Bohužel ne každý je schopen jasně dodržovat pokyny a dodržovat pracovní disciplínu. Z tohoto důvodu dochází k propíchnutí. Zaměstnanec je potrestán správou. Ale nejen běžní pracovníci, ale vedení si někdy neumí představit, jaké druhy disciplinárních opatření existují, jak je správně použít. Mimochodem, tato věc je velmi komplikovaná, plná nejrůznějších nuancí. Zajímavé? Pojďme na to přijít tak, abychom se nedostali do nepořádku, neutrpěli nevinně.
Co mohou potrestat?
Nespecialisté musí vědět, že práva má nejen administrativa. Zaměstnanec je plně vlastní. Ano, ne celý zákoník práce je studován a právě zde jsou stanoveny typy disciplinárních sankcí. Nejedná se o vynálezy vedení, ale o legislativně předepsaná opatření. Používají se v přesně definovaných případech. To vše je obsaženo v článku 192 zákoníku práce Ruské federace. Zejména se v něm uvádí, že je možné potrestat zaměstnance, pokud si neplní své povinnosti. Ale nejen to. Některá disciplinární opatření jsou uplatňována, pokud člověk neudělal vůbec nic, tj. Byl neaktivní, a tyto kroky vedly k vážným důsledkům.
Vysvětlíme vám tedy, jakmile se rozhodnete být potrestáni, zeptejte se, jak jste poškozili produkci. Nechte správu písemně odpovědět. A pak často věříme, že zaměstnanec nemá žádná práva, může být potrestán, jak chcete. To však vůbec není pravda. Druhy disciplinárního řízení nejsou zákonem přesně stanoveny. Zkoumal také, kdy a který z nich se používá. Navíc existuje postup, bez kterého může být trest (soudem) uznán jako neoprávněný.
Hypoteticky bude správa v tomto případě povinna nahradit škodu potrestaným. V praxi k tomu dochází jen zřídka. Lidé chodí k soudu pouze s nezákonným propuštěním. Ano, a to se tak často nestává. Správa se snaží dodržovat všechny jemnosti a nuance zákona, aby nevyplatila odškodnění porušovateli. A nikdo nechce jít před soud. Stručně řečeno: můžete pracovníka potrestat, pokud porušil pracovní kázeň. Koncept je poměrně široký. Pojďme to vyřešit dál.
Druhy disciplinárního řízení
Otevřeli jsme se, abychom nic nezaměňovali, zákoník práce. Budeme analyzovat problém pomocí příkladu legislativy Ruské federace. Pokud potřebujete porozumět tomu, jak jsou zaměstnanci potrestáni v jiných státech, pak by se mělo postupovat podle našeho schématu. Většina zemí má podobné právní předpisy obsahující podobné informace. Článek 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanec může být označen a pokárán.
Nejzávažnějším trestem je propuštění. To platí pro všechny pracovníky. Pro některé kategorie pracovníků však mohou být stanoveny jiné typy trestů. Jsou určovány federálními nebo místními akty. Mimochodem, dokumenty, podle kterých jsou uplatňována disciplinární opatření, se jedná o zvláštní rozhovor, protože jsou rozděleny do dvou kategorií: federální a místní. Mezi ně patří charty nebo předpisy o disciplíně přijaté v podniku.
Zaměstnanec by měl být s těmito dokumenty seznámen, když žádá o službu. Porušovatelé! Nezkoušejte si vzpomenout na to, jaké papíry jste podepsali, jen požádejte, aby vám ukázali důkazy o tom, že znáte jejich obsah. Jmenovitě - jeho podpis v dokumentu.Je to indikátor toho, že znáte pravidla přijatá v této organizaci. Pokud se ukáže, že to není, pak se odvážně hádejte se správou. Zejména pokud se vás snaží ovlivnit opatřeními, která nejsou stanovena v zákoníku práce. Jinak bude bohužel obtížnější se bránit. Federální zákony jsou závazné.
Na co mohou střílet?
Ztráta zaměstnání je samozřejmě nejhorším trestem. A to nejen proto, že musíte hledat nové místo. V případě odvolání „podle článku“ učinit osobu vhodnou záznam o zaměstnání. A to je na celý život. Pak se pokuste vysvětlit jinde, že nemáte na vině! Důvody, které vedou k uložení disciplinárního postihu ve formě propuštění, jsou rovněž podrobně popsány v právních předpisech. Patří sem záškoláctví, ale ne jedno, ale několik. Zároveň nemůžete okamžitě propustit zaměstnance.
