители, използващи това право на собствена свободна воля, в зависимост от личните приоритети, желания и предпочитания.
Освен това, в рамките на две седмици след разработването, човек може да оттегли заявлението си по всяко време. И да останат на сегашното си положение, ако не успеят да поканят на негово място друг специалист (устните споразумения не се броят, споразумението трябва да бъде направено писмено). Ако след 2 седмици служителят и наетата компания все още не са развалили трудовото правоотношение, договорът отново става валиден.
Фактът, че човек трябва да предупреди работодателя за намерението си да напусне след 2 седмици, означава, че той ще трябва да изпълнява задълженията си изцяло през съответния период. Тоест, от гледна точка на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, човек се счита за пълноправен служител на организацията. Но е възможен и свързан сценарий, при който прекратяването на срочния трудов договор се извършва по съгласие на страните. В този случай не е необходимо човек да изработва двете необходими седмици, но само при условие, че ръководството на компанията се съгласи с това.
След напускане - във ваканция
Ако лице, което е подписало срочен трудов договор, се отказва по една или друга причина, тогава работодателят може да организира почивка за него - но само с последващо уволнение. Ако служителят прекрати трудовите си задължения поради изтичане на срока на договора, той може да отиде във ваканция в случаите, когато продължителността му надхвърля срока, отразяващ периода на валидност на договора. В съответствие с 127-ия член на Кодекса на труда денят на уволнението се определя в момента, в който ваканцията приключва.
