Принудителни отсъствия (Кодекс на труда на Руската федерация). Обезщетение за неволно отсъствие

Всеки знае понятието „пропуск”. Тя се интерпретира като пропускане на класове (работа) без основателна причина. Сега си струва да дадем определение на понятието „принудително отсъствие“, разгледано в тази статия. Това е работна карта, която се дължи на работодателя (по негова вина). Например в ситуация на незаконно уволнение на служител. Периодът от време до възстановяването на предишното му положение с решение на съда е времето на принудително отсъствие.

Плащане за даден работен талон

В разгледания по-горе пример, заслужава да се подчертае този момент, когато служителят има право да заведе дело. Ако резултатът е положителен (т.е. той ще бъде удовлетворен от съда), работодателят е длъжен да възстанови този служител на предишното му положение. В съответствие с нашето трудово законодателство той също трябва да изплаща неволни отсъствия (за цялото време) в размер на средната сума на доходите, която би могла да бъде получена от служителя за същия период при изпълнение на предишни трудови задължения.

Важен момент е използването на официалните средни доходи при изчисляването. Тоест, с други думи, в ситуация, в която служител получава заплата "в плик", за определяне на сумата, която е предназначена за неволно отсъствие, се взема предвид само „бялата” заплата с всички официални бонуси, финансови стимули.

В разглежданата ситуация се дължи не само обезщетение за времето на насилствено отсъствие, но и обезщетение за морална вреда. Тоест служителят има право да поиска обезщетение за морални щети, причинени от незаконно уволнение.

Изчисляване на времевия период на разглежданото отсъствие

Денят на уволненията е последната смяна. Неволното отсъствие (Кодекс на труда на Руската федерация) се изчислява, като се започне от следващия ден след получаване на съответната заповед относно уволнението. В случай, че служител напуска, без да ходи на работа след ваканция, денят на уволнението е последният ваканционен ден.

Заслужава да се изясни, че принудителното отсъствие не винаги е резултат от незаконно уволнение. Например, ако работодателят не е дал работната книжка на служителя при уволнение (както би трябвало да направи по закон). Поради тази причина служителят не успя да предаде този документ на новата организация на следващия ден (който трябва да бъде предаден на отдела за персонал при наемане на работа). В тази връзка служителят понася загуби, възникнали по вина на бившия работодател, в резултат на което той има право на обезщетение за неволно отсъствие.

Това не е единствената ситуация, когато работодателят трябва да компенсира материално пропуснатата възможност на служителя поради неправилните им действия. И така, възстановяването на обезщетение за неволно отсъствие се случва, ако работодателят неправилно е посочил причината за уволнението на служителя в трудовата книжка, в резултат на което последният не е бил приет на нова работа. Това, разбира се, е възможно при условие, че служителят докаже факта на отказ да приеме нова работа именно по вина на бившия работодател.

Принудителни отсъствия: съдебна практика

Случаите, свързани с незаконното уволнение на служители, могат да се твърдят, че днес са доста популярни. Това може да включва неправилна регистрация от работодателите на уволнения за отсъствия и незаконно уволнение на бременни жени, заплахи срещу служители, за да подпишат писмото си за оставка по собствена воля, за да избегнат плащането на дължимото законно обезщетение на тези служители.Следователно принудителното отсъствие по вина на работодателя също се изплаща доста често (когато съдът взема решение в полза на незаконно уволнения служител - ищеца).

За съжаление, не всички уволнени работници имат знания по този въпрос и следователно не могат да защитят правата си за възстановяване на предишното им положение и обезщетение за неволно отсъствие.

В тази връзка засегнатият служител трябва незабавно да се свърже с подходящия квалифициран адвокат.

Принудително отсъствие по вина на служителя

Всъщност отсъствието на работа е отсъствието на служител на работното му място без основателна причина повече от 4 часа подред. Струва си да се отбележи, че ако в конкретен трудов договор няма уточнение на работното място, тогава е невъзможно да се разгледа ситуация, когато служителят не е на обичайното си работно място, а на територията на компанията.

Наказание за липсваща работа - дисциплинарни мерки: порицание, уволнение или забележка. Правото да избере подходящата мярка, предвидено от руското трудово законодателство и други федерални закони, е пряко на работодателя. Той също може напълно да откаже всяко наказание. Понятието „принудително отсъствие, възникнало по вина на служителя“ може да се тълкува като пропускане на работа по добра причина.

Уволнението по съответния член за пропускане съгласно закона трябва да се предхожда от писмено обяснение на служителя. Ако работодателят счита причините за отсъствие от работното място, посочени от служителя, за неуважителни, той може да разпореди уволнението. Служителят може да не е съгласен с това решение, тогава той трябва да се свърже със съответния съд, който ще разгледа въпроса относно валидността на тези причини (дали трябва да се счита за отсъствие или не). Съществува обаче хитрост - няма ясен списък на толкова добри причини в нашето трудово законодателство. Но няколко групи все още могат да бъдат идентифицирани.