Nejprve musíte "ho vzdělávat". Konkrétně použít jiné zákonem stanovené opatření. Stejně tak, bez pokárání, je palba člověka velmi obtížná. Dalším důvodem přísného trestu může být vzhled při práci ve stavu intoxikace. Může být alkoholický, toxický nebo narkotický. Na tom nezáleží. Jakákoli intoxikace je porušením disciplíny. Mohou vystřelit někoho, kdo prozradí tajemství. To se týká pouze těch lidí, kteří byli varováni, když najímají podobné nuance. Toto „škodlivé“ tajemství může být buď státní, obchodní nebo oficiální.
V každém případě je zaměstnanec upozorněn, že informace by neměly být zveřejněny. Mohou být propuštěni, pokud jiní lidé utrpěli vinou úředníka. Například došlo k nehodě nebo nehodě, která měla za následek zranění, smrt, zdravotní postižení. Mimochodem jsou také vyhozen za krádež, pokud je prokázána vina dané osoby. A to je práce orgánů činných v trestním řízení. Vůdci samozřejmě nesou ještě větší odpovědnost. Mohou opustit pozici „pod článkem“ pro neautorizovaná rozhodnutí.
Postup pro uplatňování disciplinárních sankcí
Pokud již máte pocit vlastní bezbrannosti, pokračujte ve čtení. Ne tak osvobozený zaměstnanec. Koneckonců, celý proces je sestaven se speciálními dokumenty. O nich se můžete dozvědět na základě postupu při uplatňování disciplinárních sankcí. Podrobně je to popsáno v článku 193 zákoníku práce. Zejména tam je celý proces rozdělen do několika fází. Za prvé, skutečnost, že došlo k pochybení, by měla být nahlášena vedení. To se obvykle provádí písemně. Například osoba, která nemá právo trestat sama, píše memorandum adresované hlavě. Nejčastěji je tento „scammer“ bezprostředním nadřízeným pachatele.
Následuje průzkum svědků, tj. Shromažďují se informace o tom, co se stalo s průzkumem kolegů a kolegů. Před podepsáním příkazu k uložení disciplinární sankce se hlava seznámí s materiály případu. Zahrnují vysvětlení pachatele. Na sestavení má osoba dva pracovní dny. Nesouhlasí-li písemně o důvodech svého pochybení, musí být vypracován příslušný akt. Absence vysvětlující poznámky nezbavuje pachatele trestu. Po shromáždění všech dokumentů správce rozhodne o typu obnovy.
Jak je vypracováno vysvětlení zaměstnance
Jedním z nejdůležitějších chráněných dokumentů, včetně práv samotného pracovníka, je jeho vlastní názor na skutečnost, že došlo k porušení. V praxi se příkaz k uložení disciplinární sankce pokouší nepodepsat bez tohoto dokumentu. Ačkoli v Článek 193 zákoníku práce Říká se, že jeho nepřítomnost není zproštěna odpovědnosti. Samotná vysvětlivka však může objasnit okolnosti, které pachatele ospravedlňují.
Je vhodné, aby to zaměstnanec psal vlastní rukou, ve volné formě.V některých organizacích však existuje praxe vyplňování hotové formy dokumentu. Měl by obsahovat následující body. Zaměstnanec je požádán, aby odpověděl, jaké jsou motivy jeho pochybení, zda si je vědom své viny. Pokud osoba nepřizná, že se dopustila disciplinárního porušení, je vyzvána, aby vyjádřila svou verzi. To znamená, že musí napsat, kdo má za vinu to, co se stalo. Tento dokument musí být řádně proveden. Je určeno osobě účastnící se procesu vynesení rozsudku. Obvykle je to vedoucí organizace nebo okamžitý šéf.
V některých případech se na jméno vedoucí personálního oddělení vypíše vysvětlivka. Existuje i jiná forma zohlednění názorů porušovatele. Při výrobě může přestupek představovat zvláštní akt. Jeho zaměstnanec to musí podepsat sám. Kromě toho je nutné vzít v úvahu závažnost pochybení, obchodní a osobní kvality tohoto specialisty. Ale pro soud, pokud jde o něj, je lepší mít vysvětlující, vlastnoruční. Jinak bude muset správa prokázat ústavnost propuštění. To znamená, že v tomto procesu nebyly porušeny zásady stanovené v základním právu.
Správné provedení objednávky
V praxi jsou sankce často zrušeny. Věc je taková, že příkaz k uložení disciplinární sankce je často vykonán s hrubým porušením. Prvním z nich je nesprávná interpretace TC. Jasně se v něm uvádí, že trest za porušení předpisů lze uložit pouze jednou. Pokud by se například někdo dopustil záškoláctví a byl pokárán, pak by jeho propuštění ze stejného porušení bylo nezákonné. Ale existují výjimky. Toto je pokračování porušování. Konkrétně: muž byl potrestán, ale nezměnil svůj přístup k práci, nesplnil své povinnosti. Poté můžete použít další opatření.
Tento akt musí být samozřejmě prokázán a zdokumentován. Další chybou je nedodržení lhůt pro uplatnění trestu. Jsou takoví. Příkaz k disciplinárnímu řízení musí být vydán do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo porušení známo. Toto je zaznamenáno poznámkou. Personální služby jsou povinny sledovat dodržování dat. Toto období nezahrnuje dny, kdy byl pachatel nemocný nebo byl na dovolené (nějaké). Dny volna však toto období neovlivňují.
Neberou se v úvahu, pokud je nezbytné disciplinární opatření. Kromě toho není možné potrestat, pokud od spáchání pochybení uplynulo šest měsíců. Disciplinární nařízení porušující toto pravidlo je považováno za protiprávní. V případě pochybení o finančních a materiálních ztrátách je toto období dva roky. Pachatel musí být seznámen s příkazem k jeho potrestání. To se provádí do tří dnů. Zaměstnanec musí podepsat svůj podpis. V případě jeho odmítnutí je vypracován vhodný akt. (Všechny strany procesu) si musí uvědomit, že podmínky disciplinárního řízení by neměly být v žádném případě porušeny. V opačném případě je akt zneplatněn.
Výběr
Je jasné, že trest nemůže trvat věčně. Disciplinární řízení obsahuje rovněž podmínky pro jeho odstranění. To je také důležitá otázka pro zaměstnavatele i pracovníka. Trest může vydržet celý rok. Teprve po uplynutí této doby se zaměstnanec považuje za bez postihu. To je zaznamenáno v článku 194 TC.
Existují však zvláštní podmínky. Odvolání disciplinárního řízení může být provedeno dříve, než je stanovené období. Opravdu, proč potrestat dobrého pracovníka. Koneckonců může být trestný čin spáchán náhodou nebo silou okolností. Pokud osoba dodržuje disciplínu, pracuje dokonale, pak má správa právo podat návrh na odstranění trestu. Kromě toho může taková iniciativa pocházet od samotného zaměstnance, jeho šéfa nebo zastupitelského orgánu.
Každý případ je vyhotoven odpovídajícím dokumentem.Pokud iniciativa pochází od vedení, je vypracována zprávou personálního důstojníka. Ve skutečnosti ve většině případů sleduje chování potrestané osoby ze správy tento úředník. Zaměstnanec má také právo napsat prohlášení adresované hlavě se žádostí o přezkoumání pořadí trestu. Je nutné v něm naznačit, že osoba si uvědomila svou vinu, zcela napravenou. Návrh na takový obsah může také podat jeho přímý nadřízený.
Dokument popisuje, jak zaměstnanec v současné době souvisí s jeho povinnostmi, jaké ukazatele dosáhl a tak dále. Petice (nebo podání) je určena úředníkovi, který trest podepsal. Zastupující orgán jedná stejným způsobem. Zastoupení nebo petice se podávají jeho jménem. Pokud byl na schůzi kolektivu vyjádřen požadavek vedení na odstranění trestu, zaznamená se do protokolu. Tento dokument je poskytován k přezkoumání vedoucímu organizace. Na základě svého rozhodnutí je vydán příkaz k odstranění disciplinární sankce. S ním pak představí bývalého porušovatele (podepsáno).
Trvalé pochybení
Pojďme se podívat na některé speciální případy, které jsou možné ve výrobě. Jak již bylo uvedeno, disciplinární řízení se uplatňuje pouze jednou. To znamená, že podruhé za stejné porušení osoby nelze potrestat. Ale v TC jsou zvláštní případy. To je pokračující pochybení. Jedná se o takové porušení, které je stále pozorováno i po výkonu rozhodnutí. Někdy je zmaten opakovaným pochybením. Pokud byla například osoba pozdě, byla potrestána a po nějaké době nepřijela do služby znovu časem, takové porušení netrvá. To je jen případ opakovaného porušení.