Добри причини: субективни, обективни

Първите са тясно свързани с индивидуалността на служителя. Това може да включва на първо място здравословното състояние. Освен това доказателствата за обосновано отсъствие от работното ви място могат да бъдат следните:

• назначаване на лекар карта (амбулаторна);
• удостоверение от лекуващия лекар, че този служител е бил на рецепцията;
• отпуск по болест.

Второ, периодични медицински прегледи за определени категории служители. Трето, здравословното състояние на детето (доказателствата са същите). Четвърто, служител не може да бъде уволнен за отсъствие, ако участва в съдебно заседание като ищец, свидетел, заседател. Потвърждение - призовка. Това включва също повикване в полицията, дейностите на член на комисията (избори). Пето, елиминирането на всякакви комунални аварии във вашия дом (с изключение на рутинните проверки на ZhKO).

Обективните причини, поради които служителят не може да се яви на работа, са обстоятелства, причинени от всякакъв вид непреодолима сила. Това е:

• метеорологични условия;
• промишлени аварии, бедствия;
• аварийни пътни ситуации;
• военни операции.

Ако работодателят не е съгласен с тези причини и случаят стигне до уволнение, тогава когато служителят се обжалва пред съда, според статистиката, решението ще бъде взето в негова полза (възстановяване на предишното място на работа). Основното е да не го забавяте, тъй като молбата за възстановяване на предишната работа се подава в съда в рамките на един месец.

Причини за изявление, приравнено към валидно

Има обстоятелства, появата на които не позволява на служителя да се появи на работното си място. Работодателят трябва да бъде предупреден за тях предварително, в резултат на което служителят е длъжен да напише изявление с искане от него да има почивни дни.Според нашето трудово законодателство, в отговор на него работодателят трябва да осигури няколко неплатени дни (почивки):

• до 5 - в ситуации като смъртта на любим човек, сватба, раждане на дете;
• до 4 - на служителя - родител на детето с увреждания;
• 1 на месец - на служител, който се занимава с трудова дейност в селските райони;
• почивки - за работещи служители, които имат деца под 1,5 години, които са кърмени (изкуствени).

Събиране на заплати за разглеждания вид разрешително за работа

Според Кодекса на труда неволното отсъствие е определен период от време, в който служителят не би могъл да извършва трудовата си дейност по вина на единствения работодател. Причините му са посочени и там:

• Незаконно уволнение, последващо възстановяване;
• неправилно изпълнение на трудовите документи по време на процедурата по уволнение.

Последицата от горните причини е възстановяването на неволно отсъствие на пари в брой под формата на средна печалба за целия период в съдебно производство. За това е необходимо в рамките на три месеца от датата на получаване на информация относно нарушение на правото да се кандидатства пред съответния съд. При противоречиви ситуации по отношение на уволнението срокът за подаване на заявление се намалява до месец (започващ от момента на предаване на съответната заповед и издаване на трудовия документ).

Кодекс на труда: Списък на индивидуалните спорове въз основа на заявленията на служителите

За да бъдем точни, на това е посветен член 391. Такива спорове се разглеждат в общите юрисдикции. Нашето кодифицирано трудово законодателство предоставя следния списък на спорове относно изявления на различни служители относно:

1. Възстановяването им до предишната им работа, независимо от основанията за прекратяване на съществуващия трудов договор.
2. Промени в датата (формулировката) на конкретната причина за уволнение.
3. Прехвърляне на друг вид работа.
4. Плащания за периода от време на неволно отсъствие (дефиницията на тази концепция беше представена по-рано).
5. Плащания на разликата в заплатата за времето, прекарано в изпълнение на по-ниско платена работа.
6. Незаконност на действията (бездействието) на работодателя в процеса на обработка, защита на личните данни на служителите.
7. Други индивидуални спорове относно труда.

Изчисляване на средните доходи от гледна точка на правния аспект

Както бе споменато по-рано, служителят е обезщетен за неволно отсъствие. Средният размер на доходите, необходим за определяне на изплащането на времето, прекарано на дадено разрешение за работа, се установява въз основа на кодифицирания в Русия законодателен акт за труда и съществуващия Регламент за спецификата на процедурата за изчисляване на този показател, който е одобрен от нашето правителство.

Изчисляването му - независимо от режима на работа - се извършва въз основа на действителната заплата на служителя и реално отработеното от него време за годината, предхождаща времето на плащането. В съответните колективни трудови договори могат да бъдат посочени и други периоди, които служат като основа за изчисляване на средната стойност на заплатата (разбира се, при условие че това не влошава съществуващото положение на служителите).

Размерът на плащането, периодът трябва да бъде посочен в съдебното решение, изпълнителен лист. Допустимо е тази сума да се намали със съответния размер на очакваната обезщетение, която е изплатена на служителя при уволнение.

Заслужава да се отбележи, че плащанията за неволно отсъствие (Кодекс на труда на Руската федерация) се извършват едновременно с публикуването на заповедта за отмяна на уволнението. Върховният съд посочи, че същността на възстановяването на работа на предишна работа е отмяната на правните последици от процедурата за уволнение чрез точно отказване на съответната заповед и не издаване на друго (възстановяване на длъжността), след като съдът вземе това решение.

По този начин задължението на работодателя по отношение на изплащането на заплати за всички принудителни отсъствия се появява по време на отмяната на заповедта за уволнение и възстановяване на служителя на преди това заемана длъжност. Това плащане е неразделна част от процеса на възстановяване на същото място на работа.

Също така си струва да се отбележи, че работодателят няма право самостоятелно да намалява сумата, назначена от съда. А заплатата, получена от неправомерно уволнен служител в друго дружество (Център за заетост под формата на обезщетения за временна нетрудоспособност), не намалява размера на платеното отсъствие, в резултат на което работодателят също няма право да намали заплатата за това разрешение за работа с горната сума.

Кодекс на труда: неимуществени вреди, причинени на служител от неправомерни действия (бездействие) на работодател

Този кодифициран законодателен акт за труда, заедно с горната отговорност на работодателя по отношение на обезщетението за материални щети, установява и неговата отговорност, свързана с обезщетяване на служителя за морални щети.

Според член 237 тя се възстановява в материална форма в размер, определен от съгласието на страните по трудовия договор. Ако възникне спор по този въпрос, тогава делото се обръща в съда, независимо от имуществените щети, предписани за обезщетение.

Същността на неимуществените вреди е представена от страданието, преживяно от служителя в резултат на нарушаване на неговите права. За да се осигури правилното еднакво прилагане на съществуващото законодателство, което регламентира въпросите за обезщетяване на морални вреди, както и най-пълната оперативна защита на интересите на тези, които са станали жертви в хода на съдебно разглеждане на дела от тази категория, Президиумът на Върховния съд на Руската федерация даде редица разяснения в съответната резолюция.

През последните няколко години съдебната практика показва устойчива тенденция, насочена към увеличаване на броя на исканията за неимуществени вреди, които служителите нанасят по време на трудови спорове. Въпреки това и до днес у нас има някои пречки за формирането на единна съдебна практика на тази категория дела.

Самото понятие за „морална вреда“ отсъства в руското трудово законодателство. Но като се вземе предвид фактът, че неговото обезщетение в областта на трудовите отношения е част от общата компетентност за обезщетяване на морални щети, човек трябва да се ръководи от член 151 от Гражданския кодекс на Руската федерация, според който това понятие е физическото (моралното) страдание на определен гражданин, което е резултат от действия, т.е. нарушаване на личните му права (неимуществени) и посегателство върху друга принадлежаща му собственост нематериални стоки.

Тогава, по отношение на разглежданите трудови отношения, моралната вреда е физическото (морално) страдание на служителя, което е свързано с незаконните действия (бездействие) на работодателя. Това трябва да бъде подкрепено от определени доказателства, предоставени от служителя. Може да бъде:

• болест
• невъзможност за заетост;
• забавяне на изплащането на заплатите, което води до трудно финансово положение на служителя;
• морални страдания поради загуба на работа и невъзможност да се намери заместител за нея;
• получаване на статут на безработица поради забавяне в издаването на трудова книжка и др.

В съответствие с общите правила задължението за обезщетяване на неимуществени вреди е на работодателя, при условие че той е виновен за това. Има изключения, които са предвидени в закон (в рамките на нашия Граждански кодекс) и са представени под формата на редица случаи, когато плащането на подходящо обезщетение се извършва независимо от степента на вина на увреждащото лице, т.е.което често включва увреждане на живота и здравето на гражданина източник на повишена опасност.

Нашето кодифицирано трудово законодателство ясно посочва само няколко случая, в които служителят има право да поиска обезщетение за неимуществени вреди, а именно:

1. Като част от трудовата дискриминация.
2. При уволнение без основателна причина (в нарушение на определена процедура за уволнението, незаконно преместване на друга работа).

Съответното решение на Върховния съд на Русия удовлетвори такива искове като признаване на незаконосъобразността на заповедта за уволнение (възстановяване), възстановяване на заплати за принудително отсъствие, изплащане на обезщетение за неимуществени вреди. Това е допустимо с оглед на факта, че прекратяването на предварително сключен трудов договор не може да бъде мярка за конкретна правна отговорност и не може да бъде допуснато без изплащане на подходящо обезщетение в размер, установен с трудовия договор, а в спорни ситуации - с решение на съда.

Но Върховният съд със съответното решение изясни следното: тъй като кодифицираният ни законодателен акт за труда не съдържа ограничения за издаване на обезщетение за морални щети и в други случаи на нарушаване на правата на служителите в трудовата сфера, съдът има право да удовлетвори редица техните искове относно обезщетение за вреди причинени от всякакъв вид незаконни действия (бездействие) на работодателя, включително нарушаване на техните права на собственост (например забавено изплащане на заплати).

По този начин, за да обобщим всичко по-горе, получаваме следното: неволното отсъствие е отсъствие на служители по вина на техните работодатели, за което според подходящо съдебно решение те могат да получат обезщетение за пропуснати възможности и нанесени морални щети.