V tomto případě nelze použít druhé disciplinární opatření. TC to jednoznačně zakazuje. Když však byl zaměstnanec potrestán například za to, že nepředložil zprávy ve stanovených termínech, ale ani nepomýšlel o jejich předložení do nejbližšího určeného data, nedorozumění stále pokračuje. To znamená, že přes trest nezměnil tento svůj negativní postoj k plnění pracovních povinností. V tomto případě je povolen řádně provedený trest, včetně potrestání.
O odpovědnosti
Zaměstnanci i někteří zástupci podnikových správ velmi často nesprávně vykládají postavení zákoníku práce ohledně dvojitého trestu. Faktem je, že některá porušení vedou k materiálním nebo finančním ztrátám. Legislativně si zajistilo právo zaměstnavatele získat zpět ztrátu. Vinu zaměstnance musí v tomto případě samozřejmě prokázat a uznat. Vymáhání dluhů od porušovatele se provádí vydáním dokumentu. Ukazuje, jaké pochybení vedlo ke ztrátám, jejich velikosti a způsobům odškodnění.
V tomto případě není inkaso dluhů trestem. To je pouze způsob, jak napravit ztrátu zaměstnavatele pachatelem. Toto ustanovení je zakotveno v článku 248 (šestá část) zákoníku práce. Uvádí se v něm, že pachatel je povinen nahradit materiální ztráty bez ohledu na to, kterému trestu podléhá. To se netýká pouze disciplinárního řízení, ale také správní nebo trestní odpovědnosti. Faktem je, že disciplinární trest je vzdělávacím opatřením. Používá se k odstranění pochybení. Odpovědnost je náhrada škody.
Časté chyby v papírování
Podívejme se na problém od zaměstnavatele. Často ztratí případy u soudu kvůli nesprávnému provedení příslušných dokumentů. Jakýkoli maličkost je v nich důležitá. Mimochodem, tyto informace budou užitečné pro důvtipné zaměstnance, kteří jsou pozdě nebo líní.Personální důstojník, na jehož bedrech je zpravidla nepříjemná povinnost sbírat a připravovat všechny „kousky papíru“, je nutné pochopit, že jakýkoli dohled se může proměnit v nezákonnou, dokonce velmi zaslouženou disciplinární sankci.
Musí být sepsána vzorová zpráva a vysvětlivka, jakož i rozkaz a dohodnut s dobrým právníkem. Zvláštní pozornost by měla být věnována papírování k datům, která již byla zmíněna. Faktem je, že například dokázat, že je nesprávnost věty z hlediska výrobního procesu obtížná. Zjištění porušení zákoníku práce v novinách je však velmi jednoduché, což obvykle právníci pro urážlivé pracovníky dělají.
Memorandum trestný čin musí být doplněn údaji a všemi druhy podrobností. Označuje čas a místo přestupku. Která pozice (bod) kterého dokumentu je porušen Kdo zaznamenal toto pochybení. Rovněž další informace související s tímto případem by měly být uvedeny na hlavě. Například:
- „Řediteli (F. I. O.) z hlavy… Memo. Upozorňuji, že v takový a takový den, v takovém a takovém čase byl můj podřízený (pozice, F. I. O.) zpoždění na začátku práce po dobu tří hodin. Vzhledem k tomu, že nebylo možné zastavit technologický proces, takové a takové přesčasy byly zapojeny do práce. Žádám vás, abyste na (F.I.O.) uplatnili disciplinární opatření kvůli skutečnosti, že toto porušení není Na začátku práce je systematicky pozdě po dobu 15 až 30 minut, moje ústní komentáře neměly požadovaný účinek. odpis číslo. "
Pokud je plánováno propuštění pachatele, je vhodné k tomuto dokumentu připojit svědectví jeho kolegů. Vydávají se také v memorandech. Ve vysvětlení pachatele a příkazu musí všechna data a data odpovídat datům uvedeným v původním dokumentu. To znamená, že pokud se uvádí, že zaměstnanec měl zpoždění o dvě hodiny, je toto období uvedeno na každém příspěvku. V opačném případě soud shledá dokumenty nesprávně provedené a trest je nezákonný.
